Työpaikkaohjaaja Reijo Pääskynpää ja entinen 2+1-valmennettava Riku Nurkkala ovat tänään tasa-arvoisia työkavereita. Pääskynpäältä voi kuitenkin aina kysyä kokeneen neuvoa. Hän toimii mielellään mentorina nuorille heidän valmistumisensa jälkeenkin.

Työpaikka

• 14.02.2018

Nykyajan mestari-kisällimalli auttaa pidentämään työuria

Skanskan työmailla käytössä oleva 2+1-valmennusmalli avittaa rakennusalan opiskelijoita kiinnittymään työelämään. Mallissa vanhemmat alan konkarit kouluttavat työnohjaajina nuoria ja saavat näin itselleenkin uutta potkua uraansa.

Rakennustyöt ovat raskaita. Tampereen Härmälänrannan rakennustyömaalla, entisellä lentotehtaan alueella ne ovat olleet alkuvuodesta myös erityisen sateisia.

– Viime kesäkuussakin täällä satoi enemmän kuin missään muualla Suomessa, 22-vuotias rakennusmies Riku Nurkkala toteaa rakenteilla olevan Pilotti-asuinkerrostalon vesikatolla, yhdeksännen kerroksen korkeudessa.

Nurkkala vakuuttaa, ettei vaihtaisi hommia mihinkään muuhun – keleistä huolimatta.

– Tykkään tehdä fyysisiä töitä ulkona. Rakennustyössä on mukavaa, kun jokainen päivä on erilainen.

Pari vuotta sitten Skanskan 2+1-valmennusmallin kautta ammattiin valmistunut Nurkkala tuli alun perin Skanskan rakennustyömaalle töihin koulun harjoittelujaksolle, sitten kesähommiin.

– Opiskelin silloin Valkeakosken ammattiopistossa rakennusalan perustutkintoa. Heti harjoittelujakson ja kesätöiden jälkeen minut valittiin 2+1-valmennukseen mukaan. Opiskeluni muuttui oppisopimuskoulutukseksi, ja kävin koulussa enää tekemässä näyttötutkinnot.

2+1-malli oli Nurkkalan mielestä ehdottomasti paras tapa oppia ammattiin.

– Pääsin tekemään omin käsin ja varsinkin niitä asioita, joita näyttötutkintoon vaadittiin. Se ei kaikilla työmailla automaattisesti onnistuisi. Työkavereilta oppi juttuja, joita ei koulussa olisi ikinä oppinut. Mutta oli myös tietty hienoa, että alkoi saada nopeammin palkkaa.

Skanska Oy:n henkilöstöjohtaja Kirsi Mettälän mielestä ikäjohtaminen ei voi rajoittua pelkästään nuoriin ja eläköityviin.

Skanska Oy:n henkilöstöjohtaja Kirsi Mettälän mielestä ikäjohtaminen ei voi rajoittua pelkästään nuoriin ja eläköityviin.

Hiljainen tieto periytyy konkarilta

Skanskan 2+1-valmennusmallia lähdettiin kehittämään muutama vuosi sitten, kun rakennustyömailla alkoi olla huoli, että ammattitaito katoaa konkareiden mukana heidän lähtiessään eläkkeelle.

– Huomasimme myös, kuinka nuoret keskeyttävät rakennusalan opinnot herkästi – joissakin oppilaitoksissa jopa 50 prosenttia jätti opinnot vaiheeseen. Pisti mietityttämään, että miten saamme eläkkeelle jäävien tilalle uutta, ammattitaitoista väkeä, Skanska Oy:n henkilöstöjohtaja Kirsi Mettälä sanoo.

2+1-valmennusmalli on nykypäivän mestari-kisällimalli, jossa rakennusalan opiskelija otetaan Skanskan ja ohjaavan ammattilaisen huomaan.

– Tavallisesti ammattiopinnot kestävät koulussa kolme vuotta. 2+1-mallissa teoriaopinnot käydään kahden ensimmäisen vuoden aikana. Kolmantena vuonna opiskelija voi jo aloittaa työt työmaallamme oppisopimuksessa, Mettälä selittää.

Valmennusmalliin otetaan motivoituneita opiskelijoita. Mettälän mukaan kyvyt ja sopivuus oppisopimuskoulutukseen selviävät koulun harjoittelussa ja kesätöissä.

– Malli vaatii myös oppilaitoksen tukea. Työpaikka sitoutuu opintoihin niin, että näyttötutkintoihin vaadittavaa työtä on tarjolla. Työpaikka myös kouluttaa ja nimeää opiskelijan tueksi työnohjaajan, joka on kokenut rakennusalan työntekijä.

