Perheystävällisyys on keino tukea työntekijän työkykyä, jaksamista ja työn tuloksellisuutta.

Työelämä

• 12.02.2021

Perheystävällinen työpaikka syntyy erilaisilla joustoilla – näin ne toimivat käytännössä

Jokaisen organisaation tulee luoda työntekijöidensä näköiset joustot, joilla työtä, perhettä ja vapaa-aikaa sovitetaan yhteen. Erilaisia tapoja on paljon ja hyödyt ovat selvät. Joustoja saava työntekijä voi hyvin ja saa aikaan töissä.

A amu Aleksi Koskisen perheessä käynnistyy yllättävällä tavalla. Hänen vaimonsa voi huonosti, sillä hiljattain tehty poskionteloleikkaus antaa vielä merkkejä itsestään.

– Tuli heti aamusta tällainen ad hoc -meno, kun veinkin 4-vuotiaan lapsemme päiväkotiin ja siirsin töihin saapumistani 30 minuutilla. En edes ajatellut, että tässä on mitään erityistä ennen kuin kysyit, Lyytin myyntipäällikkönä työskentelevä Koskinen vastaa kysymykseen, mitä joustoja hän aikoo käyttää haastattelupäivän aikana.

Koskisen ei tarvinnut ilmoittaa asiasta esihenkilölleen, sillä hänelle riittää, että työt tehdään ja tuloksia tulee. Tapahtumanhallintajärjestelmää organisaatioille myyvä yritys on perustettu vuonna 2007.

Työntekijän ja yrityksen hyväksi

Joustot ovat keinoja yhteensovittaa työntekijän työtä, perhettä ja yksityiselämää toisiinsa. Lyyti on hyvä esimerkki yrityksestä, jossa joustoja on paljon. Ne ovat luonteva osa arjen työkulttuuria, joka kannustaa antamaan yksilölle valtaa, mutta myös vastuuta.

Jokaisen organisaation tulee luoda oma tapansa olla perheystävällinen. Tasapuolisuus samassa toimenkuvassa ja elämäntilanteessa olevia kohtaan on tärkeää, painottaa Anna Kokko.

– Jokaisen organisaation tulee luoda oma tapansa olla perheystävällinen. Tasapuolisuus samassa toimenkuvassa ja elämäntilanteessa olevia kohtaan on tärkeää, painottaa Anna Kokko.

Väestöliiton hankepäällikkö, erityisasiantuntija Anna Kokon mukaan Lyytin esimerkki kuvastaa hyvin perheystävällisyyden kehityskulkua, jonka alkutahdit suomalaisilla työpaikoilla otettiin 2010-luvun vaihteessa. Hän johtaa järjestön Tasa-arvo ja isät -hanketta ja on ollut mukana kehittämässä Perheystävällinen työpaikka -ohjelmaa.

– Vielä 2000-luvun alussa harvassa rekrytointi-ilmoituksessa puhuttiin perheystävällisestä työpaikasta. Nykyisin se on tärkeä osa työnantajamielikuvaa, hän korostaa.

Perheystävällisyys kiinnostaa yrityksiä myös siksi, että se on keino tukea työntekijän työkykyä, jaksamista ja työn tuloksellisuutta.

Perhekäsitys näkyy joustoissa

Käsitys perheestä on monipuolistunut vallalla olleen ydinperheajattelun jälkeen. Kun Väestöliitto pari vuotta sitten kysyi ihmisten näkemyksiä perheenjäsenistään, ihmiset listasivat esimerkiksi ex-puolisoita, bonuslapsia, sisaruksia, ystäviä ja lemmikkejä.

Kokko korostaa, että työpaikoilla tämä näkyy eri tavoin riippuen siitä, miten organisaatio mieltää perheen.

Joissakin yrityksissä, kuten Lyytissä, työntekijä voi tehdä etätöitä hyvin vapaasti – esimerkiksi kun lemmikki sairastaa tai iäkäs omainen tarvitsee apua vaikkapa toisella paikkakunnalla.

Koirat ovat tervetulleita Lyytin toimistolle, kertovat Emmi Rankonen ja Aleksi Koskinen.

Koirat ovat tervetulleita Lyytin toimistolle, kertovat Emmi Rankonen ja Aleksi Koskinen.

– Perhe on paljon muutakin kuin lapset, esimerkiksi meillä on paljon lapsettomia koiranomistajia. Kuten Emmikin sanoo, meillä saa olla oma itsensä ja tulla koiran kanssa jopa töihin, kansainvälisestä myynnistä vastaava myyntipäällikkö Susanna Joki sanoo ja viittaa henkilöstöpäällikkö Emmi Rankosen puheisiin hyvinvoinnista. Sen pitäisi toteutua kaikessa elämässä.

Vähän aikaa sitten Joen perheen koira jäi auton alle, ja hänestä, kuten koko perheestä, tuntui todella pahalta. Koiran parantuminen oli hetken aikaa ykkössijalla, jolloin Joen esihenkilö kehotti reilusti pysymään kotona muutaman päivän ajan.

