Seksuaalinen häirintä kitkettävä työpaikoilta ennen itämistä

Aika on otollinen. Viime syksynä alkanut #metoo-kampanja on herättänyt koko maailman pohtimaan, miten seksuaaliseen häirintään voitaisiin puuttua ja miten sitä ehkäistäisiin jo ennalta. Keinoja on, mutta asenteisiin vaikuttaminen on pitkä tie.

Työyhteisöissä kaikenlainen häirintä vaikuttaa työmotivaatioon, -hyvinvointiin ja -turvallisuuteen sekä myös organisaation imagoon ja tulokseen. Yksittäisen ihmisen kohdalla kaltoinkohtelu voi vaikuttaa koko elämään.

Rikoslaki tunnistaa seksuaalisen ahdistelun, mutta ei seksuaalista häirintää. Sen sijaan yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolakien mukaan ihmisarvoa loukkaava käytös täyttää häirinnän tunnusmerkit. Myös vihjailut, vähättelyt ja nöyryytykset häiritsevät ja loukkaavat.

Lisäksi edellä mainitut lait sekä työturvallisuuslaki velvoittavat työnantajaa puuttumaan asiaan, jos työntekijä joutuu häirityksi. Jos työnantaja ei ryhdy toimiin, kyse on syrjinnästä.

Ollaan ihmisiksi!

Kaupan liiton, Palvelualojen ammattiliitto PAMin sekä työ- ja elinkeinoministeriön selvityksissä käy ilmi, että epäasiallinen käytös on lisääntynyt kaupan alalla viime vuosina.

Häirinnässä ei aina ole kyse työyhteisön sisäisestä ongelmasta, uhka voi tulla ulkoapäin. Kaupan liiton kyselyssä yli 60 prosenttia yritysvastaajista kertoi henkilökunnan nimittelyn ja haukkumisen lisääntyneen. PAMinkin jäsenselvitys vahvistaa huonon käytöksen arkipäiväistyneen.

PAMin edunvalvontajohtajan Jaana Ylitalon mukaan viimeisten vuosien aikana sanallinen asiakasraivo -ilmiö on tuplaantunut. Valtaosa myyjistä on joskus joutunut piikittelyn, huorittelun, vähättelyn, kiusaamisen, kiinnikäymisen ja töykeyksien kohteeksi.

Kaupan liitto, TEM, Työelämä 2020 -hanke, PAM ja Päivittäistavarakauppa ry käynnistivät viime vuonna Ollaan ihmisiksi -kampanjan torjuakseen epäasiallista käytöstä ja edistääkseen työhyvinvointia. Tarkoitus on herätellä kuluttajia miettimään omaa käytöstään.

Työsuhteen laatu vaikuttaa

Työssä kohdattu epäasiallinen käytös ei ole vain kaupan ongelma. TEMin työolobarometrin mukaan 33 prosenttia palkansaajista koki kiusaamista tai henkistä väkivaltaa asiakkaiden taholta.

Hotelli-, ravintola-, catering- ja turismialalla työskentelevät kohtaavat usein häirintää. PAMin kysely kertoo, että puolet matkailualan työntekijöistä oli kokenut asiakkaan taholta seksuaalista häirintää. Kohteina ovat etenkin nuoremmat työntekijät sekä tarjoilu- ja baarihenkilökunta.

PAMin edustamilla palvelualoilla on paljon osa- ja määräaikaisia, nollatuntisopimuslaisia ja tarvittaessa töihin kutsuttavia työntekijöitä. Häirinnän määrä oli yhteydessä työsuhteen laatuun: epävarmoissa työsuhteissa olevat kokivat eniten seksuaalista häirintää.

Ohjeistus puuttuu

Kun uusi työtekijä tulee taloon, perehdyttämiseen on tärkeää kiinnittää huomiota. Perehdytyksen keinot ja laatu vaihtelevat aloittain ja työpaikoittain, ja myös työsuhteen laadulla on merkitystä.

– Etenkin epävarmemmissa työsuhteissa olevat eivät koe saavansa riittävää perehdytystä työtehtäviinsä. Sen perusteella voisi arvioida, ettei häirintätilanteitakaan oteta esiin perehdytysvaiheessa, toteaa PAMin työympäristöasiantuntija Seija Virta.