Rakennusalalla mestari-kisällimalli on hyvin vanha käytäntö. 2+1-valmennusmallissa se on tuotu nykyaikaan.

Malli on Mettälän mukaan muutamassa vuodessa lunastanut paikkansa, kun yhteistyö sukupolvien välillä on työpaikoilla lisääntynyt.

– Nuoret kiinnittyvät työelämään luontevasti. Konkareiden käytännön taitoja ja hiljaista tietoa on saatu siirrettyä heille. Vanhempien ammattilaistenkin työuria on saatu pidennettyä, kun heille on voitu räätälöidä fyysisesti kevyempiä töitä työnohjaajina.

Turvallisuus on työmaalla ykkösasia. Esimerkiksi nosturin lastin alta ei saa kävellä.

Turvallisuus on työmaalla ykkösasia. Esimerkiksi nosturin lastin alta ei saa kävellä.

Ohjaajalta vaaditaan opettajan taitoja

Härmälänrannassa paistaa tänään aurinko poikkeuksellisen kirkkaasti. Työmaalla nosturin juuressa seisoo rakennusmies ja työpaikkaohjaaja Reijo Pääskynpää. Hän tekee tänään rakennustöitä asuintalon tulevalla parkkipaikalla nokkamiehenä, eli työporukan ja runkomestarin yhdysmiehenä. Pääskynpää on 58-vuotias, ja kunto riittää vielä, mitä nyt polvet reistailevat.

– Tulin rakennushommiin 16-vuotiaana. Näitä töitä on siis tullut tehtyä yli 40 vuotta. Jos vain pystyn, niin mielelläni teen töitä eläkeikään asti.

Pääskynpäällä on kirvesmiehen ammattitutkinnon lisäksi erikoisammattitutkinto, jonka hän suoritti nelikymppisenä. Samassa yhteydessä mies antoi näytön vaativasta ammattiohjauksesta, joten hän on pätevä ohjaamaan rakennustyötä opiskelevia työn saloihin.

– Kun tulin itse aikoinaan rakennustyömaalle apumieheksi, kokeneemmat kaverit opettivat työhön. Monenlaisesta ohjauksesta on siis omakohtaista kokemusta.

Pääskynpää kertoo, että homma ei sovi kaikille.

– Ohjaajalla täytyy olla opettajan taitoja: kärsivällisyyttä ja rauhallisuutta. Jos opiskelija ei heti omaksu hommaa, ei voi haukkua ja hoputtaa. Siitä saattaa pahimmillaan seurata, ettei opiskelijaa näy enää seuraavana päivänä töissä. Minulla neljä lasta, joiden kanssa on voinut harjoitella kärsivällisyyttä, Pääskynpää toteaa naurahtaen.

2+1-valmennusmenetelmässä Pääskynpää on yhteydessä ohjattavansa oppilaitokseen, jotta tietäisi, miten tämän opiskelut kulkevat ja millaisia näyttöjä opiskelijan tutkintoon on tulossa. Juuri nyt Pääskynpäällä ei ole ohjattavaa – uusi oppilas aloittaa työmaalla ensi viikolla.

Riku Nurkkala kertoo, kuinka hänen ohjaajansa mutta myös muut vanhemmat työntekijät neuvoivat hänelle kädestä pitäen omia niksejään.

– Opin täällä varmaan kolme kertaa enemmän kuin koulussa, suuren osan siitä kuuntelemalla ja katsomalla muilta mallia, Nurkkala kertoo.

Konkarikin voi oppia nuorelta

2+1-valmennuksessa ohjaaja työskentelee samassa työporukassa opiskelijansa kanssa, mutta ei seiso koko ajan vieressä.

– Välillä opiskelija toki seurailee, miten työ tehdään. Usein hän tekee omia hommiaan ja tulee kysymään neuvoa, kun tarvitsee, Pääskynpää kuvailee.

Miehen opetusmetodina on kertoa, miten työ tehdään ja miksi näin tehdään.

– Työjärjestys esimerkiksi on tärkeä asia. Se helpottaa paitsi omaa myös seuraavaa vaihetta tekevien työtä. Opetan mielelläni, miten hommat tehdään kätevämmin ja paremmin.

Turvallisuusasiat ovat tärkeimpiä käytännön oppeja, joita ohjaaja voi opiskelijoille työmaalla välittää.

