Käytämme evästeitä tarjotaksemme paremman käyttökokemuksen ja henkilökohtaista palvelua. Suostumalla evästeiden käyttöön voimme kehittää entistä parempaa palvelua ja tarjota sinulle kiinnostavaa sisältöä. Sinulla on hallinta evästeasetuksistasi, ja voit muuttaa niitä milloin tahansa. Lue lisää evästeistämme.
Nämä evästeet ovat välttämättömiä, jotta verkkosivumme toimisi oikein, esimerkiksi suojaustoiminnot tai evästeiden suostumusasetukset.
Mieltymysevästeiden avulla sivusto tallentaa tietoja, jotka muuttavat sivuston käyttäytymistä ja ulkonäköä, kuten kielivalintoja tai käyttäjän sijainteja.
Parantaaksemme verkkosivuamme keräämme nimettömästi tietoja tilastollisiin ja analyyttisiin tarkoituksiin. Näiden evästeiden avulla voimme esimerkiksi seurata verkkosivumme tiettyjen sivujen käyntien määrää tai kestoa, mikä auttaa meitä optimoimaan käyttäjäkokemusta.
Nämä evästeet auttavat meitä mittaamaan ja optimoimaan markkinointitoimiamme.
Muutoksen ja hyvinvoinnin johtaminen kuudessa Pohjois-Suomen seurakunnassa -hanke eli UUTE-hanke (Uutta tekemässä) on Oulun hiippakunnan tuomiokapitulin ja Oulun Diakonissalaitoksen säätiön (ODL) yhteistyö. UUTE on ensimmäinen evankelis-luterilaisessa kirkossa tässä laajuudessa toteutettu muutoksen johtamiseen, työkykyjohtamiseen ja työhyvinvointiin keskittyvä kehittämishanke. Hanke alkoi 2015 ja loppuu 2018. Toimintaan on saatu rahoitusta ESR-ohjelmasta.
Hanke valmentaa yhdessä tekemiseen
– Kaksi vuotta sitten startanneessa UUTE-hankkeessa olemme seurakuntien kanssa tehneet tilannekuvan ja paikantaneet kunkin kuuden seurakunnan kehittämisalueet. Nyt olemme vaiheessa, jossa seurakunnat kehittävät työtään osallistavalla menetelmällä työpajoissa. Työpajoja järjestetään kuukausittaisin, kehittämispäällikkö Leena Keränen (kuvassa oikealla) hanketta koordinoivasta ODL:stä kertoo.
– Työpajoissa työskentelee seurakuntien koko henkilöstö, johto mukaan lukien, ja osin mukana ovat myös luottamushenkilöt. Tärkeää on, että asiat tehdään yhdessä ja ne perustuvat yhteiseen näkemykseen, työyhteisökehittäjä Elisa Maukku ODL:stä lisää.
Maukun mukaan keskusteleva työkulttuuri on voimistunut hankkeen aikana, kun ratkaisuja on haettu yhdessä.
– Yhdessä ratkaisujen hakeminen ja työhön vaikuttaminen lisäävät työn mielekkyyttä ja työssä jaksamista, Keränen toteaa.
Työkyky- ja muutosjohtamisen mallin lisäksi hankkeessa on pureuduttu esimerkiksi kehityskeskustelujen päivittämiseen.
– Muutoksessa keskustelujen tulisi olla entistäkin tavoitteellisempia ja tukea omassa työssä tapahtuvaa kehittymistä. Tarkistuspisteitä olisi hyvä olla useampi vuoden aikana. Olemme pohtineet myös tapoja, joilla kehityskeskusteluista nostetaan johtamisen linjauksiin vaikuttavia oleellisia asioita, Maukku sanoo.
”Yhdessä ratkaisujen hakeminen ja työhön vaikuttaminen lisäävät työn mielekkyyttä ja työssä jaksamista.”
”Pyrin delegoimaan ja antamaan enemmän vastuuta ja itsenäisyyttä työntekijöille.”
”Pyrin delegoimaan ja antamaan enemmän vastuuta ja itsenäisyyttä työntekijöille.”
Omasta näkövinkkelistä kokonaiskuvaan
Kirkkoherra Tuomo Törmänen Taivalkosken seurakunnasta kertoo, kuinka UUTE-hankkeessa aivan aluksi tutkailtiin seurakuntien toiminnallista ja taloudellista tilannetta.
– Seurakuntien talouden niukkenemisen lisäksi seurakuntalaisten tarpeet ovat muuttuneet. Kun ennen tultiin kirkkoon, nyt kirkon täytyy mennä ihmisten luo. Näihin odotuksiin haluamme vastata.
Taivalkoskella lähdettiin ensimmäiseksi kehittämään henkilöstön yhteistyökykyä.
– Yhdentoista työntekijän seurakunnassa työtä on tehty paljolti omien toimintojen näkövinkkelistä. Tämä kulttuuri lienee peräisin siitä, että seurakunta on jaettu hallinnollisesti ja rahoitukseltaan eri työmuotoihin, kuten nuorisotyöhön, diakoniatyöhön ja jumalanpalveluksiin.
Pienessä työyhteisössä työkulttuuri on Törmäsen mukaan ollut myös hierarkkinen.
– Seurakunnassa ei – hieman kärjistäen – haavan lehtikään ole liikahtanut ilman kirkkoherran lupaa. Hanke antoikin paljon esimiesroolin kehittämiseen. Pyrin delegoimaan ja antamaan enemmän vastuuta ja itsenäisyyttä työntekijöille.
