Scandicilla tittelit eivät määrittele työtoveruutta. Aki Käyhkö, Nea Soini, Ida Mäkelä, Jessica Fellman ja Riikka Mattila rupattelevat aulaan johtavilla rappusilla.

Työpaikka

• 04.09.2017

Suomen Scandicista paras työpaikka

Scandicilla työntekijöiden, esimiesten ja johdon yhteistyö on kasvanut yrityksen kulttuuriksi.

Scandic Marskin hotelliaulassa on lounasaikaan hiljaista. Vieressä olevasta täydestä ravintolasta kuuluu kuitenkin polveilevaa puheensorinaa ja ruokailuvälineiden kilinää. Äsken, kiirehuipun aikaan, vuoropäälliköt Nea Soini ja Jessica Fellman ahersivat vastaanoton tiskin takana. Nyt he ovat ravintolan ylemmän kerroksen aulassa odottamassa vuoropäällikkö Ida Mäkelän kanssa Inspiring Nordic -työpajan alkamista. Työpajassa käsitellään koko henkilöstön yhteisvoimin yrityksen arvoja ja niiden vaikutusta arjen työhön.

Scandic Suomen toimitusjohtaja Aki Käyhkö saapuu aulaan iloisesti. Joukkoon liittyvä henkilöstöjohtaja Riikka Mattila kertoo, että Scandicissa kaikki tuntevat toisensa etunimeltä ja tittelit eivät määrittele työkaveruutta.

– Meillä ei ole johtajia ja työntekijöitä, on vain ihmisiä, Käyhkö jatkaa.

Scandic on henkilöstön mielestä hyvä työpaikka. Se voitti globaalin Great Place to Work -tutkimuksen Suomen suurten yritysten sarjan.

– Kollegat eri yrityksistä ovat kyselleet, mitä erityistä olemme tehneet tullaksemme Suomen parhaaksi työpaikaksi. Olen vastannut, että emme ole keksineet mitään sellaista, mitä ette itsekin tietäisi. Kyse on toteutuksesta, Mattila kertoo.

Henkilöstöjohtajan mukaan onnistumisia syntyy, kun koko henkilöstö kehittää yritystä yhdessä.

– Se on yhteistoimintaa joka päivä – ei vain lain velvoittamana harvakseen kokoontuvassa yhteistoimintaneuvostossa.

Inspiring Nordic -koulutus alkaa itsensä esittelyllä. Jokainen myös mainitsee yhden yrityksen arvoista, jossa haluaisi itseään kehittää.

Uudistus vaatii sitkeyttä

Scandic Suomessa päätettiin lähteä kehittämään työkulttuuria vähemmän hierarkkiseksi viitisen vuotta sitten.

– Vähensimme turhia sääntöjä ja annoimme työntekijöille ohjat tehdä itsenäisiä päätöksiä. Tavoitteenamme on ollut lisätä työn mielekkyyttä ja antoisuutta, sitoutumista sekä osallistavuutta, Käyhkö kertoo.

– Käymme myös jatkuvasti arvopohjaista keskustelua. Haastamme ihmiset miettimään, miten he ratkaisisivat tilanteita nimenomaan arvojen pohjalta sääntöjen sijaan. Samalla olemme satsanneet esimiesten valmentamiseen ja johtamisotteen pohdiskeluun, Mattila jatkaa.

Käyhkön mukaan organisaation arvopohjan muutos on ollut ”raakaa duunia”.

– Päätimme viedä uudistukset läpi, vaikka aina ei ole ollut helppoa. Esimerkiksi esimiehiltä se on vaatinut paljon itsetutkiskelua ja kurinalaisuutta olla hyvänä esimerkkinä tiimiläisille.

– Samaan aikaan täytyy pysyä pulssilla siitä, tehdäänkö oikeita asioita ja sitoutuuko henkilöstö uuteen ajatusmaailmaan, Mattila miettii.

Käyhkön mielestä muutos onnistuu, kun uusia arvoja jaksaa toistaa tarpeeksi kauan.

– Meillä on mennyt viisi vuotta siihen, että osallisuus oman työn ja yrityksen kehittämiseen on juurtunut kulttuuriksi. Hieman kärsimättömämpi olisi jo vetänyt uudet strategiset linjaukset ja fokusalueet, ennen kuin vanhatkaan ovat toteutuneet.

– Nyt tämä on valtaosalle henkilöstöstä meidän firma – enemmän kuin vain työnantaja.

Käyhkön mukaan kaikki kovatkin indikaattorit tukevat tehtyä työtä.

– Esimerkiksi yrityksen tulos ja asiakaspalautteet ovat tänä aikana parantuneet merkittävästi.

Scandic Marskin ravintolasali rauhoittuu lounasajan jälkeen.