– Turvallisuuteen liittyvät määräykset opiskellaan koulussa, mutta käytäntö on jokaisella työmaalla käytävä läpi. Turvallisuuskäytännöt kerrotaan meillä ensin perehdytyksessä. Sitten minä varmistan, että opiskelija myös tekee työnsä turvallisesti, Pääskynpää kertoo.

Riku Nurkkalan kanssa samalla luokalla Valkeakosken ammattiopistossa ollut, 21-vuotias Santtu Järvinen sanoo oppineensa ammatista kaiken ohjaajaltaan Reijo Pääskynpäältä.

– Koulussa saimme rakentaa puusta jotakin pientä, esimerkiksi roskakatoksia. Kerrostalorakentamisesta ei juuri kerrottu. Täällä työmaalla Reijo opetti, kuinka betonin kanssa rakennetaan isoja rakennuksia.

Pääskynpää muistelee, että hänkin sai Järviseltä apuja työssään.

– Kun minulla on näitä polvivaivoja, en pysty tekemään töitä, missä mennään polvilleen. Esimerkiksi elementtien asennuksissa on työvaiheita, jotka ovat minulle hankalia. Me sovimme Santun kanssa työnjaon, että hän teki matalalla tehtävät hommat, minä taas seisomatason työt.

Pääskynpää pitää hienona sitä, että opiskelijat tuovat tuoretta näkemystä työmaalle.

– On hyvä, että opiskelijat osaavat ja uskaltavat kyseenalaistaa asioita: kysellä miksi tehdään näin eikä noin. Siinä alkaa itsekin miettiä, että voisiko asian tehdä eri tavalla kuin mihin on totuttu.

”Monilla iäkkäämmillä työntekijöillä on huoli siitä, ettei heidän työtehonsa ole samanlainen kuin ennen.”

Tukea koko työkaaren ajan

2+1-malli kuuluu Skanskan ikäjohtamisen ohjelmaan, mutta siihen kuuluu paljon muutakin. Henkilöstöjohtaja Kirsi Mettälä kertoo, että ikäjohtaminen ei voi rajoittua pelkästään nuoriin ja eläköityviin.

– Puhuisinkin ennemmin työskentelyn elinkaaren johtamisesta. Olemme Skanskalla valmiita tukemaan ja joustamaan työntekijöiden erilaisissa elämänvaiheissa: ruuhkavuosina, sairastuessa, omaisten sairastuessa ja niin edelleen.

Mettälän mukaan satsaus kannattaa.

– Kun työntekijä arvostaa työtä ja sitoutuu työpaikkaan, saamme panoksen moninkertaisena takaisin.

Rakennusalalla tuki- ja liikuntaelinsairaudet ovat suurin työkyvyttömyyseläkkeelle jäämisen syy. Mettälän mukaan monelle tulee oireita olkapäihin ja polviin jo 40 ikävuoden jälkeen.

– Pyrimme Skanskalla ennakoimaan työkykyyn liittyviä ongelmia ja puutumme niihin nopeasti. Meillä noudatetaan varhaisen välittämisen mallia.

Mettälä selittää, että jos työpaikalla huomataan esimerkiksi työntekijän sairaslomien lisääntyneen tai pitkittyneen, järjestetään keskustelu työntekijän, lähiesimiehen ja työterveyden edustajan kesken. Siinä mietitään kannustavassa hengessä, mitä työntekijän parhaaksi voitaisiin tehdä.

– Työssä pärjäämisen työkalupakkiin kuuluu meillä valtava määrä erilaisia keinoja, esimerkiksi työn sopeuttaminen kevyemmäksi, kuntoutus, uudelleenkoulutus ja erilaisia työkokeiluja.

Erityisesti uran loppuvuosia varten Skanskalla on käytössä syvennetyn kehityskeskustelun malli.

– Monilla iäkkäämmillä työntekijöillä on huoli, ettei heidän työtehonsa ole samanlainen kuin ennen. Vanhemman työntekijän on hyvä kuulla esimieheltä, että hän on tärkeä ja hänen työtään arvostetaan. Keskustelujen pohjalta pyrimme järjestelemään työtä niin, että työntekijä jaksaa työskennellä aina eläkeikään asti.

Mettälän mukaan Skanskalla pystytään tavallisesti työskentelemään vanhuuseläkekään saakka.

– Se on rakennusalalla harvinaista. Myös työkyvyttömyyseläkkeelle jäämisen keski-ikä on meillä korkea, 57 vuotta.

