Niin kauan kuin on ollut työelämää, on sitä pyritty parantamaan. Pyörä on silti keksitty monta kertaa uudestaan. Toimintaympäristö ja työelämä muuttuvat, mutta jotkut teemat tuntuvat toistuvan vuodesta ja vuosikymmenestä toiseen. Osaa työelämän haasteista tuntuu olevan erityisen vaikea ratkaista.

1900-luvun alkupuolella vaikuttanut ”ihmissuhdekoulukunta” korosti, että ”työpaikan ongelmiin tulee puuttua varhain”. Tämähän kuulostaa kovin tutulta nykykeskustelussakin.

Sama koulukunta toi esiin, että työntekijöitä kannustaa, kun heidän mielipiteitään kuullaan ja ne otetaan huomioon. Tämäkin noin sata vuotta vanha prinsiippi kuulostaa edelleen ajankohtaiselta johtamisopilta.

Viime vuosina Suomessa on vannottu työkyvyttömyyskustannusten laskemisen, seuraamisen ja analysoimisen nimeen. ”Euro on paras konsultti”-lähestymistapaa on pidetty erityisen modernina.

Kuitenkin Sirkku Kivistö, Jussi Turtiainen ja Ari Väänänen toteavat kirjassa Suomalainen työntekijyys 1945–2013, että työolojen turvallisuudesta kiinnostuttiin jo 1800-luvun teollistumiskehityksen aikaan. Syynä oli se, että tapaturmat ja sairastumiset aiheuttivat kustannuksia tehtaiden omistajille.

Organisaatioiden edistyminen työelämäasioissa tapahtuu vaiheittain.

Vaikka keskustelu tuntuu joskus junnaavan, työelämän parantaminen kuitenkin etenee. Kuntien eläkevakuutuksessa (Keva) on seurattu tutkimuksin erityisesti kunta-alan työelämää noin 15 vuoden ajan. Samaan aikaan olemme kehittäneet työelämää yhdessä asiakkaidemme kanssa. Ajanjaksolla näkyy selvästi, kuinka organisaatioiden edistyminen työelämäasioissa tapahtuu vaiheittain ja eriaikaisesti eri tasoilla.

Ensimmäisessä vaiheessa työhyvinvointi ja sen tukeminen tunnistettiin ilmiönä, siitä alettiin puhua ja siitä tehtiin kirjauksia organisaatioiden dokumentteihin. Kyselyjen perusteella lähes kaikki kuntaorganisaatiot pitävät nykyisellään työhyvinvointia omalta kannaltaan strategisesti tärkeänä.

Toisessa vaiheessa kehitettiin toimintamalleja työkykyongelmien tunnistamiseen. Tyypillisesti ensin rakennettiin varhaisen puuttumisen malli. Tähän kannustaa myös Kelan työterveyshuollon korvauskäytäntö. Lähes kaikilla kunta-alan organisaatioilla onkin olemassa toimintatapa vähintään varhaiseen tukeen.

Kolmas vaihe liittyy siihen, miten toimintamallit toimivat ja miten työhyvinvointi- ja työkykyasioita johdetaan. Tältä osin tietomme viittaavat siihen, että toimintamallien toimivuudessa ja toisaalta työhyvinvointi- ja työkykyasioiden johtamisessa olisi varaa parantaa.

Haasteellista on muun muassa se, että lähiesimiehet eivät aina toimi oman roolinsa edellyttämällä tavalla. Heiltä puuttuu osaamista ja uskallusta puuttua työkykyongelmiin. Toisaalta työkyky- ja työhyvinvointiasioiden johtamisessa tarvittaisiin lisää tavoitteiden asettamista ja suunnitelmallista kehittämistä.

Haasteena onkin nivoa yhteen strategiset tavoitteet, toimintamallit ja niiden toimivuus käytännön tasolla. Tähän tarvitaan johtamista.

Palaamme jälleen historiaan.

1990-luvulla julkaistun Työterveyslaitoksen TYKY-Barometrin yksi johtopäätös oli, että ”työkykyä ylläpitävä toiminta tulee integroida kiinteämmin osaksi organisaatioiden normaalia toimintaa.” Hieman mutkia oikoen olemme siis edelleen samoissa haasteissa kuin 20 vuotta sitten.

Jotta työelämän parantamista voidaan johtaa, tarvitaan tietoa ja tietojohtamista. Tietoa on vuosien saatossa hankittu tilastoimalla, mittaroimalla, toteuttamalla tutkimuksia ja laatimalla selvityksiä.

Nykypäivän tutkimusvälineillä työhyvinvointia on mahdollisuus mitata vaikka päivittäin tai monta kertaa päivässä. Digitalisaatio tuo mukanaan uudenlaisia mahdollisuuksia työhyvinvoinnin mittaamiseen ja sen seurantaan. Tulevaisuus näyttää jopa hurjalta erilaisten antureiden ja uusien mittaamistapojen yleistyessä.

Professori Harri Laihonen on todennut, että keskeisin tietojohtamisen dilemma ei kuitenkaan liity itse tietoon ja sen keräämiseen vaan siihen, miten tieto analysoidaan ja miten se muuttaa organisaation ja sen jäsenten toimintaa.

Lopuksi piipahdamme yhteiskunnallisen päätöksenteon ylätasolla.

Sipilän hallituksen ehdottaessa ensimmäisen sairauslomapäivän palkattomuutta on paljastunut, että sairauspoissaoloja koskeva käsitteistö, mittaaminen ja laskentatavat eivät Suomessa ole kovinkaan vakiintuneita. Meillä ei myöskään ole laajaa ymmärrystä ilmiön dynamiikasta. Siksi on ollut vaikeaa muodostaa tiedollista pohjaa päätöksentekoon ja arvioida ehdotuksen vaikutuksia.

Yksi myönteinen seuraus hallituksen suunnittelemaan sairauspäivärahauudistukseen liittyen voikin olla se, jos kansallisella tasolla kyettäisiin muodostamaan yhtenäisempää sairauspoissaoloihin liittyvää tilastointia ja laskentakäytäntöjä. Tämä todennäköisesti helpottaisi myös joidenkin ikiaikaisten työelämän parantamisen haasteiden ratkaisemista.

Kirjoittaja on valtiotieteiden tohtori, dosentti ja Kevan työelämäpalvelujen johtaja