Ideoilla esimiesten tuki

Vuoropäällikkönä hotellin vastaanotossa työskentelevä Jessica Fellman vahvistaa työntekijöiden vaikutusmahdollisuuden omaan työyhteisöönsä ja siihen, mitä yrityksen sisällä tapahtuu.

– Meillä kehitetään työtä ja mietitään yhdessä, voisiko jotakin tehdä paremmin.

Vuoropäällikkönä niin ikään työskentelevä Nea Soini jatkaa, että työtä parantavien ideoiden toteuttaminen on helppoa. Siihen ei vaadita erillistä lupaa.

– Esimiehet ovat meillä osa tiimiä ja meidän tukenamme, Soini sanoo.

Scandic Marskin hotellinjohtaja Jouko Puranen kantaa mukanaan isoa kuohuviinilaatikkoa ja liittyy aulassa odottelevaan joukkoon. Hän kertoo, että yksi Scandicin arvoista on ”Be Bold”.

– Se tarkoittaa, että työntekijöitä – eli tiimiläisiä, niin kuin meillä kutsutaan – kannustetaan olemaan rohkeita ja ehdottamaan parannuksia. Ehdotukset kirjataan ylös ja niille nimitetään vastuuhenkilöt, jotka lähtevät viemään asiaa eteenpäin esimiesten tuella.

Esimerkiksi Marskin ravintolan vuoropäällikkö Ida Mäkelä sai jonkin aikaa sitten oman ideansa toteutukseen.

– Pidämme kerran viikossa ravintolan vuoropäälliköiden ja muiden esimiesten kanssa palaverin, jossa käymme läpi viikon tapahtumat ja ajankohtaiset asiat. Olin miettinyt, että osastojen välistä vuorovaikutusta parantaisi, jos myös vastaanotosta tulisi mukaan vuorossa oleva vuoropäällikkö. Nyt tämä on meillä käytäntönä. Saamme sekä ravintolassa että vastaanotossa tiedon toisiimme vaikuttavista asioista heti, Mäkelä selittää.

Yhteen kokoontuminen on haastavaa yrityksessä, jossa ihmiset työskentelevät eri aikoihin. Siksi sosiaalinen media on Scandicissa valjastettu yhteistoiminnan välineeksi.

Hotellinjohtaja Jouko Puranen kantaa Front Office & F&B Manager Meri Palletvuoren kanssa kuohuviinilaatikkoa. Juomat nautitaan syntymäpäiväsankarien kunniaksi kohta alkavassa työpajassa.

Keskustelun kynnyksiä madallettiin

Scandic Suomen 25 Scandic-hotellissa ja kolmessa Hilton-hotellissa työskentelee reilut 900 työntekijää ympäri Suomen esimerkiksi tarjoilijoina, kokkeina ja vastaanottovirkailijoina. Hotelli-alaa on viime aikoina ravistellut laskusuvanne.

– Olemme Suomessa varmaan ainoa alan yritys, joka ei ole joutunut järjestämään isoja yt-neuvotteluja ja massairtisanomisia, Käyhkö miettii.

Scandicissa yt-lain edellyttämiä asioita hoidetaan Scandic-neuvostossa, joka kokoontuu kolmesti vuodessa ja tarpeen mukaan.

– Neuvosto on sekä yhteistoimintaelin että työsuojelutoimikunta. Siihen kuuluvat työntekijöiden edustajina alueelliset työsuojeluvaltuutetut ja luottamusmiehet sekä toimitusjohtaja, henkilöstöjohtaja ja henkilöstöpäällikkö, joka toimii myös työsuojelupäällikkönä, Aki Käyhkö kertoo.

– Keskustelemme neuvostossa avoimesti yrityksen suunnasta, tapahtuneesta, menneestä kehityksestä, kehityshankkeista ja haasteista, henkilöstöjohtaja Mattila selittää.

Työntekijät pääsevät vaikuttamaan suoraan esimerkiksi työpaikkojen kehityspalavereissa, viikkopalavereissa ja työpajoissa. Lisäksi vuoropäälliköt osallistuvat Marskissa vuoron perään johtoryhmän kokoukseen, jossa saavat kertoa ajatuksiaan.

– Pyrimme ylipäätään madaltamaan kynnystä esimiesten ja tiimiläisten välillä. Minulla on esimerkiksi tapana mennä päivittäin aamiaisaikaan keräämään astioita ja juttelemaan tiimiläisten kanssa, Marskin hotellinjohtaja Puranen kertoo.

Yhteen kokoontuminen on haastavaa yrityksessä, jossa ihmiset työskentelevät eri aikoihin. Siksi sosiaalinen media on Scandicissa valjastettu yhteistoiminnan välineeksi.

– Perustimme koko henkilöstölle Facebook-ryhmän, ja siitä on tullut hyvin suosittu. Se on lisännyt avointa keskustelua ja luonut meille vahvaa yhteistä kulttuuria ja ylpeyttä työstä, Riikka Mattila toteaa.

Kommentoi

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista.