Kun ennen koko työyhteisö souti samassa veneessä, nykyään työtehtävät, tiimit ja verkostot ovat levällään kuin Jokisen eväät. Paatissa istuu ulkopuolisia, ja kapteenikin vaihtuu tämän takaa.

Työterveyslaitoksen tutkijat, Minna Janhonen ja Minna Toivanen, ovat pohtineet työelämän uusia ilmiöitä: verkostoitumisen lisääntymistä sekä hallinnollisten ja toiminnallisten rakenteiden hajoamista. Miten johtaminen muuttuu ja millaisia ovat yhteisöllisyyden uudet rakenteet?

– Rajoja rikotaan, jotkut rajat hämärtyvät, toiset menettävät merkityksensä, syntyy uusia rajoja. Organisaatiomuutokset, ulkoistaminen, alihankinta, vuokratyö, verkostoyhteistyö, etätyö, matkatyö, kansainvälinen työ. Miten käy järjestyksen, kuka säätelee virtauksia, kysyy Toivanen.

Pirstaleiset työt ja urat

Tilastokeskuksen erikoistutkija Anna Pärnäsen mukaan jako palkansaajiin ja yrittäjiin ei enää riitä. On jatkuvia ja määräaikaisia työsuhteita, koko- ja osa-aikaisia, vuokratyöläisiä, perusyrittäjiä ja itsensä työllistäviä. Ryhmätkin limittyvät. Suurin muutos on ollut se, että itsensä työllistäjien ja osa-aikatyötä tekevien määrä on kasvanut.

Jos päätyön eri muodot isketään piirakkaan, saadaan liki 20 eri siivua. Palaset murenevat herkästi, sillä osa tekee useaa työtä tai vaihtaa asemaa tilastoidun vuoden aikana. Pärnänen päätyy kysymään päättäjiltä: miten tässä kuviossa sosiaaliturva saadaan joustavammaksi?

TEM:n Ota kantaa -foorumilla kansa avautui pirstaloituneista työurista. Ilmiötä ei koettu ongelmana vaan se, ettei sosiaali- ja työttömyysturvajärjestelmä eikä verotus sovellu muuttuneisiin työmarkkinoihin. Yhteiskunnan turvaverkot eivät tunnista epätyypillisiä työsuhteita.

Yhteiskunta ei arvosta pätkätöiden tekijöitä, mutta itse tekijät arvostavat omaa työtään. Henkilöstöpalveluyritysten Liiton (HPL) vuokratyöntekijätutkimukseen osallistui vuonna 2016 liki 6 500 vuokratyöntekijää, jotka olivat tyytyväisempiä työhönsä kuin vertailun kohteena olleet kuukausipalkkaiset.

Perinteinen massatuotannon johtamismalli joutaa historian romukoppaan. Nyt työntekijällä on valtaa ja vastuuta.

Oy Minä Ab

HPL:n tutkimuksessa kuului myös soraääniä: esimiestyössä on petraamista. Palataan Työterveyslaitoksen tukija-Minnoihin: millaista johtajuutta verkostoitunut työelämä kaipaa?

Sykettätyöhön.fi-palvelussa Janhonen kertoo, että lohkoutuneessa työssä yksilöt johtavat yhä enemmän itse itseään. Perinteinen massatuotannon johtamismalli joutaa historian romukoppaan: patruuna hävisi norsunluutornista, eikä pikkupomo piiskaa. Nyt työntekijällä on valtaa ja vastuuta.

Henkilöstöjohtamisguru Pentti Sydänmaanlakan mukaan jokainen on oma organisaationsa, Oy Minä Ab. Itsenkin johtamisessa tuloksia saadaan vision, päämäärän ja tavoitteiden kautta. Tärkeintä on uudistuminen: mukavuusalueen ulkopuolella omiakin rajoja tulee ylitettyä.

Oy Minä Ab toimii myös yrityksen sisällä. Ohjelmistokehitysfirma Vincitissä kerran kuussa joku työntekijöistä, Kuukauden Nuija, saa tehdä päätöksen, joka toteutetaan mukisematta. Rajoitteena on, että päätöksen tulee tehdä Vincitistä entistä parempi työpaikka. Heureka: yritys on kolmasti valittu Suomen parhaaksi työpaikaksi Great place to work -tutkimuksessa.

Jaettua johtajuutta

Nykyään työtä voi johtaa uppo-outo kaveri toisesta firmasta tai oma kollega. Projektin eri vaiheissa vetovastuu voi vaihtua ja johtamisesta tulla jaettua, jolloin tehtävistä, valtuuksista ja vastuista on sovittava. Erilaisten intressien, työskentelytapojen ja toimintakulttuurien on natsattava.

Homman on edettävä, vaikka yksi olisi etänä mökillä ja toinen unessa toisella puolella maapalloa. Janhonen neuvoo jättämään toimintaan väljyyttä ja tilaa yllätyksille sekä vaihtamaan käskyttämisen neuvottelemiseen. Tutkija heittäisi pomottelun laidan yli ja ottaisi tilalle luotsaamisen, jonka kantavana voimana on luottamus.

Mutta miten luottamusta rakennetaan sähköposteissa tai verkossa? Online-yhteisöjen tutkijan Miia Kososen mielestä huonoin keino on liiallinen tehtäväorientaatio. Suoraan asiaan -mallin sijaan epämuodollinen jutustelu, innostuksen osoittaminen ja palautteen antaminen lujittavat luottamusta.

Projektit miehitetään usein työntekijöiden osaamisen ja saatavuuden perusteella. Kososen mukaan johtajuus lankeaa luonnostaan niille, joilla on sopivat taidot, kykyä ja kiinnostusta viedä homma maaliin saakka. Virtuaalitiimissäkin vastuu voi siirtyä ja johtajuus jakaantua.

Ankkurit irti!

Kun muutos astuu totuttuun, polaarisuutta on vaikea välttää. Toivosen mukaan rajat jäsentävät ja jähmettävät, erottavat ja yhdistävät, suojaavat ja eristävät. Rajojen rikkominen tuo joustavuutta ja kaoottisuutta, vapautta ja irrallisuutta, uuden saamista ja menetyksiä. Kumpi suunta valitaan?

Kun rajoja ei enää valeta betoniin, vaan pikemminkin piirretään hiekkaan tai jopa veteen, sujuva, monialainen yhteistyö on työn onnistumisen kannalta olennaista. Siinä tarvitaan hyviä sosiaalisia taitoja, verkostot ovat vuorovaikutusta. Itseään ja muita johtamaan kykenevä luotsi pystyy vuorovedoin viemään veneen miehistöineen kotisatamaan.

Lähteet

Rajoja rikkova työ, loppuraportti, toim. Janhonen, Toivanen, Eskelinen, Heikkilä, Järvensivu, TTL 2015

Tieto & trendit, Tilastokeskus

Vuokratyöntekijätutkimus 2016, HPL

sykettatyohon.fi, TTK

Pentti Sydänmaanlakka: Älykäs itsensä johtaminen, Talentum 2006

vincit.fi

Tohtorille töitä -blogi