Terveys on omissa käsissä

– Omat valinnat vaikuttavat työkykyyn, työhyvinvointipalvelupäällikkö Tomi Hussi Eterasta toteaa ja jatkaa: – Terveet työntekijät ovat voimavara tulokseen. Tämä on työhyvinvointipalvelujemme perusajatus.

Eläkevakuutusyhtiö tarjoaa peruspalvelunaan Työkyky- ja hyvinvointikyselyä.

– Kyselyyn vastanneet saavat tuloksistaan henkilökohtaisen palautteen. Se kannustaa jokaista huolehtimaan omasta hyvinvoinnistaan.

Organisaatio ja työterveyshuolto saavat myös tuloksista yleisen raportin.

– Sitten pohdimme yhdessä, mihin organisaatio voisi kohdentaa toimenpiteitään: kannattaako järjestää esimerkiksi mahdollisuus liikkua työaikana tai jaksamista tukevaa coaching-ohjelmaa.

Työkyky- ja hyvinvointikysely on Eteran tyhy-palvelun ensimmäinen vaihe.

– Monet organisaatiot jatkavat tästä Hyvä työelämä -kyselyymme, jossa pureudutaan työnantajan rooliin ja koko työyhteisön hyvinvointiin.

Essi Liljemark

Yhdessä liikkeelle

Helsingin Seudun Isännöitsijät Oy:ssä on keskitytty henkilöstön hyvinvointiin toden teolla parin vuoden ajan. Avuksi otettiin Eteran Työkyky- ja hyvinvointikysely.

– Nettikysely suunnattiin koko 47 ihmisen henkilöstölle. Vastausten perusteella jokainen sai henkilökohtaisia suosituksia terveyden ja työhyvinvoinnin parantamiseksi, henkilöstöhallinnosta vastaava yhtiölakimies Essi Liljemark kertoo.

Työnantaja ei voi Liljemarkin mukaan muuttaa työntekijän elintapoja, vaan asia on kahden kauppa. Yritys on lähtenyt tsemppaamaan henkilöstöä esimerkiksi liikkumaan yhdessä.

– Olemme muun muassa perustaneet Rohkeat Rokansyöjät -porukan, joka kokeilee erilaisia liikuntalajeja, vaikkapa curlingia ja kiipeilyä. Työnantaja maksaa osan kustannuksista. Meillä käy myös työpaikoilla urheiluhieroja.

Liljemark kertoo, että tiimipalavereihin on otettu säännölliseksi käytännöksi keskustella siitä, kuinka työhyvinvointia voisi lisätä esimerkiksi työtä jaksottamalla.

– Tarkoituksenamme on tehdä yksilöllisestä kyselystä jatkuva rutiini. Se tehdään vuorovuosin työviihtyvyyskyselyn kanssa. Luupin alle otetaan koko työyhteisön työolosuhteet, -tavat ja viihtyvyys sekä johtaminen.

Jari Rautio

Toisten murheet tulevat omiksi

Alkuvuodesta alkaa taloyhtiöiden kiireinen tilinpäätöskausi. Isännöitsijä Jari Rautio Helsingin Seudun Isännöitsijöistä kertoo, että alan haasteet ovat ”mentaaliosastolla”.

– Kiirettä ja paineita riittää. Toisten murheet tulevat omiksi. Osaan kuitenkin suhtautua ja pyytää tarvittaessa apua. Henkinen hyvinvointi on siitäkin kiinni, että saa suunsa auki.

Raution työpaikalla toteutettiin Eteran Työkyky- ja hyvinvointikysely marraskuussa 2015.

– Saimme nettilinkin kyselyyn sähköpostitse. Vastaaminen ei vienyt paljon aikaa, ja se katkaisi mukavasti rutiinipäivää. Kysely ei tuonut minulle juurikaan uutta tietoa, koska huolehdin muutenkin voinnistani. On kuitenkin kiva huomata, että työnantaja välittää.

Kyselyssä selviteltiin elintapoja ja työssäjaksamista. Henkilökohtaisessa palautteessa tulokset oli merkitty liikennevalojen väreillä. Vain tupakointi veti Rautiolla tuloksen punaiselle.

– Savuttelun vähensin vuodenvaihteessa minimiin. Minulle suositeltiin myös lihaskuntoharjoittelun lisäämistä. Työnantaja lähtikin juuri vuoden alusta tukemaan meitä liikunta- ja kulttuurikortilla, jota voi käyttää salimaksuihin.

53-vuotias Rautio työskenteli aiemmin logistiikka-alalla, mutta opiskeli nivelongelmien vuoksi muutama vuosi sitten uuden ammatin vakuutusyhtiön subventoimana.

– Tässä työssä kyllä pärjään, kun muistan välillä nousta penkiltä ylös jaloittelemaan.

