Työkykyä edistävä johtaminen on fiksua bisnestä

Mitä paremmin työntekijät voivat ja mitä enemmän he osaavat, sitä tuottavampia he ovat.

Mitä huonommin he voivat, sitä enemmän alkaa tulla sairauspoissaoloja, työkyvyttömyyseläkkeitä sekä muita suuria menoeriä ja yrityksen tuottavuus kärsii.

Niinpä työntekijöiden työkyvystä huolehtiminen jo ennen sairauspoissaoloja on älykästä liiketoimintaa.

– Työkykyä edistävä johtaminen kuuluukin jo monen yrityksen strategiaan, koska se ymmärretään tärkeäksi osaksi tuottavaa toimintaa, kertoo työeläkevakuuttaja Elon työkykyjohtaja Kati Korhonen-Yrjänheikki.

Yksi sairauslomapäivä maksaa yritykselle noin 300–400 euroa ja yhteiskunnan tasolla puhutaan jo todella suurista summista.

Hyvinvointi lisääntyy yrityksissä, joissa luotetaan työntekijöihin, tehdään yhdessä ja kannetaan vastuuta yhdessä. Näiden asioiden on osoitettu parantavaa työn laatua, asiakastyytyväisyyttä ja kannattavuutta.

– Vastaavasti jos työntekijöiltä puuttuu psykologisen turvallisuuden kokemus, asiakastyytyväisyys kärsii ja sitä myöten tuottavuus on heikompaa, Korhonen-Yrjänheikki sanoo.

Työkyvyttömyys vaikuttaa kielteisesti työntekijän sekä työpaikan elämään. Siitä syntyy myös iso lasku, sillä yksi sairauslomapäivä maksaa yritykselle noin 300–400 euroa ja yhteiskunnan tasolla puhutaan jo todella suurista summista.

– Jos kaikki työkyvyn heikkenemisestä syntyvät menot, kuten sairauspoissaolot, työterveyshuollon toimet, kuntoutukset ja eläkkeet lasketaan yhteen, hintalappu nousee joidenkin tutkimuksien mukaan Suomessa vuositasolla jopa 24 miljardiin euroon vuodessa, Korhonen-Yrjänheikki toteaa.

Työntekijät ensin, asiakkaat vasta sitten

Miten työkykyä sitten tulisi johtaa, jotta työntekijät pysyisivät mahdollisimman pitkään työkykyisinä?

Ainakin tulisi laittaa asiat oikeaan arvojärjestykseen ja tiedostaa työntekijöiden hyvinvoinnin merkitys koko yritykselle. Se tarkoittaa käytännössä, että ensin tulee työntekijä ja sitten vasta asiakas.

– Yrityksen tarkoitus on palvella mahdollisimman hyvin asiakkaitaan, joilla on erilaisia tarpeita ja toiveita. Mutta vaikka kuinka hyvin haluaisi palvella asiakkaitaan, työntekijän hyvinvointi tulee laittaa etusijalle, Korhonen-Yrjänheikki neuvoo.

– Tasalaatuinen hyvä asiakkaiden palvelu on pitkällä aikavälillä mahdollista vain, jos työntekijät voivat hyvin ja pysyvät terveinä.

Työntekijöitä tulee kannustaa huolehtimaan palautumisesta työpäivän aikanakin, jotta aivot eivät joudu jatkuvaan ylikuormitustilaan.

Lisäksi yrityksen johdon tulisi tunnistaa ne arjen haasteet ja riskit, joita työntekijät kohtaavat. Työkykyä heikentävät asiat ja myös voimavaratekijät vaihtelevat toimialojen mukaan.

Vaativassa asiantuntijatyössä eletään isojen muutosten aikaa, sillä tietotekniikka hoitaa jo monia rutiinitöitä ja työntekijöiltä vaaditaan yhä enemmän luovaa ongelmanratkaisua. Korhonen-Yrjänheikki puhuu aivoergonomiasta ja oppimisen merkityksestä osana työkykyä.

– Työntekijöitä tulee kannustaa huolehtimaan palautumisesta työpäivän aikanakin, jotta aivot eivät joudu jatkuvaan ylikuormitustilaan. Heitä on opetettava käyttämään uusia ohjelmistoja ja työkaluja. Lisäksi yhä yleistyvät oppimisvaikeudet tulee huomioida, jotta työ sujuisi, Korhonen-Yrjänheikki listaa.

