Inklusiivisuus osaksi yrityksen strategiaa

Kuvittele tilanne: olet paikassa, jossa et tunne juuri ketään. Poikkeat selkeästi ryhmästä, jossa muut näyttävät olevan hyvin samankaltaisia. Tunnetko olosi oitis mukavaksi vain siitä syystä, että sinut on kutsuttu paikalle?

Esimerkiksi näin voi hahmotella monimuotoisuuden ja inklusiivisuuden eroa. Työpaikalla monimuotoisuus merkitsee sitä, että siellä on erilaisia ihmisiä: eri ikäryhmiä, eri seksuaalisuuksien ja sukupuolten edustajia, ihmisiä erilaisista etnisistä taustoista sekä eri uskontokunnista ja niin edelleen.

Jos näin ei ole, työntekijä saattaa lähteä pois.

Inklusiivisuus taas varmistaa, että kaikki ihmiset tuntevat yhdessä olonsa turvalliseksi, uskaltavat sanoa ajatuksensa ääneen ja kokevat, että täällä minua arvostetaan. Jos näin ei ole, työntekijä saattaa lähteä pois.

− Inklusiivinen työpaikka on psykologisesti turvallinen ympäristö, jossa jokaista arvostetaan ja kuunnellaan, sanoo inklusiivisuusasiantuntija Sara Salmani.

Hän on kouluttanut urallaan useita yrityksiä ja organisaatioita siitä, miten työpaikasta tehdään yhdenvertaisempi kaikille.

Puhutpa hyvin suomea

Harvoin on niin, että työpaikalla ei piitata eri ryhmien hyvinvoinnista. On kuitenkin yleistä, että jos työyhteisön jäsenet muistuttavat toisiaan, syntyy tahatonta syrjintää. Se voi ilmetä esimerkiksi mikroaggressioina.

− Yksi esimerkki mikroaggressiosta on se, kun minulta kysytään, mistä olen kotoisin, kun puhun niin hyvin suomea.

Tasa-arvon lisäksi meidän tulisi puhua myös yhdenvertaisuudesta.

Tiedostamattomat ennakkoluulot voivat liittyä myös ympäristöön. Onko työpaikka esteetön, pääsevätkö sukupuolivähemmistöjen edustajat halutessaan unisex-vessaan, onko kasvissyöjille ruokaa, entä mitä sanoja ja minkälaisia kuvia yrityksen materiaaleissa käytetään? Esiintyykö puheissa stereotypioita eri sukupuolista tai eri-ikäisistä ihmisistä?

Pienet asiat saattavat vaikuttaa siihen, ettei ihminen koe itseään tervetulleeksi työpaikalla.

Tasa-arvo mielletään perinteisesti miesten ja naisten väliseksi tasa-arvoksi, vaikka pitäisi huomioida myös muut eriarvoisuutta synnyttävät tekijät, kuten etnisyys, ikä, seksuaalinen suuntautuminen, ja kehon kyvykkyys. Tasa-arvon lisäksi meidän tulisi puhua myös yhdenvertaisuudesta, joka huomioi nämä eri tekijät.

Kaikki eivät ole samalla viivalla

Usein kuulee sanottavan, että tehtävään pitäisi valita henkilö, joka on pätevin. Tilastollisesti valinta kuitenkin osuu usein tietyn demografian edustajaan, esimerkiksi valkoiseen heteroseksuaaliseen mieheen.

Salmani pitää hyvänä esimerkkinä kokeilua, jossa Helsingin yliopiston sosiologian tutkija Akhlaq Ahmad lähetti 5 000 identtistä työhakemusta suomalaisilla ja ulkomaalaisilla nimillä. Hakijat olivat yhtä päteviä, mutta suomalaisilla nimillä työhaastattelukutsuja tuli ylivoimaisesti eniten.

Paljosta voimmekin jo olla ylpeitä.

Suomessa tupataan herkästi ajattelemaan, että kaikilla on samat mahdollisuudet. Ja paljosta voimmekin olla ylpeitä, Salmani sanoo. Silti:

− Täytyy tiedostaa, että tiettyjen rakenteiden ansiosta kaikki eivät ole samalla viivalla.

Jos ihminen ei tunnista rakenteellisia esteitä, se voi johtua siitä, että rakenteet ovat aina hyödyttäneet häntä.

Inklusiivinen tiimi on muita innovatiivisempi

Organisaation kannattaa ottaa tavoitteeksi inklusiivisuus myös itsekkäistä syistä: siitä on taloudellista hyötyä. Kansainvälisten tutkimusten mukaan inklusiivinen työympäristö tuottaa parempia tuloksia. Mitä monimuotoisempi tiimi, sitä parempi kannattavuus ja laajempi ymmärrys eri kohderyhmistä.

Inklusiivinen tiimi on myös muita innovatiivisempi, sillä sen jäsenet uskaltavat ideoida vapaasti, sanoa mielipiteensä ääneen ja ottaa riskejä. Sillä on positiivinen vaikutus myös työhyvinvointiin. Ihmisen on hyvä olla, kun hän kokee olevansa arvostettu ja turvassa.

Viime vuosien aikana on siirrytty sanoista tekoihin.