Yhdessä tekemistä treenattiin Taivalkoskella keskustelemalla kokonaiskuvasta, mihin seurakunta toiminnallaan pyrkii ja miten se sen tekee. Työpajoissa suunniteltiin esimerkiksi perhetapahtumia. Työhön tarvittiin kaikkien yhteistä panosta. Mukaan otettiin myös vapaaehtoistyötä tekevien seurakuntalaisten työpanos.
– Uuden strategiamme – jota myös työstettiin hankkeessa – kärkenä on siirtää vastuuta toiminnasta seurakunnan jäsenille. Työntekijöiden tehtävä tulevaisuudessa on seurakuntalaisten ohjaaminen ja valmentaminen tähän työhön. Työn murros kysyy työntekijöiltä valtavaa asennemuutosta. Siihen tarvitaan taitavaa työkykyjohtamista.
Yhdessä tekeminen vaatii esimieheltä luottamusta ja työntekijöiltä sitoutumista ja kiinnostumista.
Työt pöydälle ja nelikenttään
Pienessä kahdenkymmenen työntekijän Oulaisten seurakunnassa on viime vuosina käyty läpi kahdet yt-neuvottelut. Kappalainen Mari Jussi-Pekka kertoo, että esimerkiksi virkojen osa-aikaistamisen jälkeen on jouduttu miettimään, miten työt saa tehtyä.
– UUTE-hanke on ollut apuna työnkuvien selkiyttämisessä ja töiden jakamisessa. Olemme työpajoissa ja työalatiimeissä laittaneet kaikki työtehtävät pöydälle ja tarkastelleet niitä erilaisten sapluunojen kanssa. Nelikentän avulla esimerkiksi pohdimme eri työtehtävien määrää suhteessa tärkeyteen.
Hanke auttoi myös seurakunnan uuden strategian luomisessa.
– Suunnittelu ja asioiden sanalliseen muotoon kirjoittaminen olivat iso yhteinen ponnistus.
Työskentelyssä edettiin isomman porukan eli koko työyhteisön ja seurakuntalaisten luottamushenkilöiden voimin tehdystä yhteisideoinnista pienemmän porukan intensiiviseen kirjoitustyöhön.
– Näin syntyi myös ”strategiapuu” runkoineen, juurineen ja oksineen. Samalla henkilöstö sai sisäistettyä strategian.
Yhdessä tekeminen vaatii Jussi-Pekan mukaan esimieheltä luottamusta ja työntekijöiltä sitoutumista ja kiinnostumista.
– Oman mukavuusalueen ulkopuolelle voi joutua astumaan esimerkiksi silloin, kun käsitellään omasta työnkuvasta kauempana olevia asioita. Toisilta tulleet ideat ovat myös ravistelleet itselle tuttuja käsityksiä. Asiat voidaan tehdä monella tavalla ja päästä silti hyvään lopputulokseen.
Tunna Milonoff sairastui työuupumukseen intohimotyössään. Nyt hän puhuu asiasta, josta ei hänen mielestään voi enää vaieta. Luovuus on taas palannut televisio-ohjaaja Tuomas ”Tunna” Milonoffin elämään. – Luova prosessi on ihaninta työssäni, hän sanoo. Milonoff on viime aikoina antanut kasvot työuupumukselle – hän on kirjoittanut aiheesta kirjan Liekki ja kertonut julkisesti siitä, mitä ihmiselle tapahtuu, kun
Sosiaalinen resilienssi syntyy arjen pienistä teoista: huomenta-sanasta, kiitoksesta ja siitä, että kukaan ei jää työyhteisössä yksin. Sosiaalinen resilienssi tarkoittaa kykyä selvitä hankalissakin tilanteissa yhdessä, keksiä ratkaisuja porukalla ja rakentaa työyhteisöä, jossa jokainen kokee olevansa osa jotain, kertoo työnohjaaja Krisse Lipponen. Resilienssi näkyy siinä, miten hyvin selviydymme arjen haasteista. Se pohjaa siihen, miten kohtelemme toisiamme ja
Sodankylässä henkilöstö voi hyvin eikä uuvu työssään. Meidän on pystyttävä muokkaamaan tehtäviä ihmisten mukaan, ei toisinpäin, sanoo kunnanjohtaja Jari Rantapelkonen. ”Kun työpaikalla on hyvä henki, kaikki jaksavat paremmin eivätkä kärsi työuupumuksesta. Se on aivan perustavaa laatua oleva asia. Siksi olen erityisen iloinen, että Sodankylä sai tämän vuoden työhyvinvointikyselystä ennätyksellisen myönteiset tulokset työilmapiiristä. Työntekijät ovat kuntamme
Työuupumusta ei ratkaista yksittäisillä tempuilla, vaan pitkäjänteisellä johtamisella, avoimella keskustelukulttuurilla ja sillä, että jokainen kantaa oman vastuunsa, sanoo ISS:n työhyvinvointijohtaja Sari Vainikkala. ISS Palvelut on noin 7 400 työntekijän yritys, joka tarjoaa eri toimialoille palveluita siivouksesta kiinteistönhuoltoon ja ravintolapalveluista turvallisuuteen. – Tuki- ja liikuntaelinsairaudet ovat meidän henkilöstöllämme yleisimpiä sairauspoissaolojen aiheuttajia, mutta siitä huolimatta olemme tarttuneet
