Käytämme evästeitä tarjotaksemme paremman käyttökokemuksen ja henkilökohtaista palvelua. Suostumalla evästeiden käyttöön voimme kehittää entistä parempaa palvelua ja tarjota sinulle kiinnostavaa sisältöä. Sinulla on hallinta evästeasetuksistasi, ja voit muuttaa niitä milloin tahansa. Lue lisää evästeistämme.
Nämä evästeet ovat välttämättömiä, jotta verkkosivumme toimisi oikein, esimerkiksi suojaustoiminnot tai evästeiden suostumusasetukset.
Mieltymysevästeiden avulla sivusto tallentaa tietoja, jotka muuttavat sivuston käyttäytymistä ja ulkonäköä, kuten kielivalintoja tai käyttäjän sijainteja.
Parantaaksemme verkkosivuamme keräämme nimettömästi tietoja tilastollisiin ja analyyttisiin tarkoituksiin. Näiden evästeiden avulla voimme esimerkiksi seurata verkkosivumme tiettyjen sivujen käyntien määrää tai kestoa, mikä auttaa meitä optimoimaan käyttäjäkokemusta.
Nämä evästeet auttavat meitä mittaamaan ja optimoimaan markkinointitoimiamme.
Monipaikkaisuus vaatii johdon ja työntekijöiden yhteistyötä
Kirjoittaja: Susanna Cygnel
Hyvin johdettu ja terve työyhteisö voi hyötyä monipaikkaisuudesta monin tavoin, toteaa tutkija Juha Eskelinen.
Monipaikkaisuus tarkoittaa työntekijän mahdollisuutta valita työpaikkansa ja -aikansa organisaation antamien rajojen puitteissa.
Jotta monipaikkainen työympäristö voi toimia, johdon ja henkilöstön tulee jakaa yhteinen näkemys sen merkityksestä ja toimintatavoista. Tarvitaan selkeät pelisäännöt: milloin työskennellään yhdessä toimistolla ja milloin etätyö on sallittua.
Pelisäännöistä tulisi keskustella avoimesti työntekijöiden ja johdon kesken, jotta ne voidaan sovittaa yhteen yrityksen tavoitteiden kanssa.
Hyvinvoivassa työyhteisössä monipaikkaisuudesta voi olla paljon iloa.
Pelkkä ylhäältä päin saneltu päätös voi aiheuttaa motivaatio-ongelmia. Sen sijaan tulisi tunnistaa tilanteet, joissa yhteisöllisyys ja yhdessäolo ovat tarpeen, ja toisaalta tilanteet, joissa itsenäinen työskentely etänä on tehokkaampaa.
Tiimien kesken sovitut toimintatavat ovat usein hedelmällisiä. Kun suunnittelu perustuu tiimien tuntemiin työtehtäviin, ne voidaan sovittaa monipaikkaisen työn malliin ja organisaation tavoitteisiin.
Hyvinvoivassa työyhteisössä monipaikkaisuudesta voi olla paljon iloa. Sen sijaan huono työkulttuuri ja kehno johtaminen voivat rapauttaa monipaikkaisen työn hyödyt.
Esihenkilöiden on erityisen tärkeää varmistaa, että työyhteisössä on hyvä olla riippumatta siitä, missä työtä tehdään.
Jos työyhteisössä on kontrolloiva kulttuuri, monipaikkaisuus voi aiheuttaa hämmennystä: työntekijät eivät tiedä, mitä heiltä odotetaan, eivätkä esihenkilöt tiedä, miten johtaa.
Monipaikkaisuus voi myös tuoda esiin olemassa olevia ongelmia, kuten motivaation puutetta tai “quiet quitting” -ilmiön. Siksi työhyvinvoinnin ja selkeiden toimintatapojen on oltava kunnossa ennen monipaikkaisen työn malliin siirtymistä.
Työntekijöiden itseohjautuvuus ja vastuu omasta työstä korostuu monipaikkaisuudessa, mutta johtamisella on keskeinen merkitys myös etätyössä. Esihenkilöiden on erityisen tärkeää varmistaa, että työyhteisössä on hyvä olla riippumatta siitä, missä työtä tehdään.
Toimistotilat kannattaa suunnitella työn vaatimusten mukaisiksi.
Monipaikkaisuuden onnistuminen edellyttää, että työympäristöä kehitetään kokonaisvaltaisesti. Tämä kattaa asenteiden ja linjausten selkeyttämisen lisäksi teknologisten järjestelmien ja tietoturvan päivittämisen etätyötä tukeviksi.
Monipaikkaisuuden mallissa toimistot on varustettava nykyaikaisilla tietoteknisillä ratkaisuilla, kuten videokokousmahdollisuuksilla.
Toimistotilat kannattaa suunnitella työn vaatimusten mukaisiksi. Liian suuret ja autiot tilat heikentävät ilmapiiriä, joten niiden tiivistäminen sekä muuttaminen houkutteleviksi ja eläviksi kannattaa.
Tunna Milonoff sairastui työuupumukseen intohimotyössään. Nyt hän puhuu asiasta, josta ei hänen mielestään voi enää vaieta. Luovuus on taas palannut televisio-ohjaaja Tuomas ”Tunna” Milonoffin elämään. – Luova prosessi on ihaninta työssäni, hän sanoo. Milonoff on viime aikoina antanut kasvot työuupumukselle – hän on kirjoittanut aiheesta kirjan Liekki ja kertonut julkisesti siitä, mitä ihmiselle tapahtuu, kun
Sosiaalinen resilienssi syntyy arjen pienistä teoista: huomenta-sanasta, kiitoksesta ja siitä, että kukaan ei jää työyhteisössä yksin. Sosiaalinen resilienssi tarkoittaa kykyä selvitä hankalissakin tilanteissa yhdessä, keksiä ratkaisuja porukalla ja rakentaa työyhteisöä, jossa jokainen kokee olevansa osa jotain, kertoo työnohjaaja Krisse Lipponen. Resilienssi näkyy siinä, miten hyvin selviydymme arjen haasteista. Se pohjaa siihen, miten kohtelemme toisiamme ja
Sodankylässä henkilöstö voi hyvin eikä uuvu työssään. Meidän on pystyttävä muokkaamaan tehtäviä ihmisten mukaan, ei toisinpäin, sanoo kunnanjohtaja Jari Rantapelkonen. ”Kun työpaikalla on hyvä henki, kaikki jaksavat paremmin eivätkä kärsi työuupumuksesta. Se on aivan perustavaa laatua oleva asia. Siksi olen erityisen iloinen, että Sodankylä sai tämän vuoden työhyvinvointikyselystä ennätyksellisen myönteiset tulokset työilmapiiristä. Työntekijät ovat kuntamme
Työuupumusta ei ratkaista yksittäisillä tempuilla, vaan pitkäjänteisellä johtamisella, avoimella keskustelukulttuurilla ja sillä, että jokainen kantaa oman vastuunsa, sanoo ISS:n työhyvinvointijohtaja Sari Vainikkala. ISS Palvelut on noin 7 400 työntekijän yritys, joka tarjoaa eri toimialoille palveluita siivouksesta kiinteistönhuoltoon ja ravintolapalveluista turvallisuuteen. – Tuki- ja liikuntaelinsairaudet ovat meidän henkilöstöllämme yleisimpiä sairauspoissaolojen aiheuttajia, mutta siitä huolimatta olemme tarttuneet
