Stora Enson Anjalankosken paperitehtaan suuressa tehdashallissa pauhaavien paperikoneiden melu yltää jopa 85 desibeliin. Kun siirtyy tehtaan äänieristetystä valvomosta tehdashallin puolelle, puetaan päähän kuulosuojaimilla varustettu suojakypärä.

Huomiovärein varustetut työhaalarit, kuulo- ja kolhusuojaimet, silmien suojaimet, suojakäsineet ja turvakengät ovat tuttu näky jokaisen paperitehtaassa työskentelevän päällä.

– Toisin oli vielä 1970-luvulla. Silloin korviin upotettiin tukku pumpulia tai strasselia, naurahtaa tehtaan työsuojeluvaltuutettu Markku Leinonen.

Aloittaessaan työsuojeluvaltuutetun työt 1990-luvun puolivälissä hän asetti itselleen kunnianhimoisen henkilökohtaisen tavoitteen.

– Lupasin itselleni, että kun jään näistä tehtävistä eläkkeelle, pitää työturvallisuusasioiden olla tällä tehtaalla huomattavasti paremmassa kunnossa, hän muistelee.

Silloin hänen tavoitteelleen vielä naureskeltiin ja ajatusta tapaturmattomasta tehtaasta pidettiin mahdottomana, mutta onneksi asiat ja asenteet ovat muuttuneet vuosien myötä paljon parempaan suuntaan.

Leinonen on jäämässä tehtävästään eläkkeelle vuodenvaihteessa, ja Stora Enson Anjalankosken työtehtaiden työturvallisuuskulttuuri vaikuttaa nyt hyvältä. Ei kuitenkaan täydelliseltä.

– Turvallisuuskulttuurin muutos on vasta alkanut, ja edessä on vielä pitkä matka, hän toteaa.

Työsuojavaltuutettu Markku Leinonen ja paikallisjohtaja Ari Johansson ovat tyytyväisiä Tapaturmaton tehas -ohjelman myönteisiin tuloksiin.

Henkilöstöltä 500 turvallisuusideaa

Sormien nirhaumia ja viiltovammoja käsissä, liukastumisten aiheuttamia tuki- ja liikuntaelinvammoja ja jopa trukkionnettomuuksia. Nämä ovat tyypillisiä työtapaturmia, joita tapahtuu suurissa tehdasympäristöissä.

Vielä reilut 20 vuotta sitten Stora Enson Anjalankosken tehtailla sattui vuosittain lähes 200 eriasteista työtapaturmaa, joista aiheutui sairauspoissaoloja työntekijöille.

Nyt tilanne Anjalankosken paperi- ja kartonkitehtailla on huomattavasti parempi. Vielä vuonna 2014 tehtailla työskenteleville urakoitsijat mukaan lukien sattui 28 eriasteista tapaturmaa. Näistä seitsemän johti töistä poissaoloon.

– Vaikka pitkällä aikavälillä turvallisuuskehitys on parantunut merkittävästi, otettiin yhdessä vaiheessa hieman takapakkia. Toisaalta meillä on ollut samaan aikaan osastoja, joilla on saavutettu useina vuosina peräkkäin erinomaisia nolla tapaturmaa vuodessa -tuloksia. Lähdimme kehittämään muutama vuosi sitten tehtaillemme sellaista yhtenäistä työturvallisuuskulttuuria, että kaikilla osastoilla päästäisiin vastaavaan tulokseen, kertoo Stora Enson Anjalankosken tehtaiden paikallisjohtaja Ari Johansson.

Tehtaan johto, työsuojeluvaltuutettu ja työsuojelupäällikkö ryhtyivät yhdessä henkilöstön kanssa kartoittamaan, miten työtapaturmia voitaisiin ehkäistä tulevaisuudessa paremmin tehtaalla työskenneltäessä.

Henkilöstöltä tuli yli 500 erilaista turvallisuusideaa, miten parantaa työturvallisuutta, ja niiden pohjalta alettiin elokuussa 2014 suunnitella ohjelmaa, joka kulkee nimellä Tapaturmaton tehas.

– Ohjelman nimeäminen paikallisella murteella toi pikantin lisänsä hankkeeseen. Työntekijät kokivat sen heti omakseen, ja sen tavoitteisiin oli helpompi samaistua kuin viralliseen nolla tapaturmaa vuodessa -tavoitteeseen, Leinonen sanoo.

