Usein ajatellaan, että nuoret, ruuhkavuosia elävät ja iäkkäämmät ovat kukin osa tietynlaista massaa.

Työturvallisuuskeskuksen (TTK) kehittämispäälliköt Jarna Savolainen ja Marjo Uusi-Pantti toteavat, ettei ikäjohtaminen suinkaan koske vain uransa loppu­päässä olevia.

– Kaikki tarvitsevat aika ajoin tukea jaksaakseen ja motivoituakseen työssään. Johdettaessa pitää tunnistaa lisäksi yksilölliset erot ja tarpeet. Hyvä ikäjohtaminen on sekä työnantajien että työntekijöiden etu. Se maksaa itsensä takaisin esimerkiksi iloisena asiakaspalveluna sekä sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyden kustannusten alenemisena.

TTK kannustaa henkilöstöryhmiä työpaikoilla yhteistyöhön. Keskusteleva esimies-alaissuhde mahdollistaa jouston.

– Työkaaren eri vaiheet tulevat ihmisille hyvinkin eri aikaan. Joku valmistuu ammattiin 20-vuotiaana, toinen taas uudelleenkouluttautumisen myötä 40-vuotiaana. Joku saa lapsia 20-vuo­tiaana, toinen parikymmentä vuotta myöhemmin, Savolainen muistuttaa.

“Työkaaren eri vaiheet tulevat ihmisille hyvinkin eri aikaan.”

Ikäjohtamisen työkalupakki

TTK:n tarjoama maksuton Sykettä­työhön.fi-palvelu pitää sisällään työkalut työkaari­ajattelun soveltamiseksi käytäntöön. Ikäjohtamista, kehittämistä ja työpaikan sisäistä yhteistyötä tukeva palvelu on suunnattu erityisesti pk-työpaikoille, ja se pyrkii edistämään avointa keskustelua työpaikan toimintatavoista.

– Eri elämänvaiheissa olevien hyvä johtaminen edellyttää kunkin vaiheen vahvuuksien tunnistamista ja ottamista huomioon työjärjestelyissä. Tekemisen kehittämiseksi tarvitaan eri henkilöstöryhmien yhteistyötä. Sykettä työhön -palvelusta löytyvät konkreettiset arviointityökalut oman työpaikan ikäjohtamisen lähtötason arvioimiseksi, Savolainen neuvoo.

Yhtenä suomalaisen ikäjohtamisen suurimmista haasteista Savolainen ja Uusi-Pantti pitävät tietynlaista arkuutta paitsi tunnistaa eri-ikäisyyden vahvuuksia, myös hyödyntää niitä. Nuorilla voi olla uutta osaamista, palavaa innostusta ja ennakkoluulottomuutta. Varttuneimmilla kokemus on puolestaan tuonut paljon hiljaista tietoa, ja he saattavat suhtautua työhön realistisemmin ja arviointi­kykyisemmin.

– Uudistumiseen tarvitaan sekä tulevaisuuteen heittäytymistä että menneisyyden tuntemista. Erilaisuuden arvostus työpaikoilla auttaa käytäntöjen ja joustojen kehittämisessä. Työkaarijohtaminen yhdistää eri elämänvaiheissa olevien vahvuudet työpaikan eduksi ja auttaa elämänvaiheiden psykososiaalisia kuormitustekijöiden hallitsemisessa, Uusi-Pantti toteaa.

– Työuran vaiheiden ottaminen yksilöllisesti huomioon olisi hyvä kirjata osaksi johtamisen periaatteita. Näin tulee näkyväksi, millä keinoin henkilöstölle luodaan yhtäläiset mahdollisuudet sovittaa yhteen työ ja muu elämä, ylläpitää terveyttä tai päivittää ammattitaitoa läpi työuran, Savolainen kiteyttää.

Vakiintuneita käytäntöjä kannattaa katsoa uusin silmin. Työhöntulotarkastukseen voidaan lisätä urasuunnittelua tai terveyden edistämistä. Näin uudet työn­tekijät oppivat myös työuraa tukevia ­taitoja heti alkumetreiltä.

“Työpaikoilla on noussut esiin tarve saada ohjeistusta ikäjohtamiseen.”

Koulutusta esimiehille

Työpaikan työturvallisuudesta ja hyvinvoinnista vastaaville suunnattujen koulutusten lisäksi TTK on ryhtynyt ­tarjoamaan erityisesti esimiehille suunnattuja työn kehittämisen ja ikäjohtamisen ­kursseja.

– Työpaikoilla on noussut esiin tarve saada ohjeistusta ikäjohtamiseen. Nimenomaan esimiehet haluavat käyttöönsä uusia työkaluja, Uusi-Pantti kertoo.

TTK:n tarkoitus onkin jatkossa panostaa esimieskoulutuksiin entistä enemmän, ja lisätä ajasta ja paikasta riippumattomien monimuotokoulutusten tarjontaa. Kuluvana vuonna on Esimiesten sparraus­tunnit -verkkoluentosarjassa luvassa muun muassa osallistavaa johtamista ja psykososiaalista kuormitusta käsitteleviä tietoiskuja.

– Jokainen ihminen on erilainen. Työkaarijohtamisessa olennaista on kuuntelemisen ja keskustelemisen taito. Psykososiaalisen kuormituksen keventämisessä tärkeää on jo pelkästään se, että ihminen kokee tulleensa kuulluksi. TTK näkee työhyvinvoinnin osana työturvallisuutta. Ikäjohtamisella on suora yhteys työhyvinvointiin. Työpaikka ei ole turvallinen, jos siellä ei voida hyvin, Uusi-Pantti perustelee.