Käytämme evästeitä tarjotaksemme paremman käyttökokemuksen ja henkilökohtaista palvelua. Suostumalla evästeiden käyttöön voimme kehittää entistä parempaa palvelua ja tarjota sinulle kiinnostavaa sisältöä. Sinulla on hallinta evästeasetuksistasi, ja voit muuttaa niitä milloin tahansa. Lue lisää evästeistämme.
Nämä evästeet ovat välttämättömiä, jotta verkkosivumme toimisi oikein, esimerkiksi suojaustoiminnot tai evästeiden suostumusasetukset.
Mieltymysevästeiden avulla sivusto tallentaa tietoja, jotka muuttavat sivuston käyttäytymistä ja ulkonäköä, kuten kielivalintoja tai käyttäjän sijainteja.
Parantaaksemme verkkosivuamme keräämme nimettömästi tietoja tilastollisiin ja analyyttisiin tarkoituksiin. Näiden evästeiden avulla voimme esimerkiksi seurata verkkosivumme tiettyjen sivujen käyntien määrää tai kestoa, mikä auttaa meitä optimoimaan käyttäjäkokemusta.
Nämä evästeet auttavat meitä mittaamaan ja optimoimaan markkinointitoimiamme.
”Vieraillessani työmailla huomaan, että osassa keskustellaan paljon ja osassa ollaan enemmän kuuntelukannalla.
Työnjohto vaikuttaa paljon siihen, miten vapautuneesti asioista voidaan keskustella työmaan palavereissa ja yleensäkin työmaalla. Osa työnjohtajista toimii edelleen hieman vanhanaikaisesti ja kommunikoi yksipuolisesti asioiden hoitamisesta ja etenemisestä, kun taas osa ottaa työntekijät mukaan ja keskustelee heidän kanssaan.
Maantieteellinen sijainti vaikuttaa keskustelun määrään.
Myös työmaan maantieteellinen sijainti vaikuttaa keskustelun määrään, sillä esimerkiksi Savon palavereissa on yleensä aina puheen sorinaa ja Lapissakin keskustellaan rempseän vapautuneesti, mutta jossain toisaalla sitten tuntuu olevan hiljaisempi puhekulttuuri. Välttämättä puheen määrä ei kuitenkaan kerro sitä, miten vapaasti työntekijät kokevat voivansa tuoda esiin omia ajatuksiaan, mutta jotakin se kuitenkin kertoo.
(…kuva)
Meidän konsernimme esimiesten ja työnjohdon koulutuksissa kannustetaan luomaan avointa keskustelukulttuuria. Asenteet ovat parissa kymmenessä vuodessa muuttuneet paljon, sillä ennen työnjohto sanoi, mitä tehdään ja työntekijät tekivät.
2000-luvun alkupuolen jälkeen rakennusalan yrityksissä alettiin ottamaan työntekijöitä mukaan keskusteluun etenkin hankalia ja vaarallisia työvaiheita suunniteltaessa. Nykyään sellainen ajattelutapa tuntuu jopa vieraalta, että ei kuunneltaisi tekijöitä, koska kaikkien kokemuksia kuuntelemalla tulee laadukas ja turvallinen lopputulos.
Syyllistäminen ei johda mihinkään.
Virheet ja vahingotkin kuuluvat ihmisten tekemään työhön, ja niitä käydään läpi yhteisissä palavereissa. Syyllistäminen ei johda mihinkään, vaan virheistä pitäisi pystyä ottamaan opiksi ja korjaamaan siihen johtaneet syyt. Jotta virheet tulisivat esille varhaisessa vaiheessa, niistä pitäisi voida kertoa pelkäämättä – avoin keskustelu auttaa kitkemään epäonnistumisia. Inhimillistä on, että tehdään virheitä, mutta ne eivät saisi jatkuvasti toistua.
Rakennusala on toimialoista yksi tiukimmin säänneltyjä, sillä kaikki tekeminen perustuu sopimuksiin ja tarkkoihin suunnitelmiin. Myös lainsäädäntö ja tilaajien ohjeet vaikuttavat paljon tekemiseen. Pääurakoitsijan vastuulla on perehdyttää jokainen työntekijä, ja eri työvaiheissa on vielä huolehdittava työopastuksesta. Turvallisuusmääräykset ovat ehdottomia työmailla, eikä niihin jää paljon keskustelun varaa.
Tiukat aikataulut Suomessa eivät edesauta keskustelukulttuurin parantamista. Jostain se aika pitää kuitenkin löytää, koska ilman keskustelua tehdään mahdollisesti virheitä ja huonoa laatua, mikä taas aiheuttaa lisää kiirettä.
Yhteisen kielen puuttuminen voi lisätä ongelmia.
Rakennusala on etenkin talonrakennuspuolella hyvin kansainvälistä, mutta myös meillä infra-alalla on ihmisiä esimerkiksi Baltian maista, Puolasta ja Ukrainasta. Yhteisen kielen puuttuminen lisää ongelmien mahdollisuutta. Vaikka työasiat saataisiin selville, vapaa vuorovaikutus kärsii kielimuurin takia.
Yleensä työmaalla on joku yhteistä kieltä taitava, mutta silti rikkinäinen puhelin -efekti on mahdollista. Myös pitkät alihankintaketjut voivat hankaloittaa keskustelua. Infra-alalla emme tosin hyväksy pitkiä aliurakkaketjuja, koska niissä vastuut hämärtyvät ja vuorovaikutus hankaloituu.”
Työssä jaksamisesta puhuttiin jo sata vuotta sitten. Keskustelu työntekijöiden henkisestä kuormituksesta on vilkastunut aina työelämän isojen murrosten yhteydessä. Julkinen työsuojelukeskustelu alkoi Suomessa 1800-luvun loppupuolella. Teollisuustyö yleistyi, ja työskentely suojaamattomilla koneilla ja ahtaissa tiloissa aiheutti yhä enemmän vakavia onnettomuuksia. Ei siis ole ihme, että alkuvaiheessa työsuojelu keskittyi lähinnä tapaturmien ehkäisemiseen eikä työssä jaksamisesta juuri puhuttu. Vaikka
Vasta adhd:n ymmärtäminen auttoi toimittaja Jaana Haapaluoma-Höglundia hahmottamaan, mikä auttaa häntä toimimaan ja jaksamaan. Vastaus ei ollutkaan tahdonvoima. ”Mietin jo teini-ikäisenä, että minun kannattaa hankkiutua työhön, jossa huolimattomuusvirhe ei johda kenenkään kuolemaan. Vaikka miten päätin ja yritin olla skarppi ja tarkkaavainen, aina jotakin jäi huomaamatta. Esimerkiksi 18-vuotiaana lukiolaisena ajoin työpaikkani automaattivaihteisen postiauton monta kertaa ojaan,
Työn imu on innostusta, merkityksellisyyttä ja uppoutumista työhön. Se rakentuu työolosuhteista ja omista valinnoista, sanoo Piia Seppälä. Työn imu on myönteinen tunne- ja motivaatiomielentila. Sitä luonnehtivat kokemukset työn merkityksellisyydestä ja innostumisesta. Työnimuinen työntekijä on energinen ja aikaansaava. Hän haluaa panostaa työhönsä ja on sinnikäs ja periksiantamaton hankalissakin työtilanteissa. Työn imussa työntekijä pystyy keskittymään, syventymään ja
TV director Tuomas Milonoff had a burnout although he was doing what he loved. According to Milonoff, the signs of one’s own burnout are difficult to recognise. Therefore, the work community can play an important role in the first steps of recovery. Creativity has returned to the life of TV director Tuomas “Tunna” Milonoff. “The