– Työturvallisuusasiat ovat hyvin tapetilla täällä tehtaalla ja asioista keskustellaan avoimesti puolin ja toisin. Olen saanut riittävästi koulutusta, eikä minulle ole sattunut täällä yhtään tapaturmaa. Eikös silloin oppi ole mennyt perille? Arskan aikaan (Ari Johansson) työsuojaimiin on pantu paljon pelimerkkejä ja niitä saa käyttöön paremmin kuin ennen, arvioi prosessinhoitaja Janne Raunio.

Korvien väli turvalliseksi ensin

Ohjelmaa kohtaan esiintyi toki myös muutosvastarintaa.

– Jotkut pitkään tehtaassa työskennelleet totesivat ohjelman alkuvaiheessa, että kokonaan tapaturmaton tehdas on mahdoton tavoite, kun he vuosien mittaan olivat nähneet, että tapaturmia sattuu, Leinonen sanoo.

Leinonen kertoo, että ohjelmaan aluksi epäilevästi suhtautuneet työntekijätkin saatiin mukaan puhaltamaan yhteen hiileen, kun avoimissa keskusteluissa kaikilla oli mahdollisuus sanoa ääneen omat näkemyksensä. He kokivat, että myös heidän mielipiteitään kuunnellaan ja arvostetaan.

– Silloin työntekijöiden on helpompi sitoutua ja pysähtyä miettimään, miten he voivat omalla toiminnallaan ja käytöksellään vaikuttaa itsensä ja muiden työntekijöiden työympäristön turvallisuuteen, Leinonen sanoo.

Johansson toteaa, että avoin keskustelu työturvallisuuteen tähtäävistä tavoitteista on auttanut kaikkia ymmärtämään, että yhteinen tahtotila kohti tapaturmatonta tehdasta on täysin realistinen.

– Uskon ihmisiin. Viime kädessä ihmiset tekevät päätökset, miten he pitävät huolta itsestään tai työkavereistaan. Kun teemme asiat tehtaissamme turvallisesti, ihmiset voivat paremmin, asiakkaat saavat parempia tuotteita ja tehtaamme tekee myös parempaa tulosta, hän kiteyttää omaa johtamisfilosofiaansa.

Työnantaja vastaa työntekijöidenturvallisuudesta työssä. Työntekijöiden tulee noudattaa työnantajan turvallisuusohjeita ja esimerkiksi kertoa esimiehelleen, jos havaitsee työssä tai ympäristössä jonkin turvallisuutta mahdollisesti uhkaavan tekijän.

– Onneksi asenteet työturvallisuutta kohtaan ovat muuttuneet viime vuosina hyvin paljon. Tapaturmaton tehas -ohjelmamme on jalostunut nyt tavoitteista tekoihin ja osaksi arkista työtä, Leinonen sanoo.

– Opetan aina uusille työntekijöille, että panee mieluummin kädet taskuun ja kävelee pois paikalta kuin tekee jotain mitä tekisi mieli. Paperikoneet ovat arvaamattomia ja sormet voivat vahingoittua sekunnissa, jos ei tiedä miten toimia. Työturvallisuus on mennyt viime vuosina parempaan suuntaan, välillä jopa niin, että työn tahti on hidastunut. Kaipaan joskus vanhoja aikoja, kun sai puristaa koneella kunnolla! sanoo PK3-jäkä eli paperikoneen jälkikäsittelijä Jouni Punakivi.

Kolmen kierroksen ohjelma

Tapaturmaton tehas -ohjelma on edennyt kolmessa vaiheessa, jotka ovat synnyttäneet myönteisen oppimisen kierteen. Edellisten vaiheiden kokemuksista on saatu hyviä havaintoja, mitkä seikat toimivat tai mihin tarvitsee kiinnittää lisää huomiota.

Ohjelman ensimmäisessä vaiheessa elokuusta 2014 tammikuuhun 2015 koko tehtaan johto ja kaikki esimiehet kävivät läpi työturvallisuusvalmennuksen, jota veti ulkopuolinen konsultti. Muutoin ohjelman suunnittelu on toteutettu kokonaan tehtaan omin voimin. Keväällä 2015 koko henkilöstö osallistui työturvallisuutta käsittelevään valmennukseen, jonka vetäjinä oli kuusi tehtaalta valmennettua työntekijää kaikista eri henkilöstöryhmistä.

– Valmentajiksi valikoituivat henkilöt, jotka halusivat tehtävään ja joilla oli myös henkilöstön luottamus. Näin valmennuksessa kanavat olivat auki molempiin suuntiin ja halukkuus omaksua uuden työturvallisuuskulttuurin toimintamallit olivat suotuisat, Leinonen sanoo.

Jokaisella valmentajalla oli keskimäärin sata valmennusta, jotka kestivät kahdesta neljään tuntia henkilöä kohden. Valmentajat saivat koulutusta sekä tekniseen että henkiseen valmennukseen.

– Koin henkilökohtaisesti, että etenkin henkisestä valmennuksesta oli paljon hyötyä, kun valmensin toimihenkilöitä. Ihmisen kohtaamiseen liittyvien vuorovaikutustaitojen opiskelu auttoi viemään läpi intensiivisen valmennusrupeaman, Leinonen sanoo.

Ensimmäisen vaiheen merkittävimpiä oppimiskokemuksia olivat huomiot, miten motivoituneita ja sitoutuneita työntekijät olivat lähtemään mukaan uuteen työturvallisuuskulttuurin, kun he olivat saaneet myös oman äänensä kuuluviin ohjelman ideointivaiheessa.

– Ykkösvaiheen kokemusten myötä valitsimme puolisen tusinaa painopistealuetta, joihin keskityimme ohjelman seuraavassa vaiheessa, Johansson sanoo.

– Olen työskennellyt tällä tehtaalla 38 vuotta. Sinä aikana työturvallisuusasiat ovat muuttuneet valtavasti. Eteenpäin on menty, ja se näkyy myös tilastoissa. Suojavarusteet ovat tietysti isoin uudistus. Tapaturmaton tehas -valmennukset ovat tehneet työturvallisuuteen liittyvät asiat tutuiksi ja muokanneet asenteita parempaan suuntaan. Kaikki haluavat päästä töistä ehjänä kotiin, sanoo koneenhoitaja Jukka Tanska.

Toistoa ja tiedonkulun parantamista

Tapaturmaton tehas -ohjelman toisessa vaiheessa jatkettiin ensinnäkin tiimien valmennusta.

– Työturvallisuuden kehittämisessä uskon toistoihin. Kun riittävän monta kertaa käydään asioita läpi, ne eivät unohdu ja ne omaksutaan paremmin. Työturvallisuuden kehittämiseen pätee sama kuin huippu-urheiluun: vain toistojen kautta pääsee huipputuloksiin, Johansson sanoo.

Lisäksi ohjelman toisessa vaiheessa keskityttiin antamaan erityisesti uusille työntekijöille enemmän työnopastusta ja ohjeistusta, päivitettiin riskiarviointeja ja tuotiin työturvallisuuden pääsäännöt huoneentauluksi kaikkialle tehtailla.

– Joulukuusta 2015 maaliskuun 2016 jatkunut kakkosvaihe oli avartava oppimiskokemus. Havaitsimme, että työturvallisuuteen liittyvissä asioissa tieto ei välittynyt aina riittävän laadukkaasti työvuorosta toiseen. Tiedonkulun parantamiseksi päätimme muuttaa työsuojeluasiamiesten tehtäviä enemmän valmentavaan suuntaan, Johansson sanoo.

– Nyt jokaisella työvuorolla on oma turvallisuusvalmentajansa, joka hallitsee monipuolisemmin laitteiden järjestelmät ja pystyy keskustelemaan paremmin asioista osastojen esimiesten kanssa, Leinonen sanoo.

Ohjelman kakkosvaiheessa kiinnitettiin myös huomiota turvallisuushavaintojen merkitykseen sekä ohjeistettiin ja koulutettiin alihankkijoita työturvallisuuden pelisääntöihin.

– Turvahavaintojen, turvavarttien ja osastopalaverien kautta näkyy käytännössä, miten valmennuksen opit ovat menneet perille joka organisaatiotasolle. Havaintojen kautta saamme myös nopeasti palautetta, jos on tarve tehdä muutoksia tai muuten reagoida välittömästi työturvallisuuteen liittyviin asioihin, Johansson toteaa.

Viime syksyltä tämän vuoden loppuun jatkuvan ohjelman kolmannessa vaiheessa työsuojeluasiamiehiä on koulutettu uuteen rooliin työturvallisuusvalmentajaksi. Nyt jokaisella työvuorolla on oma työturvallisuusvalmentaja, joka muodostaa tiimin vuoron esimiehen kanssa.

– Noin 120 henkilöä eli viidesosa porukasta on joko valmentaja tai esimies, mikä vahvistaa työturvallisuuteen liittyvien inhimillisten tekijöiden ja riskien tunnistamista, Johansson sanoo.