Kartoitus ja valmennus estävät turhia eläköitymisiä

– Työhyvinvointipalvelujemme tarkoituksena on pienentää työkyvyttömyysriskiä. On kaikkien etu, että turhat eläköitymiset pystytään välttämään, työhyvinvointipäällikkö Jaana Pakka Ilmarisesta sanoo.

Ilmarisen työhyvinvointiin liittyvät palvelut ovat kohdennettuja. OP tekee yhteiselle asiakkaalle ensin Hyvinvointikartoituksen. Siinä tarkastellaan organisaation toimintakulttuuria sekä yksilön terveyttä ja elintapoja.

– Jos kartoituksen perusteella selviää, että parannettavaa on, Ilmarinen miettii yhdessä asiakasorganisaation kanssa kohdennettuja toimenpiteitä.

Yhtenä vaihtoehtona on maksullisten lisäpalvelujen, esimerkiksi Yhdessä enemmän -valmennuksen, hyödyntäminen.

– Olemme Ilmarisella tiiviisti mukana suunnittelemassa, että valmennuksesta saadaan koulutettavan organisaation tarpeisiin vastaavaa, ja seuraamme myöhemmin tuloksia.

Riitta Mälkki. Kuvassa mukana myös Ritva Mäkelä (vasemmalla) ja Tuija Salejärvi (oikealla).

Valmennus auttoi yhteispeliin

Yhdeksällä Suomen paikkakunnalla toimivassa BE Groupissa päätettiin loppuvuodesta 2012 tehdä hyvinvointikartoitus. Vaikka tulokset olivat rohkaisevia, parantamista löytyi.

– Henkilöstö koki esimerkiksi, ettei saa vaikuttaa asioihin tarpeeksi. Kyselyn pohjalta lähdimme pohtimaan, mitä asialle voisi tehdä, HR-päällikkö Riitta Mälkki kertoo.

Ilmarinen suositteli koko 300 ihmisen henkilöstölle Yhdessä enemmän -valmennusta. Siinä työstettäisiin yhteiset hyvinvoinnin pelisäännöt.

BE Groupin, Ilmarisen ja valmennusyrityksen suunnittelema koulutuskokonaisuus aloitettiin vuonna 2013. Kun hyvinvointikartoitus uusittiin kaksi vuotta myöhemmin, tulokset näkyivät: sairauspoissaolot olivat vähentyneet, tyytyväisyys työhön ja esimiehiin oli lisääntynyt ja työmotivaatio kasvanut.

– Henkilöstön itse laatimat pelisäännöt ovat antaneet konkreettisia eväitä johtamiseenkin. Niiden ydinsanoma on, kohtele toisia niin kuin haluaisit itseäsi kohdeltavan. Hyvinvointityömme jatkuu edelleen. Seuraavaksi esimiestyö coachataan valmentavan johtamisen suuntaan.

Ari-Pekka Riipinen

Periksi ei anneta

Lahtelaisen Ari-Pekka Riipisen työnä on valvoa ohutlevyosaston nauhalinjalla, että homma kulkee. Kun hänen työnantajansa, teräksen toimittaja ja tuotantopalveluyritys BE Group päätti aloittaa kolme vuotta sitten koko henkilöstölle Ilmarisen Yhdessä enemmän -valmennuksen, Riipistä epäilytti.

– Mietin, että mahtaakohan moinen sopia teräsmiehelle laisinkaan. Valmennuksen edetessä mieli muuttui.

Vuonna 2012 yrityksessä oli tehty työhyvinvoinnin kysely. Riipinen löysi silloin petrattavaa esimerkiksi toimiston ja tehdashallin välisessä kommunikoinnissa.

– Kaipasin myös tarkempaa fokusta yhteisistä tavoitteista ja koko porukalta ”never give up” -periaatetta.

Kahden päivän valmennuksessa lähdettiin erilaisten harjoitusten avulla työstämään henkilöstön asenteita ja ennakkoluuloja, vuorovaikutusta ja palautteen antamista. Ympäri Suomea toimivan yrityksen henkilökuntaa valmennettiin kolmella paikkakunnalla.

– Kävimme ryhmissä läpi, mitä voisimme tehdä. Kaikki saivat ehdottaa asioita yhteisiksi säännöiksi.

Riipinen valittiin myöhemmin edustamaan yksikköään työryhmässä, joka tiivisti lukuisat ehdotukset viideksi pelisäännöksi. Ne ovat nyt esillä kaikilla osastoilla.

– Pelisääntöjä valmistellessamme huomasin esimerkiksi, että tiedon kulkua lisäämällä voidaan poistaa monta ylimääräistä mutkaa ja viivettä. Tänään työpaikalla on ihan erilainen tekemisen meininki. Olemme ”yhteisellä asialla”.