Työpaikalla tulisi olla ohjeet häirintä- ja kiusaamistilanteiden varalle. Käytäntö on toinen: sekä PAMin että Toimihenkilökeskusjärjestö STTK:n kyselyissä vain noin kolmannes vastaajista oli työpaikassa, jolla oli ohjeet seksuaalisen häirinnän varalle. Tuhannelle SAK:laiselle luottamushenkilölle tehdyn kyselyn mukaan yli puolessa työpaikoista on ohjeistus häirinnän ehkäisemiseksi ja siihen puuttumiseksi. Akava on luonut asiantuntija-aloille toimintaohjeet seksuaalisen häirinnän ehkäisemiseksi ja siihen puuttumiseksi, ja osa sen liitoista on tutkinut asiaa jäsenistössään tarkemmin. Tutkitun tiedon pohjalta on alkanut työ yksityiskohtaisempien ohjeistusten luomiseksi.

Muutakin myönteistä tapahtuu: majoitus- ja ravitsemisalan työehtosopimukseen on kirjattu, että työnantajan tulee estää seksuaalinen häirintä ja ohjeistaa toimimaan tilanteissa. Tes-maailmassa se on ainutlaatuista. Tervetullut on myös naistenpäivänä julkaistu Häirinnästä vapaa työpaikka -opas, jonka on laatinut TEMin, STM:n ja työmarkkinaosapuolten edustajien työryhmä. Opas kannattaa ladata Työelämä 2020 -verkkosivulta koko työyhteisön käyttöön.

Puuttuminen kaikkien etu

Pelisääntöjen ja rohkeuden puute saa vaikenemaan. PAMin mukaan vajaa puolet vakituisista työntekijöistä pyysi lopettamaan häirinnän ja ilmoitti siitä esimiehelleen. Määräaikaisista neljäsosa puuttui häirintään ja vain 15 prosenttia kertoi siitä eteenpäin. Huolestuttavaa on, että ainoastaan neljännes työnantajista puuttui niille kerrottuihin häirintätapauksiin.

Myös SAK:n luottamushenkilöpaneelista selviää, että puolet työpaikoilla esiin tulleista seksuaalisen häirinnän tapauksista jää hoitamatta. Samoin STTK:n tutkimuksessa liki 50 prosenttia häirintää havainneista työntekijöistä kertoi, ettei työnantaja puuttunut asiaan mitenkään.

– Tuntuu, että työpaikoilla ei tiedosteta ongelmaa eikä sen laajuutta. Asiaa vähätellään ja mitätöidään. Työntekijät puolestaan eivät uskalla puhua seksuaalisesta häirinnästä vaan häpeilevät. Pelkona on myös se, että jos häirinnästä ilmoittaa joko esimiehelle tai asiakkaalle, leimautuu hankalaksi työntekijäksi, toteaa Virta.

Virran mukaan tilanteen ja asenteiden korjaaminen työpaikoilla vaatii sekä työntekijöiltä, työnantajilta, ammattijärjestöiltä että viranomaisilta vielä paljon töitä. Hän kuitenkin uskoo, että ongelman esiin nostaneet kampanjat vaikuttavat asenteisiin ja pelisääntöihin.

Puheeksi ottaminen on kaikkien etu. Työelämä muuttuu paremmaksi vain, kun kaikenlaiseen häirintään on nollatoleranssi.

Lähteet:

finlex.fi, Yhdenvertaisuuslaki 14 §, Työturvallisuuslaki 28 §, Tasa-arvolaki 7 §; pam.fi, tem.fi: Ollaan ihmisiksi -kampanja; Työolobarometri 2016; pam.fi: Emme ole osa menuuta, Epävarmassa työsuhteessa olevat kokevat eniten seksuaalista häirintää; Seija Virran haastattelu 6.3.2018; sttk.fi: Kansalaistutkimus seksuaalisesta häirinnästä, Aula Research; tyoelama2020.fi, Häirinnästä vapaa työpaikka -opas; sak.fi: luottamushenkilöpaneeli 2018.