– Myö vaikutetaan turvallisuuteen oman työmme kautta. Käytetään suojavälineitä ja noudatetaan ohjeistuksia. Eihän myö suin päin ja ajattelematta lähdetä tekemään töitä. Pitää harkita ennen kuin tekee. Lisäksi ideoimme asioita, jos työtehtävissä tulee eteen prosesseja, joissa olisi parannettavaa, sanoo prosessinhoitaja Jari Pylvänäinen.

”Kun toimitaan niin kuin puhutaan ja viedään asioita eteenpäin, syntyy myös tuloksia.”

Tehtaan elämäntaparemontti

Työturvallisuusvalmentaja on Anjalankosken tehtailla kehitetty oma innovaatio. Toimintatapa kiinnostaa myös muilla Stora Enson tehtailla Suomessa.

– Olemme käyneet esittelemässä toimintamalliamme muutamilla muilla tehtailla, ja meillä on puolestaan käynyt vieraita tutustumassa käytäntöihimme. Ihan sellaisenaan käytäntöjä ei voi siirtää tehtaalta toiselle Suomessa tai ulkomailla, sillä tehtaiden kulttuurit poikkeavat kuitenkin aika paljon toisistaan. Kulttuurit muovautuvat ihmisten mukana. Jossain muualla saattaa olla vahvempaa vastakkainasettelua työnjohdon ja työntekijöiden välillä. Meillä päin ei enää ajatella, että työnantajalla on ketunhäntä kainalossa, kun vapaaehtoista yhteistoimintaa kehitetään esimerkiksi työturvallisuuden saralla, Leinonen kuvailee Anjalankosken tehtaiden työkulttuuria.

Hän kehuu vilpittömästi paikallisjohtaja Ari Johanssonia, jonka aikana tehtailla on tehty todellinen elämäntaparemontti työturvallisuusasioissa.

– Kun laittaa itsensä likoon ja saa tuloksia aikaan, myös muut lähtevät toimintaan mukaan. Kun toimitaan niin kuin puhutaan ja viedään asioita eteenpäin, syntyy myös tuloksia. Vaatimisen, moittimisen ja huutamisen sijasta kannustava ja rakentava palaute innostaa myös työntekijät mukaan yhteisiin tavoitteisiin, Leinonen uskoo.

Johansson korostaa myös positiivisen palautteen ja kannustamisen merkitystä.

– Työturvallisuudessa ei ole pikavoittoja, vaan se vaatii suuren määrän työtä joka päivä. Välillä tulee takapakkeja, mutta virheistä opitaan. Johdon, esimiesten ja työsuojeluvaltuutettujen esimerkki on erittäin ratkaisevaa, että turvallisuuskulttuuria saadaan ohjattua oikeaan suuntaan, Johansson sanoo.

Vuonna 2016 sattui koko Anjalankosken tehdasalueella 18 tapaturmaa mukaan lukien tehdasalueella työskentelevät urakoitsijat työntekijöineen. Näistä vain viisi johti poissaoloon. Anjalan paperitehtaan henkilöstölle ei koko vuonna sattunut yhtään poissaolon aiheuttanutta tapaturmaa.

Janne Raunio, Jari Pylvänäinen, Markku Leinonen ja Ari Johansson tarkkailevat paperikoneen kuntoa tehdassalissa.

Yhdessä kehittäminen vaatii johtajuutta

Yhä useampi yritys määrittelee itsensä asiantuntijaorganisaatioksi, jonka osaamisen ydintä on kyky kehittää yhdessä luovia ratkaisuja. Luovat ratkaisut eivät kuitenkaan ole vain tieteilijöiden, taiteilijoiden tai keksijöiden sarkaa, vaan lähes kaikki moderni työ sisältää luovaa ajattelua ongelmien ratkaisemisessa – niin myös Stora Enson Anjalankosken tehtaalla.

Tiimityössä korostuvat kaikkien yhteistyöhön osallistuvien vuorovaikutustaidot ja keskinäinen arvostus, jotta jokainen motivoituu ja sitoutuu yhdessä kehittämiseen. Tasavertainen yhdessä kehittäminen vaatii kuitenkin myös johtajuutta, jotta saadaan aikaan toivottuja tuloksia.

– Tulin tähän johtopäätökseen väitöskirjassani, kun tutkin useiden eri asiantuntijatiimien tapaa ratkoa ongelmia. Tuloksellisimpia ongelmanratkaisussa olivat sellaiset ryhmät, joiden jäsenet hallitsivat sekä luovan työskentelyn taitoja että ryhmätyötaitoja. Luovassa työskentelyssä ihmisillä on erilaisia rooleja. Jotta ideoista saadaan jalostettua tuloksia, on jonkun ohjattava ja johdettava työskentelyä, vaikka tiimillä ei olisikaan virallista johtajaa, sanoo itseohjautuvista ongelmanratkaisuryhmistä väitöskirjan tehnyt Aalto-yliopiston vieraileva tutkija Petro Poutanen.

Työelämän luovuuden kannalta keskeistä ovat taidot toimia yhdessä ja hyödyntää ihmisten erilaisuutta tehokkaan viestinnän avulla. Ihmisten erilaisuutta hyödyntämällä kohtaavat erilaiset ideat ja näkökulmat, mistä voi syntyä jotain ainutlaatuista. Luovaan tiimiin kannattaa valjastaa mieluummin joukko asiantuntijoita, joilla on kullakin omaa erikoisosaamista kuin pelkästään yhden asian huippuosaajia.

– Luovassa työssä korostuvat ihmisten erilaiset roolit. Yksi voi olla innokas idealinko, toinen tehokas toteuttaja, kolmas kriittinen arvioitsija ja neljäs diplomaatti ja koordinoija, joka hallitsee ihmissuhteita ja pitää lankoja käsissään, jotta ideat jalostuvat oikeaan suuntaan, Poutanen kuvailee.

Luovan tekemisen sudenkuopat

Luovan tiimin johtajan rooli voi vaihdella Poutasen mukaan tiimin työskentelyprosessin eri vaiheissa. Ideanikkarit saattavat hallita prosessin alkuvaihetta, kun taas visioiden terävöityessä vetovastuun ottavat tehokkaat toteuttajat.

– Työskentelyn motivoinnin ja sitoutumisen kannalta on kuitenkin olennaista, että kaikki kokevat toteuttavansa samaa lopputulosta ja saavat riittävästi vapautta ja vastuuta työskentelyynsä. Osatehtäviä jakeleva mikromanageeraava esimies tukahduttaa nopeasti luovan työntekijän motivaation, Poutanen sanoo.

Muita yhdessä tekemisen riskejä hänen mukaansa ovat liian vaativat tavoitteet tai toiminnan tiukat aikaikkunat.

– Radikaalien innovaatioiden sijasta organisaatioiden luovuus tarkoittaa useimmiten asteittaista, pitkäjänteistä kehittämistä. Liian tiukkaan aikatauluun puristettu luova työskentely keskittyy useimmiten olemassa olevan toiminnan tehostamiseen kuin uusien, tehokkaampien ratkaisujen löytämiseen, Poutanen arvioi.

Poutanen haluaa ampua alas myytin luovista neroista, jotka voivat pelastaa yrityksen kuin yrityksen.

– Edes parhaat luovat ihmiset eivät takaa ryhmän, tiimin tai organisaation innovatiivisuutta. Tarvitaan yhteistyötaitoja, jotta parhaat kyvyt ja ideat saadaan hyödynnettyä. Luovuus ei myöskään ole vain t&k-osaston yksinoikeus, myös taloushallinnossa voidaan olla luovia. On vaarallinen tapa ajatella, että vain tietyn osaston tai toimenkuvien ihmiset voivat olla luovia, hän sanoo.

Luovuus elää arjessa

Luovuuteen liittyy Poutasen mukaan paljon muitakin uskomuksia.

– Usein ajatellaan, että parhaat ideat syntyvät, kun ollaan positiivisia ja sallitaan kaikki ideat. Se on turmiollista. Silloin ei synny ajatusten konvergenssia. Ei osata kehittää toisten ajatuksia eteenpäin vaan sallitaan kaikki sellaisenaan. Terve kritiikki karsii mahdottomat ideat ja keskittyy toteuttamaan relevantteja ideoita, Poutanen sanoo.

Kun ympäröivä maailma muuttuu, vanhat toimintamallit menettävät merkityksensä. Ihmiset ja organisaatiot janoavat uusia ideoita ja ratkaisuja eli luovuutta. Poutanen onkin juuri julkaissut yhdessä Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulun professorin (professor of practice) Nando Malmelinin kanssa kirjoittamansa teoksen Luovuuden idea, joka vastaa tiedonjanoon siitä, miten luovaa ajattelua voi kehittää ja hyödyntää työelämässä. Kirja esittelee, mitä uusin tutkimustieto kertoo luovuuden ilmiöstä ja luovan toiminnan periaatteista.

– Usein ymmärrys luovuudesta on jäänyt pinnalliseksi innovaatiopuheeksi, vaikka luovuus elää ennen kaikkea arkisessa ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa, Poutanen sanoo.