Kysely muuttaa tiedon toiminnaksi

– Työhyvinvointikyselyistä on hyötyä, jos organisaatio kykenee muuttamaan siitä saadun tiedon toiminnaksi. Keskitymme työelämäpalveluissamme erityisesti tähän, tiimipäällikkö Taina Tuomi Kevasta kertoo.

Kevan Kaari-työurapalvelun Työhyvinvointikysely on suunnattu kuntien henkilöstön lisäksi kunnanhallituksen ja valtuuston jäsenille.

– Kyselyn avulla on mahdollisuus tarkastella työntekijän, esimiehen ja myös poliittisen päättäjän käsitystä roolistaan työhyvinvoinnissa. Tulokset antavat peilin, jonka avulla päästään määrittelemään tarvittavat toimet, Tuomi toteaa.

Työhyvinvointikyselyyn ja sen seurantakyselyihin valitaan haun perusteella 10 kuntaa vuodessa. Tähän mennessä mukaan on päässyt noin 62 organisaatiota.

– Kyselylomaketta ja vertailutietoja voivat käyttää vapaasti muutkin. Ne löytyvät verkkosivuiltamme.

Jesse Malinen

Parin haun jälkeen tärppäsi

Kiteen kuntaorganisaatio pääsi mukaan Kevan Työhyvinvointikyselyyn muutaman hakemuskerran jälkeen. Henkilöstöpäällikkö Jesse Malinen kertoo, että vuoden 2015 alkupuolella tehtyyn kyselyyn vastasi peräti 81 prosenttia yli 600 ihmisen henkilöstöstä.

– Oma kyselynsä järjestettiin ensimmäistä kertaa myös luottamushenkilöille, joilla on merkittävä rooli koko organisaation työhyvinvointiin.

Kiteellä vahvuudeksi nousi muun muassa sujuva yhteistyö yksikköjen välillä.

– Kehitettävää taas löytyi johtamisessa ja viestinnässä. Muutostilanteessa kaivataan johtamisen avoimuutta, Malinen toteaa.

Kyselyn jälkeen kaupunki jumppasi johtoryhmän johdolla Kevan kanssa, mitä kannattaisi tehdä. Yksiköittäin ryhdyttiin valmistelemaan työhyvinvoinnin suunnitelmia ja tarvittavia toimia.

– Henkilöstöpalveluiden yksikkö on sitoutunut tukemaan omalla työllään muita kaupungin yksiköitä. Huolehdimme, ettei suunnitelmien toteuttaminen jää puolitiehen.

Kevan palveluun kuuluu arviointikeskustelu noin puolen vuoden päästä tulosten raportoinnista.

– Muutaman vuoden kuluttua meillä on mahdollisuus vielä päästä Kevan Työhyvinvoinnin uusintakyselyyn ja nähdä, millaista edistystä on tapahtunut.

Satu Juntunen

Muistiot eivät riitä

Kiteen kaupunki on muutosten kourissa: takana on kuntaliitos, edessä liittyminen Pohjois-Karjalan sairaanhoito- ja sosiaalipalvelujen kuntayhtymään. Kun vuoden 2015 alkupuolella kuntaorganisaatiossa tehtiin Kuntien eläkevakuutus Kevan työhyvinvointikysely, esiin nousi puutteita muun muassa viestinnässä.

– Helmasynti varmaan kaikkialla on, että päätökset jäävät etäisiksi. Muistio ei riitä selittämään asioita. Työyhteisössä tulisi käydä läpi, mitä päätökset ja strategiat tarkoittavat juuri meidän työyhteisöllemme ja toiminnalle, hallintosihteeri Satu Juntunen sanoo.

47-vuotias Juntunen pitää työyhteisön voimavarana hyviä työkavereita. Kyselyyn lähtiessä kuitenkin vaivasi, että yksikössä ei ollut säännöllistä palaverikäytäntöä.

– Palaverit ovat tärkeitä. Niissä syntyy yhteinen näkemys ja yhteisöllisyys.

”Jos vaikeatkin asiat päästään purkamaan tarpeeksi usein yhdessä, ne eivät paisu isoiksi ongelmiksi.”

Kyselyn jälkeen Juntusen yksikön työntekijät ja esimies istuivat samaan pöytään.

– Kirjoitimme kukin Kevan sapluunan mukaan keltaisille lapuille tärkeimmät pointit. Tältä pohjalta teimme työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelman, johon kirjattiin kehittämisen kohteet, tavoitteet ja toimet, vastuuhenkilöt, aikataulut ja seuranta. Yhteisissä keskusteluissa tullaan pohtimaan esimerkiksi, miten isot organisaatiomuutokset vaikuttavat kunkin töihin.

Säännölliset palaverit yksikössä päästiin aloittamaan viime vuoden puolella.

– Jos vaikeatkin asiat päästään purkamaan tarpeeksi usein yhdessä, ne eivät paisu isoiksi ongelmiksi.