Huomio laajemmin hyvään johtamiseen

Työterveyslaitoksen erikoistutkija Mervi Ruokolaisen mielestä ikäjohtaminen voi olla rajoittunutta ajattelua, jos se korostaa pelkästään ikäryhmien välisiä eroja.

– Eli jos se luo vääriä jaotteluja ja ennakkoluuloja eri-ikäisiä työntekijöitä kohtaan. Tietoteknisissä asioissa saatetaan esimerkiksi ajatella, että ikääntyneet eivät pysty pysymään mukana kehityksessä. Näinhän ei ole. He oppivat siinä kuin muutkin, kun annetaan riittävästi aikaa ja kun heille perustellaan uusien tekniikoiden ja toimintatapojen hyödyt.

Ikä ei Ruokolaisen mukaan saa olla kriteeri sille, kuinka työntekijästä huolehditaan.

– Olisi erittäin tärkeää, että yrityksissä puhuttaisiin laajemmin siitä, kuinka ihmisiä johdetaan ja heidän hyvinvoinnistaan huolehditaan läpi työelämän.

Työterveyslaitoksella ollaan päivittämässä ikäjohtamisen käsite kattavammaksi työurajohtamiseksi. Hyvän työurajohtamisen avainsanat löytyvät Ruokolaisen mielestä oikeudenmukaisuudesta ja yksilölähtöisestä ajattelusta.

– Kun työpaikalla arvostetaan ja rekrytoidaan kaikenikäisiä ja mahdollisuudet työkyvyn ja osaamisen ylläpitoon sekä kartuttamiseen ovat kaikkien saatavilla, se rakentaa luottamusta. Ongelmia tulee esimerkiksi, jos ylennyksiä tai koulutuksia saavat vain nuoremmat – tai vastaavasti vain kokeneemmat.

Hyvä johtaminen ei synny itsestään. Ruokolaisen mukaan tarvitaan vahva henkilöstöstrategia, joka luodaan yrityksen johtoportaassa ja jota tuetaan organisaation jokaisessa portaassa.

– Esimiehille jää vielä iso vastuu. Kun toimii esimiestehtävissä, on hyvä ymmärtää ikäajattelun lisäksi ihmisen uran erilaisia vaiheita ja odotuksia sekä sitä, mitkä tekijät niihin vaikuttavat. Siihen kaivataan erityistä tietoa ja ehkä jopa lisäkoulutusta.

”Vielä 20 vuotta sitten nuorten oli vaikeampi tulla työmaalle. Heitä ei neuvottu, ja jos neuvottiinkin, niin tahallaan väärin.”

Odotukset ovat henkilökohtaisia

Millaisia odotuksia työntekijöillä sitten on? Kansainväliset tutkimukset ovat osoittaneet, että odotukset työuran eri vaiheessa saattavat olla hyvinkin erilaisia.

– Työuran alkuvaiheessa näyttäisi kuitenkin olevan enemmän koulutukseen ja uraan liittyviä toiveita. Silloin työltä odotetaan moninaisuutta ja osaamisen laajentamista.

Myöhemmässä vaiheessa uraa ihmisillä on enemmän työn varmuuteen liittyviä odotuksia.

– Toiveena on, että omaa osaamista pystyttäisiin edelleenkin työpaikalla hyödyntämään ja että asiantuntemusta arvostettaisiin – ettei tuntisi itseään turhaksi. Toivotaan myös, että työpaikan menetystä ei tarvitsisi pelätä.

Yleinen tieto odotuksista antaa johtamisen suuntaviivoja. Ruokolaisen mukaan sen ohella on tärkeää huomioida työntekijä yksilönä: mikä on kunkin henkilökohtainen osaaminen, hänen elämäntilanteensa ja voimavaransa sekä mitä tukea hän tilanteessa tarvitsee.

– Hyvään, yksilölliseen työurajohtamiseen kannattaa organisaatioissa satsata, koska se luo työntekijälle uskoa omiin kykyihin ja vahvistaa hänen kykyään pärjätä muutoksissa ja vastoinkäymisissä.

Työhön vahvasti sitoutunut ja motivoitunut työntekijä antaa Ruokolaisen mukaan enemmän työlleen. Siitä hyötyy myös työnantaja.

– Kun pystytään pitämään työntekijät työssä eläkeikään saakka, voi se merkitä myös säästöjä esimerkiksi pienentämällä organisaatioille varhaiseläkkeistä tai työkyvyttömyydestä aiheutuvia kustannuksia.