Lyytin joustot työn ja yksityiselämän yhteensovittamisessa painoivat aikanaan vaakakupissa, kun Susanna Joki työllistyi Lyytille.

Lyytin joustot työn ja yksityiselämän yhteensovittamisessa painoivat aikanaan vaakakupissa, kun Susanna Joki työllistyi Lyytille.

”Perhe tulee ensin”

Sähköä ja kaukolämpöä tuottava Lahti Energia alkoi edistää perheystävällisyyttä uudella vaihteella, kun konsernin talousjohtaja Marjut Kurvinen sai Väestöliitolta pyynnön osallistua kehittämistyöhön. Järjestöllä oli suunnitteilla Tasa-arvo- ja isät -hanke, jossa rakennetaan tasa-arvoisempaa ja isäystävällisempää työ- ja toimintakulttuuria työpaikoille. Työsuojelurahasto toimii hankkeen päärahoittajana.

– Tämä on tärkeää, sillä meillä on paljon eläköityviä työntekijöitä, ja kilpailu uusista työntekijöistä Etelä-Suomessa on kovaa. Jannen ikäiset kolmekymppiset ja nuoremmat osaajat arvostavat perheen kanssa vietettävää aikaa ja vapaa-aikaa eri tavalla kuin me edellisten sukupolvien vanhemmat, jotka olemme olleet niin työkeskeisiä, jo kahden aikuisen lapsen äiti Kurvinen taustoittaa. Kurvinen viittaa Janne Nummelaan, joka työskentelee konsernin järjestelmäasiantuntijana.

Lahti Energialla perhe ja vapaa-aika ovat tulleet arkisiksi puheenaiheiksi, kertovat Esa Tepponen, Marjut Kurvinen ja Janne Nummela.

Lahti Energialla perhe ja vapaa-aika ovat tulleet arkisiksi puheenaiheiksi, kertovat Esa Tepponen, Marjut Kurvinen ja Janne Nummela.

Nummela vahvistaa Kurvisen näkemyksen.

– Nuoret odottavat työnantajalta perheen huomioimista. Kaikki samanikäiset miespuoliset ystäväni ovat pitäneet kaikki mahdolliset isävapaat, Nummela kertoo. Hän itse on hoitanut lapsia myös vanhempainvapaalla, jonka puolisot voivat jakaa keskenään haluamallaan tavalla. Perheessä on 2- ja 5-vuotiaat lapset.

Lahti Energian tuotantojohtaja Esa Tepponen kertoo, että voimalaitospuolella on saatu aikaan muutoksia: kolme isää on ollut vähintään kuukauden isyysvapaalla hiljattain, ja Tepposella on ollut kunnia olla järjestelemässä töitä ja sijaisia. Perheestä ja vapaa-ajasta lemmikkieläimineen puhutaan myös luontevasti.

Kun Tepponen aikanaan sai lapsia, hän oli muutaman päivän isyysvapaalla. Tuohon aikaan isiä ei kannustettu vapaiden pitämiseen.

– Jotkut sanovat, että päivääkään en vaihtaisi pois, mutta minulla olisi vaihdettavaa, Tepponen sanoo. Hän toteaa useaan otteeseen haastattelun aikana, että perhe tulee ensin.

Tasa-arvossa vielä tekemistä

Lahti Energian perheystävällisyyden työkalupaletissa korostuvat erilaiset vapaat ja työaikajärjestelyt, kuten isyys- ja äitiysvapaat sekä vanhempainvapaa, vuorotteluvapaa, liukuva työaika, osa-aikatyö ja etätyö. Koronan myötä vakiintui tavaksi järjestää videovälitteinen taukojumppa kolmesti viikossa.

Kokko iloitsee, että perheystävällisyys on alkanut saada jalansijaa miesvaltaisissakin yrityksissä, kuten Lahti Energialla, sillä kyseessä on tasa-arvoasia. Vanhempien tulee voida pitää äitiys-, isyys- ja vanhempainvapaita ilman, että yhdenkään perheen valintoja kummastellaan. Perheet ovat tarpeiltaan ja tilanteiltaan erilaisia.

– Jos äiti ilmoittaa, että hän on poissa kuusi kuukautta, minkä jälkeen puoliso ottaa vastuun lapsen hoidosta, työpaikalla saatetaan sanoa, että vau, onpa hienoa. Isien vanhempainvapaat ovat vielä niin epätyypillisiä, Kokko sanoo.

Vanhempien tulee voida pitää äitiys-, isyys- ja vanhempainvapaita ilman, että yhdenkään perheen valintoja kummastellaan.

Vanhempien tulee voida pitää äitiys-, isyys- ja vanhempainvapaita ilman, että yhdenkään perheen valintoja kummastellaan.

Hän uskoo, että siinä vaiheessa, kun isät alkavat pitää enemmän vähintään kuuden kuukauden mittaisia perhevapaita, pienenee myös naisten työuriin liittyvä yksipuolinen “hoivalasti”.

