Ikäystävällisyys on koko työyhteisön ystävällisyyttä

Ikäystävällisyys voidaan määritellä eri yhteyksissä eri tavalla, mutta työelämässä se tarkoittaa ennen kaikkea sitä, että ikääntyneet ja ikääntyvät nähdään aktiivisina osallistujina. He eivät ole vain joidenkin toimien kohde, sanoo Karelia-ammattikorkeakoulun yliopettaja Heli Makkonen.

Ikäystävällisyys on iso joukko toimenpiteitä. Keskeistä on muun muassa se, että työtä on mahdollista tuunata tekijänsä mukaan, ikä ja sen tuomat vahvuudet ja rajoitteet huomioiden.

Karelia-ammattikorkeakoulu on ollut mukana hankkeessa, jonka yhtenä tavoitteena on edistää työssä jatkamista ja työurien pidentämistä ikäystävällisyyttä vahvistamalla. Kyseessä oli opetus- ja kulttuuriministeriön rahoittama hanke, joka sisälsi myös muita ikäystävällisyyteen liittyviä osioita. Karelia koordinoi hanketta, ja mukana olivat myös Pohjois-Karjalan hyvinvointialue Siun sote sekä Kajaanin ammattikorkeakoulu ja Kainuun hyvinvointialue.

Iästä riippumatta kaikki työelämässä kaipaavat ystävällisyyttä.

Itse asiassa ikäystävällisyys ei auta vain ikääntyviä, vaan se vaikuttaa koko työyhteisön hyvinvointiin. Työuran jatkuvuuteen myös uran alku- tai keskivaiheilla täytyykin kiinnittää huomiota.

– Toki meidän hankkeessamme kohderyhmänä on ollut ikääntyvät työntekijät, mutta emme halua unohtaa nuorempiakaan. Heidänkin hyvinvoinnistaan täytyy pitää huolta, ja myös heidän on pysyttävä työelämässä mukana. Iästä riippumatta kaikki työelämässä kaipaavat ystävällisyyttä, muistuttaa Karelian lehtori Eini Hyppönen.

Karelian hankkeeseen kuului muun muassa valmennusta kotihoidon ja palveluasumisen yksiköissä. Valmennuksessa nousi esille keskinäisen palautteen ja selkeiden pelisääntöjen merkitys ja sen tärkeys, että omaan työhön voi vaikuttaa.

Osaamista vastavuoroisella mentoroinnilla

Ikääntyvillä työntekijöillä on paljon osaamista ja valtteja, joita nuoremmilla ei välttämättä ole.

– Heillä on kokemusta sekä työelämästä että elämästä ylipäätään. Nuoremmilla voi taas olla enemmän tuoreempaa teoriatietoa kouluista sekä monenlaisia digitaitoja. Kun tällaiset ihmiset toimivat yhdessä ja antavat monenlaiset taitonsa yhteiseen käyttöön, saadaan paljon hyvää, sanoo Hyppönen.

Tässä astuvat mukaan Hyppösen ja Makkosen lempilapset: jatkuva oppiminen sekä vastavuoroinen mentorointi.

– Vuorovaikutuksen ja sosiaalisuuden kautta saadaan aikaan vastavuoroista mentorointia. Sen tarkoitus on, että työpaikoilla tieto ei olisi kenenkään yksittäisen ihmisen tietoa, vaan siitä tulee koko yhteisön tietoa. Vastavuoroinen mentorointi on tapa jakaa osaamista ja oppia koko ajan lisää, sanoo Makkonen.

Oman työyhteisön sisällä oleva hiljainen tieto on arvokasta, eikä sitä saa välttämättä mistään muualta.

Vastavuoroinen mentorointi istuu mainiosti ikäystävällisyyteen sekä töissä jaksamiseen ja jatkamiseen: vanhemmalla työntekijällä on lupa pyytää nuoremmalta apua esimerkiksi digitaitojen opettelussa ja huomata, että se on luonteva kehittymisen paikka. Tällainen osaamisen päivittäminen tuo työhön myös uutta merkityksellisyyttä.

Oman työyhteisön sisällä oleva hiljainen tieto on arvokasta, eikä sitä saa välttämättä mistään muualta.

– Usein hoiva-alan työyhteisössä ei ole liiemmälti rahaa ulkopuolisiin koulutuksiin, mutta sitä ei aina tarvitsekaan olla, koska osaamista on työyhteisön sisälläkin. Eikä ulkopuolelta tuleva koulutus ole aina kohdennettu parhaalla mahdollisella tavalla oman työyhteisön tarpeisiin, Hyppönen sanoo.

