Käytämme evästeitä tarjotaksemme paremman käyttökokemuksen ja henkilökohtaista palvelua. Suostumalla evästeiden käyttöön voimme kehittää entistä parempaa palvelua ja tarjota sinulle kiinnostavaa sisältöä. Sinulla on hallinta evästeasetuksistasi, ja voit muuttaa niitä milloin tahansa. Lue lisää evästeistämme.
Nämä evästeet ovat välttämättömiä, jotta verkkosivumme toimisi oikein, esimerkiksi suojaustoiminnot tai evästeiden suostumusasetukset.
Mieltymysevästeiden avulla sivusto tallentaa tietoja, jotka muuttavat sivuston käyttäytymistä ja ulkonäköä, kuten kielivalintoja tai käyttäjän sijainteja.
Parantaaksemme verkkosivuamme keräämme nimettömästi tietoja tilastollisiin ja analyyttisiin tarkoituksiin. Näiden evästeiden avulla voimme esimerkiksi seurata verkkosivumme tiettyjen sivujen käyntien määrää tai kestoa, mikä auttaa meitä optimoimaan käyttäjäkokemusta.
Nämä evästeet auttavat meitä mittaamaan ja optimoimaan markkinointitoimiamme.
Luovuuteen ja innovatiivisuuteen kohdistuu valtavasti positiivisia odotuksia työelämässä. Yleisesti ajatellaan, että luovuuden ja innovatiivisuuden avulla voidaan parantaa organisaation tuottavuutta ja saada ihmiset viihtymään paremmin työpaikoilla. Toimintaympäristön muuttuessa organisaatioiden on keksittävä jatkuvasti itsensä uudelleen, ja luovuus ja innovatiivisuus ovat uusiutumisen keskeisiä työkaluja. Pohjimmiltaan luovuudessa ja innovaatioissa on kyse uusien ja hyödyllisten ratkaisujen tuottamisesta ja käyttöönotosta osana omien tuotteiden ja palveluiden tuottamista.
Mutta luovuuden ja innovatiivisuuden käyttöönotto organisaatiossa on hyvin haastavaa. Menestysreseptien kopioiminen muualta on vain harvoin hyödyllistä, koska organisaatioiden toimintaympäristöt ja kulttuurit ovat usein kovin erilaisia, eivätkä samat niksit pure joka paikassa. Työelämässä tulisikin omaksua uudenlainen luovuuden malli, jossa oppiminen, kehittäminen ja luova ideointi ovat osa perusrutiineja.
Luovuuden käyttöönoton esteenä ovat osittain vanhentuneet ja yksinkertaistaviin maallikkoteorioihin perustuvat käsitykset luovuudesta ja innovatiivisuudesta. Ensiksikin luovuus mielletään usein edelleen tietynlaisten yksilöiden ominaisuudeksi, mikä johtaa helposti ajattelemaan, että uuden keksiminen ja kehittäminen kuuluvat vain tuotekehitysosastoille ja konsulteille. Toiseksi käsitykset luovasta prosessista ovat usein kovin suoraviivaisia ideasta ratkaisuun -tyyppisiä pelkistyksiä, jotka eivät auta todellisissa uutta ajattelua edellyttävissä tilanteissa. Tutkimusten mukaan luovuudessa keskeistä on yhteistyö, ja luovat ratkaisut rakentuvat pienistä, toisiinsa kytkeytyvistä oivalluksista ennemmin kuin suoraviivaisen prosessin lopputuotteina.
Koska organisaatiot ovat usein valmistautumattomia ottamaan vastaan radikaalia luovaa ajattelua työntekijöiltään, luovuus on aina riski idean esittäjän näkökulmasta – onhan siinä kyse nykyisyyden haastamisesta. Uudet radikaalit ajatukset voivat saada aikaan suoranaista vastustusta paitsi omassa työyhteisössä myös sidosryhmissä: eikö asioita vain voisi tehdä niin kuin aina ennenkin on tehty. Onko pakko muuttua koko ajan! Tämä on sääli, sillä juuri organisaation ihmisillä on usein paikalliseen kokemukseensa nojaava paras tieto siitä, missä mennään ja mitä voisi tehdä uudella tavalla.
Mikä auttaisi siis organisaatioita kehittämään omaa toimintaansa sellaiseksi, että uudistuminen, ongelmien ratkominen ja uudella tavalla ajattelu olisivat luonteva osa organisaation omien ihmisten arkea? Määrittelemällä luovuus pelkän ongelmanratkaisun sijaan tavaksi ajatella yhdessä organisaation muiden ihmisten kanssa työtä ja siihen liittyviä haasteita uusiutumisen näkökulmasta tarjoaa toisenlaisen lähestymistavan luovaan työyhteisöön.
Työilmapiiristä ja -hyvinvoinnista huolehtiminen on myös panostamista työyhteisön luovuuteen ja innovatiivisuuteen.