Salmanin mielestä inklusiivisuuden pitäisi olla osa yrityksen strategiaa. Sen tulisi heijastua niin sisäisessä viestinnässä, sanavalinnoissa, kuvissa, seminaareihin kutsutuissa vieraissa ja työpaikkailmoituksissa kuin rekrytoinneissakin.

− Meillä on vielä paljon tekemistä, mutta viime vuosien aikana on siirrytty sanoista tekoihin.
Esimerkiksi Salmanin asiakas TietoEvry tarkasteli työpaikkailmoitustensa sukupuolittuneita sanoja ja teki muutoksia, jotta ilmoitukset houkuttelisivat enemmän naisia. Naishakijoita tuli 32 prosenttia enemmän.

Inklusiivisuus vaatii pitkäjänteistä työtä

Yritys voi lisätä inklusiivisuutta myös auditoimalla yrityksen nykytilaa ja asettamalla tavoitteita sen pohjalta. Jos esimerkiksi huomataan, ettei johtoportaassa ole riittävästi naisia tai ihmisiä eri etnisistä taustoista, voidaan ottaa tavoitteeksi lisätä heidän määräänsä.

Yksi inklusiivisuutta lisäävä keino on anonyymi rekrytointi, jota ovat kokeilleet esimerkiksi Helsingin kaupunki ja S-ryhmä.

− On hyvä tiedostaa jo heti alussa, että inklusiivisuus vaatii pitkäjänteistä työtä. Tämä johtuu myös siitä, että yhteiskunta kehittyy jatkuvasti.

Muutos voi tuottaa vastarintaa

Salmanin mukaan esimerkiksi Britanniassa ja Yhdysvalloissa inklusiivisuus on pidemmällä kuin Suomessa, mutta näissäkin maissa on omat yhdenvertaisuusongelmansa.

Esimerkiksi Netflixillä on monimuotoisuusjohtaja, ja sarjoissa panostetaan moninaiseen representaatioon. Toisaalta uutiset kertovat, että yrityksestä saa herkästi kenkää, jos ei ole työssään paras. Britannia taas on edistyksellisyydestään huolimatta tunnettu transihmisten syrjinnästä.

Pienet teot tuovat usein pysyvämmän muutoksen kuin yksittäinen kampanja.

− Muutos tuottaa aina vastarintaa, sillä ihmisiä pelottaa.

Salmani oli muutama vuosi sitten mukana toteuttamassa Työ ei syrji -kampanjaa, jossa haastettiin yrityksiä mukaan puhumaan syrjinnästä. Yli 400 yritystä lähti mukaan. Kantava ajatus oli, että työ ei syrji ketään vaan ihmiset. Vaikuttava kampanja laajensi yritysten käsitystä monimuotoisuudesta.

− On antoisaa nähdä, kun yritys panostaa vaikkapa viestintään ja sanastoihin, ja sillä on vaikutusta. On hyvä muistaa, että pienet teot tuovat usein pysyvämmän muutoksen kuin yksittäinen kampanja.

Esimerkiksi se, että johto viestii sitoutumisestaan monimuotoisuuden ja inklusiivisuuden edistämiseen, lisää tutkitusti jopa 70 prosenttia työntekijöiden yhteenkuuluvuuden tunnetta.

5 vinkkiä johdolle ja esihenkilöille

1. Johda esimerkillä. Tutkimusten mukaan johdon puheilla on valtava vaikutus siihen, tunteeko työntekijä olonsa hyväksytyksi.
2. Tunnista ennakkoluulosi ja etuoikeutesi. Opiskele aihetta avoimin mielin.
3. Kartoita yrityksen inklusiivisuus auditoinneilla ja tutkimuksilla, esimerkiksi vuosittaisella henkilöstötutkimuksella. Se auttaa strategisessa suunnittelussa ja tuottaa ymmärrystä siitä, mikä on tilanne tällä hetkellä.
4. Kouluta henkilöstöä inklusiivisuudesta. Kaikkea ei tarvitse tietää itse, vaan apua voi hakea ulkopuolelta, esimerkiksi Salmanin kaltaisilta asiantuntijoilta.
5. Tunnista rekrytoinneissa omat ennakkoluulosi. Tarvittaessa apuna voi käyttää ulkopuolista konsulttia.

5 vinkkiä työntekijöille

1. Mieti, kenen puoleen käännyt pulmatilanteessa. Jutteletko aina tutulle kollegalle tai voisitko sparrailla lähipiirisi ulkopuolella olevan henkilön kanssa?
2. Opiskele moninaisuutta ja ole utelias. Tunnista ennakkoluulosi ja etuoikeutesi. Tarvitseeko sinun esimerkiksi miettiä, onko videoon saatavilla tekstitystä tai onko rakennuksessa hissi?
3. Keskustele eri ihmisten kanssa avoimin mielin, kohtaa jokainen yksilönä äläkä oleta, että vähemmistön edustaja haluaa kertoa suoraan syrjintäkokemuksistaan.
4. Käytä huumoria hyvällä maulla. Jos teet pilaa toisen kustannuksella tai pilkkaat hänen identiteettiään, pohdi, mistä se kumpuaa. Jos loukkaat toista, pyydä anteeksi ja mieti, miten voit ottaa muut paremmin huomioon.
5. Ei kannata pelätä eikä lannistua. Pidä mieli avoimena ja hyväksy, että välillä voi tulla epämukava ja turhautunut olo, mutta sekin on osa kehittymistä.