Pitkää työuraa voidaan tukea koulutus- ja urakehitysmahdollisuuksilla mutta myös esimerkiksi työaikajoustoilla, etätyömahdollisuuksilla ja työn muokkaamisella. Nämä hyödyttävät työkyvyn ylläpitämistä ja työssä käynnin tukemista myös osatyökykyisillä.

– Kehityskeskustelut ovat hyvä lähtökohta, kun vain ollaan aidosti kiinnostuneita siitä, miten ihmistä voidaan yksilönä tukea.

Myös työpaikan hyvään henkeen satsaaminen ja nuoren työntekijän kiinnittäminen työpaikkaan ja sen sosiaaliseen yhteisöön lisäävät työurien pituutta.

– Nuoren työntekijän kunnollisella perehdyttämisellä on valtavan suuri merkitys hyvän työuran alulle. Ikääntyvien työntekijöiden työn mielekkyyttä voi lisätä mahdollisuus osallistua nuorten työntekijöiden perehdyttämiseen.

Työt tehdään raksalla yhdessä, ja ne ovat melkein aina kovia. Työpaikalla tarvitaan hyvää porukkahenkeä ja joskus raskastakin huumoria.

Työt tehdään raksalla yhdessä, ja ne ovat melkein aina kovia. Työpaikalla tarvitaan hyvää porukkahenkeä ja joskus raskastakin huumoria.

Porukka ottaa omaksi

Härmälänrannan työmaalla kello lyö kahvituntia. Kahvihuoneessa porukka on yllättävän moninainen: mukana on kaikenikäisiä, miehiä ja naisia. Aluksi on hiljaista, tunnelma on kuin kirkossa – joka toinen näppäilee kännykkää. Kohta alkaa armoton joukkopiruilu.

– Nuorilla rupee nyt jo olemaan niskat kipeet, kun ne on siellä somessa, turvallisuusasiantuntija Heikki Qvick velmuilee leveällä Tampereen murteella. 2+1-malli on juuri Qvickin ansiota. Luottamusmiehenä toiminut mies näki aikoinaan, kuinka hiljainen tieto katoaa työmailta eläkkeelle eikä nuoria saada töihin. Hän lähti viemään keskustelua valmennusmallin rakentamisesta eteenpäin Valkeakosken ammattioppilaitoksen ja muiden yhteistyökumppanien kanssa.

Qvick kertoo, että kahvihuoneporukassa naljaillaan nuoremmille, mutta vain huumorimielessä. Ennen vanhaan meininki oli huomattavasti karumpaa. Joku kertoo takavasemmalta, kuinka hänet nuorena työntekijänä nostettiin kiusallaan seinää vasten.

– Vielä 20 vuotta sitten nuorten oli vaikeampi tulla työmaalle. Heitä ei neuvottu, ja jos neuvottiinkin, niin tahallaan väärin, Qvick toteaa.

Nyt ajat ovat Qvickin mukaan muuttuneet, ja raksalla on hyvä tunnelma. Vanha henki saattaa kuitenkin edelleen kummitella muualla. Riku Nurkkalan kokemuksen mukaan jotkut opiskelijat arastelevat tulla työmaille töihin. Esimerkiksi 2+1-valmennukseen ei ole ollut valtaisaa tunkua.

– Opiskelijat miettivät, että miten mahtaa aikuisten kanssa tulla toimeen. Vaan kyllä täällä ainakin minulle porukka tullut hyvin tutuksi, kun joka päivä tehdään yhdessä töitä, Nurkkala sanoo.

Reijo Pääskynpää miettii, kuinka rakennusliikkeeltä voisikin olla hyvä veto pistää työmiehiä kouluun kertomaan opiskelijoille, että ei se niin kamalaa ole lähteä työelämään.

– Menen itse aina työmaalla juttelemaan nuorille työntekijöille, etteivät he tuntisi oloaan ulkopuolisiksi.

Härmälänrannan kahvihuoneessa kaikki vahvistavat yhteen ääneen, että nuoret työkaverit ovat tervetulleita.

– Kyllä täällä tajutaan, että eri-ikäisten näkökulmat ja ideat kehittävät työyhteisöä. Ei se edistä mitään, jos laitetaan vain nuoria samaan porukkaan tai vanhoja omiin porukoihinsa, Pääskynpää toteaa.