Viimeaikaisissa tutkimuksissa on tunnistettu yhä paremmin, kuinka hyvä vuorovaikutus ja sosiaaliset taidot luovat pohjaa onnistuneelle luovalle yhteistyölle ja ongelmanratkaisulle. Tämä pätee tietysti erityisesti tiimi- ja ryhmätyöskentelyyn. Tällöin kiinnostavaa on se, millä tavalla yksilöiden luova potentiaali tulee hyödynnettyä yhdessä muiden ihmisten kanssa, miten ihmiset voivat tukea toisiaan luovuudessa ja auttaa toisia tuottamaan yhdessä parempia ratkaisuja. Mutta samoin lienee myös laita inno-
vatiivisuuden ja työssä kehittymisen suhteen yleisemminkin: yhdessä tekeminen ja tiedon ja ideoiden vaihto ovat valtavan tehokkaita tapoja oppia ja kehittyä työssä.
Suomalaisissa työntekijöissä asuu valtava luova potentiaali. Jos organisaatiot eivät kykene hyödyntämään tätä luovuuspotentiaalia, riskinä on, että parhaat kyvyt siirtyvät turhautuneina muualle tai ihmiset lannistuvat ja tyytyvät rutiinisuoritukseen. Luovuutta eivät myöskään tue huono työilmapiiri, eikä ideoiden vaihtoon ja kehittelyyn kannusta työntekijöiden välillä vallitseva epäluottamus. Siksi työilmapiiristä ja -hyvinvoinnista huolehtiminen on myös panostamista työyhteisön luovuuteen ja innovatiivisuuteen.
Jos luovuuden esteitä voikin poistaa organisaatioissa, siihen ei voi pakottaa. Pitäisi kyetä luottamaan siihen, että fiksut ihmiset osaavat tuottaa yhdessä fiksuja ratkaisuja. Tämä edellyttää kuitenkin lisää itsenäisyyttä päättää omista työtehtävistään ja tavoitteistaan. Lisäksi tarvitaan hyviä vuorovaikutustaitoja ja yhdessä tekemisen esteiden poistamista. Organisaatio ei voi olla innovatiivinen ja luova, jos se ei kykene keskustelemaan kriittisesti ja uusista näkökulmista niin tuotteista ja palveluista kuin omasta osaamisesta ja tekemisen tavoista.
Kirjoittaja on valtiotieteiden tohtori, joka on väitellyt luovuudesta työyhteisöissä vuonna 2016. Poutanen on työskennellyt tutkijana Helsingin ja Jyväskylän yliopistoissa sekä viestinnän kouluttajana ja tutkimuksenteon konsulttina. Lue Petro Poutasen blogia ja seuraa Twitter-tiliä.
Tunna Milonoff sairastui työuupumukseen intohimotyössään. Nyt hän puhuu asiasta, josta ei hänen mielestään voi enää vaieta. Luovuus on taas palannut televisio-ohjaaja Tuomas ”Tunna” Milonoffin elämään. – Luova prosessi on ihaninta työssäni, hän sanoo. Milonoff on viime aikoina antanut kasvot työuupumukselle – hän on kirjoittanut aiheesta kirjan Liekki ja kertonut julkisesti siitä, mitä ihmiselle tapahtuu, kun
Sosiaalinen resilienssi syntyy arjen pienistä teoista: huomenta-sanasta, kiitoksesta ja siitä, että kukaan ei jää työyhteisössä yksin. Sosiaalinen resilienssi tarkoittaa kykyä selvitä hankalissakin tilanteissa yhdessä, keksiä ratkaisuja porukalla ja rakentaa työyhteisöä, jossa jokainen kokee olevansa osa jotain, kertoo työnohjaaja Krisse Lipponen. Resilienssi näkyy siinä, miten hyvin selviydymme arjen haasteista. Se pohjaa siihen, miten kohtelemme toisiamme ja
Sodankylässä henkilöstö voi hyvin eikä uuvu työssään. Meidän on pystyttävä muokkaamaan tehtäviä ihmisten mukaan, ei toisinpäin, sanoo kunnanjohtaja Jari Rantapelkonen. ”Kun työpaikalla on hyvä henki, kaikki jaksavat paremmin eivätkä kärsi työuupumuksesta. Se on aivan perustavaa laatua oleva asia. Siksi olen erityisen iloinen, että Sodankylä sai tämän vuoden työhyvinvointikyselystä ennätyksellisen myönteiset tulokset työilmapiiristä. Työntekijät ovat kuntamme
Työuupumusta ei ratkaista yksittäisillä tempuilla, vaan pitkäjänteisellä johtamisella, avoimella keskustelukulttuurilla ja sillä, että jokainen kantaa oman vastuunsa, sanoo ISS:n työhyvinvointijohtaja Sari Vainikkala. ISS Palvelut on noin 7 400 työntekijän yritys, joka tarjoaa eri toimialoille palveluita siivouksesta kiinteistönhuoltoon ja ravintolapalveluista turvallisuuteen. – Tuki- ja liikuntaelinsairaudet ovat meidän henkilöstöllämme yleisimpiä sairauspoissaolojen aiheuttajia, mutta siitä huolimatta olemme tarttuneet
