Käytämme evästeitä tarjotaksemme paremman käyttökokemuksen ja henkilökohtaista palvelua. Suostumalla evästeiden käyttöön voimme kehittää entistä parempaa palvelua ja tarjota sinulle kiinnostavaa sisältöä. Sinulla on hallinta evästeasetuksistasi, ja voit muuttaa niitä milloin tahansa. Lue lisää evästeistämme.
Nämä evästeet ovat välttämättömiä, jotta verkkosivumme toimisi oikein, esimerkiksi suojaustoiminnot tai evästeiden suostumusasetukset.
Mieltymysevästeiden avulla sivusto tallentaa tietoja, jotka muuttavat sivuston käyttäytymistä ja ulkonäköä, kuten kielivalintoja tai käyttäjän sijainteja.
Parantaaksemme verkkosivuamme keräämme nimettömästi tietoja tilastollisiin ja analyyttisiin tarkoituksiin. Näiden evästeiden avulla voimme esimerkiksi seurata verkkosivumme tiettyjen sivujen käyntien määrää tai kestoa, mikä auttaa meitä optimoimaan käyttäjäkokemusta.
Nämä evästeet auttavat meitä mittaamaan ja optimoimaan markkinointitoimiamme.
Uudet työntekijät kokevat usein jäävänsä työyhteisön ulkopuolelle etätöissä. Ratkaisu voi löytyä viestintätapojen ja työkalujen paremmasta hyödyntämisestä – kahvihuoneet on vietävä digitaaliseen ympäristöön.
Työpaikoilla käydään jälleen kiivastakin keskustelua siitä, pitäisikö työntekijöiden viettää suurin osa työviikosta etätöiden sijaan toimistolla. Neuvottelu etätyön määrästä tai sen rajoittamisesta kokonaan on alkanut taas aktiivisemmin Covid-19-pandemiasta toipumisen jälkeen, mutta keskustelua etätyön ja toimistolla tehtävän työn määrästä on käyty säännöllisesti useita vuosia jo ennen koronarajoituksia. Etätyö vai lähityö -debatissa kuitenkin helposti unohdetaan, että kaikki työntekijät ja työtehtävät eivät ole samanlaisia ja että etätyöllä ja lähityöllä voi olla erilaisia seurauksia eri työntekijöille.
Koska etätyö on monella tapaa tullut työelämään jäädäkseen, tulisikin keskustelussa korostaa sitä, kenen näkökulmasta etätyötä tarkastellaan. Erityisesti uudet työntekijät ovat jääneet etätyöstä puhuttaessa vähälle huomiolle. Hiljattain julkaistun tutkimuksemmemukaan suurin osa uusista työntekijöistä koki täysimittaisen etätyön haastavaksi siitä näkökulmasta, että heidän näkyvyytensä työyhteisössä rajoittui pelkästään teknologiavälitteisiin tapaamisiin ja teknologiavälitteisesti jaettuun tietoon. Uudet työntekijät vertasivat kokemustaan etätyöntekijänä jatkuvasti “normaaliin” tilanteeseen, eli siihen, millaista työyhteisöön liittyminen olisi yhteisissä toimistotiloissa, joissa kasvokkaisvuorovaikutus olisi mahdollista. He kokivat, että lähityössä satunnaisten kahvihuonekohtaamisten kautta tieto kulkisi spontaanimmin ja työntekijänä he voisivat itse säädellä sitä, miten hyvin he ovat muille näkyvillä. Osa etätyöntekijöistä oli kuitenkin huomannut myös teknologiavälitteisyyden mahdollisuudet ja osasi hyödyntää esimerkiksi työyhteisön tallentuneita Teams-keskusteluja. Näin heidän oli mahdollista oppia esimerkiksi muiden työntekijöiden viestintätavoista tai tuoda esiin osaamistaan.