Uusi tehtävä ennen työkyvyttömyyseläkettä

Fyysistä työtä tekevät kärsivät tyypillisesti tuki- ja liikuntaelinsairauksista ja joskus myös liian hyvästä työmoraalista pitkän työuran loppupäässä.

– Ikääntyvät ihmiset ovat usein hyvin sitoutuneita, mikä on upeaa, mutta jos tekee liian pitkään omalle kunnolleen liian raskasta työtä, voi syntyä sairauspoissaolojen kierre ja lopulta työkyvyttömyys, Korhonen-Yrjänheikki varoittaa.

Heikentyvä työkyky tulisi tunnistaa jo ennen, kuin työntekijän polvet pettävät tai selkäongelmat kellistävät sängynpohjalle silloinkin, kun työntekijä pysyy ongelmistaan vaiti.

Esihenkilön tehtävään kuuluu tietää, miten omat alaiset jaksavat ja ottaa ajoissa vaikeatkin asiat puheeksi.

Työkyvyttömyyseläkkeen sijaan voidaan muokata työnkuvaa tai tarjota kokonaan uutta tehtävää – konkarin kokemuksesta olisi yritykselle varmasti hyötyä muussakin kuin fyysisesti vaativassa työssä.

Esihenkilön tehtävään kuuluu tietää, miten omat alaiset jaksavat ja ottaa ajoissa vaikeatkin asiat puheeksi. Siihen hän tarvitsee ohjausta ja tukea omalta esihenkilöltään tai yrityksen henkilöstöhallinnosta. Myös työterveyshuollossa ja eläkevakuutusyhtiössä on asiatuntemusta, jota kannattaa hyödyntää.

– Voi tuntua hankalalta aloittaa keskustelu oman alaisensa päihteiden käytöstä asiantuntijatyössä tai terveyttä uhkaavasta ylipainosta fyysistä kuntoa vaativassa työssä, mutta silti se olisi tehtävä, Korhonen-Yrjänheikki neuvoo.

Työkykyä edistävä johtaminen etätyössä

Yhä useampi työntekijä valitsee etätyön tai hybridityön, eli etä- ja läsnätyön yhdistelmän, jos se sopii oman työhön. Etätyö tuo joustavuutta elämään ja ilman työmatkoja jää voimia sekä aikaa myös muuhun elämään.

– Teknologiavälitteiseen etätyöhön liittyy kuitenkin kuormittavia tekijöitä, kuten intensiivisyys, riittämätön tauotus ja myös eristyneisyys, sanoo etätyön työkykyjohtamista tutkinut Mirkka Vuorento Terveyslaitoksesta.

Hän suosittelee, että organisaatiossa huomioidaan työkykyä edistävä johtaminen etätyössä ja esihenkilöiden toiminnassa aivan erityisenä asiana. Kuvaavaksi esimerkiksi voidaan ottaa palaveriputket, jotka kuormittavat etätyössä aivan uudella tavalla ja joiden järjestelyissä riittäisi pohdittavaa.

– Läsnätyössä palavereihin kävellään yhdessä, eli kokousten lomaan tulee automaattisesti työkykyä tukevia taukoja ja sosiaalisuutta. Etänä työskentelevien Teams-palaveriputket taas voivat kuormittaa kohtuuttomasti, koska niitä voidaan sopia peräkkäin koko päiväksi ilman mahdollisuutta taukoihin, Vuorento selittää.

Johdosta voidaan myös antaa sellaista viestiä, että on täysin hyväksyttävää käydä lenkillä tai kuntosalilla kesken työpäivän.

Organisaatioilla on kuitenkin monia mahdollisuuksia tukea työntekijöiden työkykyä ja terveyskäyttäytymistä myös etätyössä. Työntekijöille voidaan antaa ohjeita, että taukoja tulee pitää ja kävelypalaverit ovat suositeltavia.

– Johdosta voidaan myös antaa sellaista viestiä, että on täysin hyväksyttävää käydä lenkillä tai kuntosalilla kesken työpäivän, koska etätyössä työmatkojen hyötyliikunta jää pois ja työkykyä tukeva liikkuminen vähenee. Tällaisia asioita varten tarvitaan yhteisesti sovittuja pelisääntöjä ja linjauksia, mutta myös johdon omaa esimerkkiä, Vuorento korostaa.