Erilainen työnkuva, erilaiset joustot

Organisaatioita saattaa mietityttää, mitä heidän ainakin tulisi tehdä ollakseen perheystävällinen työpaikka. Kokko sanoo, että jokaisen organisaation tulee luoda oma keinopalettinsa, sillä mahdollisuudet riippuvat monesta asiasta. Näihin kuuluvat esimerkiksi toimiala, erilaiset toimenkuvat ja työn luonne, työkulttuuri sekä perhekäsitys.

– Tasapuolisuus samassa toimenkuvassa ja elämäntilanteessa olevia kohtaan on tärkeää. Hyvä esimerkki vaikkapa yksilöllisestä työvuorosuunnittelusta on, että jos joku osaaja on edellisenä vuonna tehnyt jouluaattona töitä, tänä vuonna jouluaaton työt hoitaa joku toinen, Kokko toteaa.

Lyytillä ja Lahti Energialla erilaiset toimenkuvat vaikuttavat joustomahdollisuuksiin.

Lyytin myyntitiimien jäsenet voivat vuorotella työnteon ja vapaa-ajan välillä vapaammin, kun asiakaspalvelutiimien työpäivän kesto ajoittuu kello 9–18 välille työn luonteen takia. Joustoja arkeen tuovat asiakaspalvelijoiden projektityöpäivät, jolloin he voivat vaikka lenkkeillä kesken päivän. Etätyö on yleistä kaikissa työrooleissa.

Kahdeksan tunnin työpäivä vaatii joskus tasapainoilua.

– Ennen korona-aikaa kävin pääkaupunkiseudulla viikoittain. Usein tein niin, että sovin kolme palaveria putkeen, jolloin päiväni kesti aamuseitsemästä iltaseitsemään. Sitten pystyin tekemään lyhyemmän työpäivän perjantaina. Jousto molempiin suuntiin toimii, Koskinen kokee.

Lahti Energialla töiden salliessa annetaan joustoja. Voimalaitostyöntekijöillä on vuoromiehitys mitoitettu niin, että se voi toisinaan olla hankalaa. Toimihenkilötehtävissä joustot onnistuvat helposti.

Tasapainon hakemista

Lyytin perustajat Petri Hollmén ja Rami Peltonen ovat linjanneet, että kahdeksan tunnin työpäivän pitäisi keskimäärin riittää työntekoon, mutta se vaatii joskus tasapainoilua. Syksyn aikana on innostuttu kehittämään paljon uutta, eikä aikatauluissa ole aina pysytty.

– Tätä intoa pitää haastaa säännöllisin väliajoin, sillä kun yritys joustaa, työntekijäkin haluaa joustaa ja antaa vähän enemmän takaisin. Pitkään jatkuessaan se voi vaikuttaa jaksamiseen, Rankonen pohtii. Hänellä on 6- ja 8-vuotiaat lapset.

Perheystävällisyys on alkanut saada jalansijaa miesvaltaisissakin yrityksissä.

Joki tunnistaa itsensä Rankosen kuvauksesta. Hän kuvailee itseään tunnolliseksi työntekijäksi, joka haluaa, että omatunto on puhdas. Joki pitääkin tarkkaa kirjaa työtunneistaan Excelissä.

Kun Joki 1,5 vuotta sitten aloitti Lyytissä, hän hyväksyi sähköpostista palaverikutsuja iltaisin. Seuraavana päivänä esihenkilö aloitti palaverin korostamalla, ettei lyytiläisten tarvitse tehdä töitä illalla. Joki kuitenkin tekee toisinaan iltatöitä toimenkuvan mukaisesti, sillä asiakkaita on Yhdysvaltoja myöten. Tuolloin mies hoitaa 3-vuotiasta lasta.

Viestintä ja johto avainasemassa

Siinä missä Lyyti on voinut työnantajana rakentaa perheystävällisyyden kulttuuria nollasta, Lahti Energian lähtötilanne on ollut erilainen. Miten muutosta on viety läpi organisaatiossa, jossa perheystävällisyys ei aiemmin korostunut ja työntekijöitä on noin 200?

– Emme ole hirveästi hypettäneet perheystävällisyyttä, vaan kuvanneet eri joustot ja antaneet mahdollisuuden pitää niitä. Olemme myös nostaneet esiin isiä ja äitejä kertomaan kokemuksistaan, Kurvinen korostaa.

Väestöliitto-yhteistyön tuloksena on syntynyt koko joukko videoita ja podcasteja.

– Viestintä on hyvin keskeisessä roolissa muutoksen tekemisessä. Sen pitää olla myös totta eli linjassa sen kanssa, mitä on tehty ja tehdään. Myös johdon ja esihenkilöiden oma esimerkki on tärkeä asia, Kokko sanoo.

Lahti Energialla konsernin johtoryhmässä on useita isyyttään esillä pitäviä isiä, jotka tekevät merkittävää työtä ja pitävät perhevapaita. 8- ja 10-vuotiaiden lasten isä Tepponenkin kuuluu johtoryhmään.

– Meillä on nykyisin hyvin kannustava ilmapiiri, Nummela kokee.

– Pohja on luotu, ja tästä se lähtee. Tekemistä riittää, Kurvinen kiteyttää.

Kommentoi

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista.