Käytämme evästeitä tarjotaksemme paremman käyttökokemuksen ja henkilökohtaista palvelua. Suostumalla evästeiden käyttöön voimme kehittää entistä parempaa palvelua ja tarjota sinulle kiinnostavaa sisältöä. Sinulla on hallinta evästeasetuksistasi, ja voit muuttaa niitä milloin tahansa. Lue lisää evästeistämme.
Meidän polku – Työhyvinvointikortin jatkovalmennus starttaa syksyllä. Valmennus on tarkoitettu työpaikoille, jossa ainakin osa henkilöstöstä on suorittanut Työhyvinvointikortin.
Työhyvinvointikortti-koulutusten myötä työpaikat saavat hyvinvoinnin kehittämiseen suunnitelmallisuutta ja uusia työkaluja.
Valmennusprojekti antoi luvan tarttua toimeen ja istua yhdessä alas pohtimaan.
Hyvä johtajuus löytyi. Omasta ja työkaverin voinnista on alettu huolehtia. Hyvinvointi on juurtunut osaksi työturvallisuutta. Lohjalaisessa Pusulan vanhainkodissa henkilöstön työkyky hyppäsi harppauksin eteenpäin ensin Työhyvinvointikorttikoulutuksessa, sitten jatkovalmennuksessa.
Pääsimme mukaan puoli vuotta kestävään pilottiin, joka syvensi Työhyvinvointikortin asioita. Parasta valmennuksessa oli, että saimme itse miettiä, mikä tekee työstämme mielekästä ja edistää vanhustemme hyvinvointia, osastonhoitaja Nina Virtanen Pusulan vanhainkodista kertoo.
Virtanen sanoo, että ongelmat oli aiemminkin tiedostettu ja ideoita parannuksiksi mietitty.
– Valmennusprojekti antoi luvan tarttua toimeen ja istua yhdessä alas pohtimaan. Tuntui mielekkäältä lähteä pureutumaan konkreettiseen arkityöhön. Oli hienoa nähdä, kuinka pienellä saatiin parannuksia aikaan.
Pusulan vanhainkoti oli yksi kahdeksasta työpaikasta, jossa Työhyvinvointikortin jatkovalmennusta pilotoitiin. Asiantuntija Pirkko Mäkinen Työturvallisuuskeskuksesta kertoo, kuinka työpaikat saivat valmennuksen avulla lisää suunnitelmallisuutta sekä uusia ideoita käytännön asioiden kehittämiseen.
– Ratkaisuja löytyi, kun osallistujat ideoivat niitä itse. Yhteinen ymmärrys ja osallisuus sekä toisten kuunteleminen vahvistuivat. Positiivinen vaikutus näkyi työn tehokkuudessakin.
Mäkinen kertoo, kuinka valmennusprosessi alkaa vakaasta päätöksestä kehittää käytäntöjä. Aluksi työpaikka määrittää lähtötilanteensa esimerkiksi työhyvinvointiarviolla. Varsinaisessa kehittämispäivässä henkilöstö valitsee kehittämiskohteet ja asettaa niille tavoitteet.
– Seuraavaksi suunnitellaan ratkaisuja, millä tavoitteisiin päästään. Tässä valmentaja käyttää osallistavia menetelmiä, ohjaa ja rohkaisee.
Projektiin osallistuvat jatkavat tämän jälkeen suunnittelua ja vievät ratkaisuja itsenäisesti käytäntöön työpaikoillaan.
– Yhden tai kahden kuukauden kuluttua seuraa parin tunnin sparraus, jossa toteamme, mihin organisaatiossa on päästy ja mitkä asiat mietityttävät tai jumittavat.
Lopuksi on vielä tulospäivä, jonka aikana puretaan saavutukset.
– Osallistujat miettivät myös, miten valmennuksen eväillä suunnataan tulevaisuutta kohti. Työhyvinvoinnin kehittäminen kun on jatkuva prosessi, Mäkinen toteaa.
Vanhainkodissa työskentely on fyysisesti raskasta vuorotyötä, jossa henkilökunta haluaa huolehtia hyvin vanhusten perustarpeista mutta myös viihtyvyydestä. Valmennuksen ajatuspajassa Pusulan vanhainkotilaiset miettivät, mitä muuttaa, että asiakkaat viihtyisivät paremmin.
– Heti porukassamme nousi esiin kysymys, kuinka uusi asukas otetaan vastaan. Ensivaikutelma on hirveän tärkeä. Jos asukas kokee tulemisen mielekkääksi, se vähentää muuttoahdistusta ja moitteita sekä asiakkaalta että omaisilta.
Pusulassa päätettiin laatia vastaanottamiseen aiempaa parempi kaavake. Siihen kirjataan asukkaan elämän kohokohtia ja mielenkiinnon kohteita tutustumisen avuksi.
– Tämä on toiminut hienosti.
Kiirekin kuormittaa vanhainkodin työntekijöitä. Erityisesti arkipäivien aamuvuorot koettiin Pusulassa raskaiksi.
Virtanen kertoo, kuinka kaikki asiakkaat pyrittiin arkiaamuisin suihkuttamaan ja saunottamaan. Yhden työntekijän vuorolle osui neljästä kuuteen asukkaan peseminen. Viikonloppuna oli sitten hiljaisempaa.
– Päätimme valmennuksen innoittamana kokeilla ”yhden suihkun taktiikkaa”, jossa kukin hoitaja suihkuttaa yhden vanhuksen jokaisessa vuorossaan, myös viikonloppuisin. Kaikki pääsivät pesulle, ja aikaa jäi hienosti muuhun tekemiseen asiakkaan kanssa. Tämän kokeilun myötä kukaan ei halunnut palata vanhaan systeemiin.
Virtanen kertoo, kuinka valmennukset tulokset näkyvät jo nyt esimerkiksi työhyvinvointikyselyissä. Hyvinvointia on päätetty kehittää edelleen niin, että kaikkia kuunnellaan ja osallistetaan.
– Ja jos menee jatkossa yhtä hienosti, voimme 2020 päästä lopulliseen tavoitteeseemme: olla halutuin pitkäaikainen hoitopaikka näillä main, Virtanen sanoo. •
Kun Kinuskikissan eli Sini Visan leivontablogi alkoi kasvattaa suosiotaan, hän oli valinnan äärellä: jatkaako työtä koodarina vai tehdäkö blogista kokopäivätyö? Sydän tuntui olevan blogin puolella.
Hyvin johdettu ja terve työyhteisö voi hyötyä monipaikkaisuudesta monin tavoin, toteaa tutkija Juha Eskelinen.
Pesäpuu on kehittänyt lastensuojelussa kokemusasiantuntijuuden malleja yli vuosikymmenen ajan. Järjestön toiminnanjohtaja Jari Ketola korostaa, että lasten ja nuorten kokemusten kuuleminen on keskeistä lastensuojelun kehittämisessä. Kokemusasiantuntijat tuovat arvokasta tietoa palveluiden parantamiseksi, ja heidän ääntään kuullaan nyt entistä laajemmin – aina alle kaksivuotiaista täysi-ikäisiin.
Sairaanhoitaja Sami Kinnunen muutti kymmenen vuotta sitten Norjaan paremman palkan perässä, mutta sai paljon muutakin. Nykyään hän nauttii myös huolettomasta arjesta Tromssan kauniissa vuoristomaisemissa. Suomessa eläminen on vaihtunut reissuihin, ravintolailtoihin ja säästöjen kartuttamiseen.