Yrityksen kannattaa lisäksi tukea etätyön ergonomiaa ja mahdollistaa esimerkiksi työterveysfysioterapeutin kotikäyntejä. Työterveyden asiantuntija voi myös jakaa halukkaille asiantuntemustaan esimerkiksi ravitsemuksesta ja unesta.

Mikroyrityksissä työkykyä edistetään yhdessä

Edellä on puhuttu lähinnä suurista yrityksistä, joissa on johtoryhmä, henkilöstöosasto sekä resursseja kehittää ja toteuttaa työkykyä edistävää johtamista.

Suurin osa suomalaisista yrityksistä kuitenkin on niin kutsuttuja mikroyrityksiä, joissa työskentelee alle kymmenen henkilöä. Osa näistä mikroyrityksistä toimii suurempien yritysten tapaan, mutta usein työkyvystä huolehtiminen kuitenkin rakentuu epämuodollisten arjen käytäntöjen varaan.

– Mikroyrityksissä puhutaan harvoin työkykyjohtamisesta, mutta niissä toteutetaan hyviä käytäntöjä joustavasti. Ihmisten välinen vuorovaikutus ja yhteinen tekeminen on pääsääntöisesti erittäin toimivaa, kertoo mikroyrityksien työkykyjohtamista tutkinut Susanna Visuri Työterveyslaitoksesta.

Mikroyrityksissä työkyvystä huolehtimista toteutetaan usein yhdessä koko henkilökunnan voimin.

Hän kertoo, että mikroyrityksissä työkyvystä huolehtimista toteutetaan usein yhdessä koko henkilökunnan voimin. Yrittäjä luottaa työntekijöihinsä, asioista sovitaan suullisesti ja haasteisiin puututaan reaktiivisesti, jos aihetta ilmenee.

– Vaikka ei olisi erikseen sovittu esimerkiksi työkykykyyn liittyviä puheeksi ottamisen käytäntöjä, osataan silti ottaa luontevasti esille, jos vaikka huomataan työkaverilla huono työasento, työtapa tai jaksamisen haasteita. Syntyy keskustelua ja ratkaisuita, Visuri kuvailee.

Kirjattujakin käytäntöjä tarvitaan

Arjen reaktiivisten toimintatapojen rinnalla työkykyjohtamista kannattaisi mikroyrityksissäkin vahvistaa lisäämällä ennakointia ja varautumista, sillä yhdenkin ihmisen sairauspoissaolo heijastuu vahvasti pienen työyhteisön toimintaan.

– Yhdessä sovittuja asioita voisi kirjata ylös ja ohjeiksi asti, jotta ne ovat varmasti kaikkien tiedossa. Tällä en tarkoita byrokratian lisäämistä vaan sitä, että kaikkien olisi helppo tarkistaa, miten tulee toimia, Visuri sanoo.

Myös säännöllisten yhteisten palaverien pitäminen tukee tiedonkulkua ja mahdollistaa samalla yhteisen keskustelun ja ideoinnin siitä, miten työkykyä edistetään työyhteisössä.

Heti alusta kannattaa hankkia hyvä kumppani työterveyspuolelta.

Työterveyshuolto on keskeinen tukitaho myös mikroyrittäjälle, jonka kannattaa perehtyä tarjolla oleviin palveluihin – yrittäjä ei välttämättä itsekään aina tiedä, mitä työterveyshuolto tekee ja miten se voisi tukea työhyvinvointia ja työkykyjohtamista.

Jossain vaiheessa mikroyrityksestä saattaa alkaa kasvaa suurempi yritys, ja silloin eletään kriittisiä aikoja työkykykulttuurin kannalta: Toimitusjohtajalla on yhtä aikaa monta rautaa tulessa, eikä aika enää riitä työkykyjohtamiseen. Toisaalta noin 50–100 ihmisen kasvuyrityksessä ei välttämättä ole vielä erillistä henkilöstöhallintoa huolehtimassa työntekijöiden työhyvinvoinnista.

– Heti alusta kannattaa hankkia hyvä kumppani työterveyspuolelta. Myös työeläkeyhtiöltä saa neuvoja ja apua työkykyä edistävän johtamisen asioissa, Elon työkykyjohtaja Kati Korhonen-Yrjänheikki vinkkaa.