Tunteet ja persoona mukaan työhön

Ikäystävällisyyden peruspilarit ovat samoja kuin muutkin parempaan työelämään ja jaksamiseen liittyvät keinot: työhyvinvointia edistäviä toimia, yhteisiä pelisääntöjä, omaan työhön vaikuttamista.

Tarvitaan myös sopivasti joustoja ihmisten erilaisten elämäntilanteiden mukaan ja sen seuraamista, että joustot ovat työyhteisön sisällä balanssissa. Joustoihin ja omaan työhön vaikuttamiseen kuuluu myös se, että kaikkien ei tarvitse tehdä asioita täsmälleen samalla tavalla.

– Työhön täytyy voida tuoda omaa persoonaa, kunhan työ ja asiakkaat tulevat hoidettua hyvin. Pitää muistaa, että hoivatyössä se asiakas on aina ykkönen, sanoo Eini Hyppönen.

Ihminen on kokonaisuus, ja tunteet vaikuttavat myös työnteon taustalla.

Omalla persoonalla tekemiseen kuuluvat myös tunteet. Hyppösen mukaan vanhoja jäänteitä on ajattelutapa, että tunteet eivät kuulu töihin. Ihminen on kokonaisuus, ja tunteet vaikuttavat myös työnteon taustalla.

– Ei kukaan ole robotti. Hoitotyö on ihmisten kanssa tehtävää työtä, ja eihän siellä voi olla kokematta tunteita. Ei asiakastyössä voi tietenkään kaikkia tunteita näyttää, mutta niitä ei voi jättää huomiottakaan.

Tunteiden purku osoittautui Karelian hankkeessa myös tärkeäksi. Mukana olleessa työyhteisössä päätettiin ottaa aina päivän päätteeksi varttitunnin hetki, jolloin työkavereiden kesken purettiin lyhyesti päivän tunteet.

– Ensin epäilytti, että miten tuollainen aika saadaan järjestymään, mutta se järjestyi, kun sitä oikeasti haluttiin. Siitä koettiin olevat paljon apua, kun kotiin ei tarvinnutkaan lähteä kaikkien niiden tunteiden kanssa.

Sote-alalle veto- ja pitovoimaa

Sosiaali- ja terveysala on hyvin hierarkkinen ala, ja Heli Makkosen mukaan yksi teema hankkeessa on ollut myös itse- ja yhteisohjautuvuuden vahvistaminen.

– Monet, joilla on pitkä työura, ovat tottuneet siihen, että esihenkilö kertoo mitä tehdään. Nuoremmat polvet taas kaipaavat nimenomaan sitä, että he voivat vaikuttaa yhä enemmän siihen, miten omaa työtä tehdään. Se jos mikä on työpaikan veto- ja pitovoimaan keskeisesti liittyvä tekijä.

Karelian opettajat korostavat moneen kertaan työelämän veto- ja pitovoiman tärkeyttä, joka syntyy kaikkien läpikäytyjen asioiden summana. Aihe on tällä hetkellä erityisesti sote-alalla tärkeä, koska arvion mukaan lähimmän kymmenen vuoden aikana kolmasosa hyvinvointialueiden henkilöstöstä eläköityy. Hoivan tarve kasvaa, mutta tekijät uhkaavat loppua.

Se, että tulee nähdyksi, on toisaalta pieni, mutta työntekijöille aika suuri asia.

Eini Hyppösen mielestä asiassa ollaan jo pahasti myöhässä.

– Ei meidänkään hanke tilannetta tietenkään pelasta, mutta positiivista viestiä hankkeen hyödyistä on tullut. Työhyvinvointimittauksissa on saatu hyviä tuloksia, ja nimenomaan työntekijöiden kuuleminen on koettu tärkeäksi.

Ikäystävällisyys ei vaadikaan työnantajilta ja työpaikoilta mitään ihmeellisiä taikatemppuja.

– Tärkeintä on päästää ihmiset osallistumaan työnsä kehittämiseen ja saada palautetta johdolta työstä. Niistä syntyy arvostuksen tunnetta ja merkityksellisyyttä työhön. Se, että tulee nähdyksi, on toisaalta pieni, mutta työntekijöille aika suuri asia.

 

Ikäystävällisyyden kulmakivet

• Työn tuunaaminen tekijälleen sopivaksi
• Työyhteisön tasapuoliset joustot
• Vastavuoroinen mentorointi, toisilta oppiminen
• Mahdollisuus vaikuttaa oman työn sisältöön ja tekemisen tapaan
• Kuulluksi ja nähdyksi tuleminen
• Palautteen saaminen työkavereilta sekä johdolta
• Yhteiset pelisäännöt
• Oikeus tunteisiin töissä