Tutkimuksemme mukaan liian usein uusien työntekijöiden näkymättömyys etätöissä on kiinni muista työntekijöistä.
Etätyössä tulisikin huomioida erityisesti se, miten uudet työntekijät esitellään ja otetaan mukaan työyhteisöön. Tutkimuksemme mukaan liian usein uusien työntekijöiden näkymättömyys etätöissä on kiinni muista työntekijöistä: uusia työntekijöitä ei muisteta kutsua etäpalavereihin tai heitä ei esitellä tapaamisten tai sähköpostiketjujen alussa. Erilaiset viestintäalustat pitäisikin nähdä samanlaisina tiloina kuin kahvihuoneet ja projektitilat toimistoilla. Osa viestintävälineistä soveltuu jo nyt hyvin epävirallisen vuorovaikutuksen tukemiseen, ja viestintäteknologian avulla voidaan tarkastella myös jälkikäteen työyhteisön keskusteluaiheita ja tallentaa yksityiskohtaistakin tietoa uusien työntekijöiden hyödynnettäväksi. Kun viestintäteknologiaa käytetään yhtä hyvin vuorovaikutuksen alustana kuin toimistotiloja, saadaan etätyökokemus toimivammaksi kaikille ja työyhteisöön liittyminen helpommaksi myös uusille, etätyötä tekeville työntekijöille.
Toisen maailmansodan jälkimainingeissa työehtoja ja palkkoja lähdettiin korjaamaan valtakunnallisilla työehtosopimuksilla. Lopputuloksena valtiovalta kirjasi lakiin käytännössä palkkakaton naisille. Toisen maailmansodan aikana naiset ahersivat tehtaissa miesten jouduttua rintamalle. Sota-ajan teollisuuden työvoimasta naiset muodostivat noin puolet. Naisia palkattiin varsin runsaasti tehdastöihin jo sotien välisenä aikana, mutta teollisuuden alat poikkesivat toisistaan. Metalliteollisuus oli perinteisesti ollut miesten valtakuntaa, kun naisenemmistöt
Työpaikalla kuulee joskus vaadittavan jotain ”tasa-arvon nimissä”, ikään kuin tasa-arvo- tai yhdenvertaisuuslainsäädäntö edellyttäisi, että jokaiselle työpaikalla tapahtuvalle asialle pitäisi keksiä vastapari. Kun keskustelu kääntyy tällaiseksi, uskallan väittää, että näillä työpaikoilla peruspalikat tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusasioissa ovat joko suht kohdillaan tai sitten pinnan alla on jotain piilevää. Työpaikalla voi olla esimerkiksi lakisääteinen yhdenvertaisuussuunnitelma, samasta työstä saa samaa
Jos ollaan ihan rehellisiä, käytännön johtaminen on aina niin hyvää kuin sen tekijä – ja yhtä haavoittuvaa kuin organisaation kulttuuri, osaaminen ja arvot sen ympärillä, Johanna Pulkkinen sanoo. Jos ollaan ihan rehellisiä, käytännön johtaminen on juuri niin hyvää tai huonoa kuin miten sitä tekevä ihminen siinä onnistuu. Se riippuu myös organisaation kulttuurista, johtamisosaamisesta, arvoista ja
Sääty-yhteiskunnassa pomojen edessä täytyi nöyristellä. Tottelematon työntekijä sai piiskasta ja huutaminen kuului asiaan. Johtaminen alkoi parantua, kun Suomesta tuli demokratia. Kun insinööri Oskar Rehbinder (1853–1898) huomasi Paakkolan kanavatyömaan yövahdin torkahtaneen, hän herätti miehen ampumalla revolverillaan. Rehbinderin työmaalla 1890-luvun alussa kuria valvottiin ylipäätään väkivalloin. Järjestyssääntöjä rikkoneet saivat kepistä ja palkankorotuksen pyytäminen tiesi ilmalentoa konttorin ovesta. Vapaaherra