Tauko on ohi, ja on hyvä vaihe suunnitella seuraavaa työvaihetta papereista. Raudoittaja Petri Vartiainen (oikealla), Riku Nurkkala (toinen vasemmalta) ja Lassi Tolppa (vasemmalla) kuuntelevat nokkamies Reijo Pääskynpään pohdintaa. Takana istuu Markus Mäkinen.

Tauko on ohi, ja on hyvä vaihe suunnitella seuraavaa työvaihetta papereista. Raudoittaja Petri Vartiainen (oikealla), Riku Nurkkala (toinen vasemmalta) ja Lassi Tolppa (vasemmalla) kuuntelevat nokkamies Reijo Pääskynpään pohdintaa. Takana istuu Markus Mäkinen.

Mentorointi jatkuu opiskelijan valmistumisen jälkeen

Skanskan 2+1-valmennusohjelmasta on valmistunut tähän mennessä 12 nuorta rakennusalan perustutkintoon. Heitä valmentamassa on ollut kuusi ohjaajaa. Nurkkala ja Järvinen saivat rakennusalan perustutkintotodistuksen kaksi vuotta sitten, kävivät sen jälkeen armeijan ja tulivat jatkamaan töitä taas Skanskalle.

– Ollaan Pääskynpään kanssa nyt tasa-arvoisia työkavereita, mutta käyn edelleenkin kysymässä häneltä neuvoa, jos on tarvis, Järvinen toteaa.

Pääskynpään mukaan on hienoa, ettei työpariajattelun tarvitse katketa siihen, että opiskelijan koulutusjakso on ohi.

– Nuorilla on myöhemminkin paljon tilanteita, joissa heidän tarvitsee oppia uutta. Muilla työmailla esimerkiksi voi tulla yllättävän toisenlaisia tilanteita eteen. Mentorointi, ainakin minulla, jatkuu pitkään sen jälkeen, kun nuori on valmistunut, Pääskynpää sanoo.

Skanskalle otetaan valmennusohjelmaan jatkuvasti uusia oppilaita. Menetelmää on tarkoitus laajentaa Tampereen alueelta valtakunnalliseksi.

– Jatkamme valmennusmallin kehittämistä ja pyrimme solmimaan yhteistyösopimuksia uusien oppilaitosten kanssa, henkilöstöjohtaja Kirsi Mettälä kertoo.

Skanska on lähtenyt yhteistyöhön myös Vantaan ammattiopisto Varian kanssa.

– Sieltä on tarkoitus saada työharjoitteluun uusia opiskelijoita. Keväällä saamme myös Kajaanin ammattioppilaitoksesta Kainuun uuden sairaalan ensimmäiset työharjoittelijat. Työharjoittelusta valitaan sopivat valmennettavat, jotka pääsevät aloittamaan oppisopimuskoulutuksen syksyllä.

Yhteistyössä oppilaitoksen ja muiden yhteistyökumppaneiden kanssa on Mettälän mielestä äärimmäisen tärkeää, että vastuut määritellään: mitä mikäkin osapuoli tekee ja mitä keneltäkin edellytetään.

– Ratkaisevaa on, että meillä on yhteinen tavoite: Nuoret saavat tutkinnon ja heistä tulee veronmaksajia. Yritykset saavat ammattitaitoisia työntekijöitä. Koulussa hyödytään, kun opiskeluja keskeyttää harvempi.

Valmennusmalli palkittiin vuonna 2017 Sitran, sosiaali- ja terveysministeriön ja Työsuojelurahaston Työelämäpalkinnolla. Palkinto myönnetään työpaikoille, joiden toimintatavat ovat edistäneet elinikäistä oppimista, osaamisen kehittämistä, työssä jaksamista ja siten pitkiä työuria.

– Tulevaisuudessa jaamme tästä palkintosummasta vuosittain stipendejä nuorille rakennustyöntekijöille, jotka suorittavat tutkinnon Skanskan 2+1-valmennusmallin kautta.

 

  • Lähde: Jukka Vuori, Marjo Wallin  Kaisa Kirves: Työn imua uran seniorivaiheeseen. Kenttäkokeellinen interventiotutkiumus 17 työorganisaatiossa, Helsinki, Työterveyslaitos 2017.

Yksi vastaus artikkeliin “Nykyajan mestari-kisällimalli auttaa pidentämään työuria”

  1. Eija Sääksjärvi sanoo:

    Skanskan 2+1 valmennusmallia kannattaa levittää koko maaha. Mallista hyötyy sekä ammattiinsa valmistuva että yritys. Artikkelin perusteella Skanskalla ihmisten johtaminen on huippuhyvää.

Kommentoi

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista.