Det är tungt att jobba på bygge. Situationen förbättras inte av att vädret på det gamla flygfabriksområdet vid Härmälänranta i Tammerfors varit särskilt regnigt under början av året.

– I juni regnade här också mer än någon annan stans i Finland, konstaterar byggnadsarbetaren Riku Nurkkala (22) där han står nio våningar ovan marken på taket av det under byggnad varande bostadshuset Pilotti.

Trots vädret försäkrar Nurkkala att han inte är beredd att byta till yrke.

– Jag gillar fysiskt jobb utomhus. Byggjobbet är intressant eftersom varje dag bjuder på något nytt.

Nurkkala fick sin grundexamen via Skanskas 2+1 –modell för några år sedan. Ursprungligen började han hos Skanska under en praktikperiod och fortsatte sedan med sommarjobb.

– Jag gick på linjen för grundexamen inom byggbranschen i Valkeakosken ammattiopisto (yrkes-institutet i Valkeakoski). Direkt efter praktikperioden och sommarjobbet plockades jag ut till 2+1 programmet. Mina studier omvandlades till läroavtalsutbildning och jag behövde bara avlägga mina yrkesprov i skolan.

2+1 modellen är enligt Nurkkala det absolut bästa sättet att lära sig ett yrke.

– Jag fick jobba med mina händer och fick koncentrera mig på sådant som krävs i yrkesprovet. Det är ingen självklarhet på alla arbetsplatser. Av mina jobbkompisar lärde jag mig mycket som jag aldrig skulle ha lärt sig i skolan. Men det var naturligtvis också fint att snabbare börja få lön.

De gamla rävarna förmedlar sin tysta kunskap

Utvecklingen av Skanskas 2+1 –modell inleddes för några år sedan. Orsaken var att man oroade sig för att mycket yrkeskompetens går förlorad då de gamla byggjobbarna pensioneras.

– Vi märkte också att ungdomarna ofta avbröt sina studier – i vissa skolor var det hela 50 procent som hoppade av utbildningen. Det fick oss att tänka efter hur vi ska bära oss åt för att rekrytera nytt yrkeskunnigt folk som kan ersätta dem som går i pension, säger Skanskas personaldirektör Kirsi Mettälä.

2+1 –modellen är en modern version av mästare-gesäll -konceptet, där de blivande byggjobbarna efter två års studier får börja jobba hos Skanska under handledning av en yrkeskunnig fackman.

– Vanligtvis tar yrkesutbildningen tre år. I vår 2+1 –modell används de två första åren till teoristudier. Under det tredje året kan de studerande med stöd av ett läroavtal börja jobba på våra byggen, förklarar Mettälä.

Vi väljer motiverade studerande. Mettälä säger att de studerandes kunskaper och lämpligheten för läroavtalsutbildning klarnar under skolans praktikperioder och sommarjobben.

– Modellen kräver också stöd från läroanstalten. Arbetsplatsen förbinder sig att ordna ut-bildningen så att den studerande får sköta sådana uppgifter som krävs i yrkesprovet. För varje ungdom väljer och utbildar arbetsplatsen en erfaren byggarbetare som fungerar som handledare och stöd för den studerande.

I byggbranschen har mästare-gesäll -konceptet gamla anor, men i 2+1 –modellen har konceptet upp-daterats och anpassats till dagens krav.

Mettälä anser att modellen på några år fallit på plats och lett till ökat samarbete över genera-tionsgränserna på arbetsplatserna.

– Ungdomarna får på ett naturligt sätt fotfäste i arbetslivet. Proffsens praktiska och tysta kunskap överförs till dem samtidigt som vi kan förlänga yrkeskarriären för de äldre genom att ge dem ett skräddarsytt fysiskt lättare jobb som arbetshandledare.

 

Handledaren måste klara av lärarrollen

I dag lyser solen ovanligt klart över Härmälänranta. Nere vid foten av lyftkranen står handledare och byggarbetaren Reijo Pääskynpää. Han jobbar i dag som bas på det blivande bostadshusets parkeringsplats och är alltså kontaktlänk mellan arbetslaget och stommästaren. Pääskynpää är 58 år gammal och ännu räcker konditionen, om man bortser från att knäna krånglar.

– Jag var 16 då jag började jobba på bygge. Jag har hållit på med det här i mer än 40 år. Om jag bara kan skulle jag gärna fortsätta ända fram till pensionen.

Pääskynpää har yrkesexamen som timmerman och dessutom en specialyrkesexamen som han skaffade sig som 40 –åring. Samtidigt visade han också prov på krävande arbetshandledning, så han är alltså behörig att handleda de studerande.

– Då jag som hjälpkarl började i branschen för länge sedan lärde de mer erfarna upp mig. Jag har alltså egna erfarenheter av olika former av handledning.

Pääskynpää berättar att alla inte lämpar sig som handledare.

– En handledare måste ha goda läraregenskaper, vara tålmodig och lugn. Om den studerande inte genast begriper ska man inte skälla eller skynda på honom. Det kan i värsta fall leda till att den studerande inte kommer på jobb följande dag. Själv har jag fyra barn som jag fått öva upp min tålmodighet på, skrattar Pääskynpää.

2+1 –konceptet innebär att Pääskynpää håller kontakt med den skola som hans adept går i, för att själv få veta hur studierna framskrider och vad slags yrkesprov den studerande ska avlägga. Som bäst har Pääskynpää ingen som han handleder men en ny studerande börjar redan nästa vecka.

Riku Nurkkala berättar hur hans handledare och de övriga äldre jobbarna handgripligen gav råd åt honom och lärde ut sina egna knep.

– Jag lärde mig säkert tre gånger mera här än i skolan, en stor del genom att lyssna och ta modell av andra, säger Nurkkala.

De som är gamla och erfarna kan också lära sig något av de unga

I 2+1-konceptet jobbar handledaren i samma arbetslag som den studerande men står inte hela tiden bredvid honom/henne.

– Ibland får den studerande följa med hur en viss uppgift ska utföras men oftast utför han sitt eget jobb och ber om råd då det behövs, förklarar Pääskynpää.

Själv brukar han förklara hur och varför arbetsuppgifterna ska utföras.

– Det är viktigt i vilken ordning uppgifterna utförs. Med rätt ordningsföljd löper det egna arbetet bättre, men det underlättar också jobbet för dem som ska utföra följande fas. Jag lär gärna ut hur jobbet kan skötas smidigare och bättre.

Säkerhetskunnande hör till de viktigaste praktiska kunskaperna som handledaren kan förmedla till sina studerande på arbetsplatsen.

– Säkerhetsbestämmelserna får man lära sig i skolan men de praktiska rutinerna måste man ändå gå igenom på varje arbetsplats. Det första som tas upp vid inskolningen är säkerhetsrutinerna. Sedan kontrollerar jag att den studerande också jobbar på ett tryggt sätt, förklarar Pääskynpää.

Santtu Järvinen (21) som gick på samma klass som Riku Nurkkala vid Valkeakosken ammattiopisto säger att han lärt sig allt som hör till jobbet av sin handledare Reijo Pääskynpää.

– I skolan var vi med om några små byggprojekt, vi byggde bland annat sopskjul. Inte var det mycket snack om höghusbyggande. Här på arbetsplatsen lärde Reijo mig hur man ska bygga stora hus av betong.

Pääskynpää minns att han också fått hjälp av Järvinen.

– Jag har ju mina problem med knäna och kan inte längre göra jobb som kräver att man går ner på knä. Då man monterar element finns det t ex arbetsmoment som är besvärliga för mig. Santtu och jag kom överens om en arbetsfördelning som innebär att han sköter jobben i marknivå medan jag sköter de jobb som kan utföras stående.

Pääskynpää tycker att det är fint att de studerande för med sig färska kunskaper till arbetsplatsen.

– Det är bra att de studerande kan och vågar ifrågasätta vissa saker och fråga varför man gör på ett visst sätt. Då tvingas man själv tänka efter om uppgiften kunde skötas också på något annat vis än vad man blivit van vid.

”Många äldre arbetstagare oroar sig för att arbetsförmågan inte är lika bra som förr.”

Stöd under hela arbetskarriären

2+1 –modellen ingår i Skanskas program för åldersledarskap, som också innehåller mycket annat. Personaldirektör Kirsi Mettälä berättar att åldersledarskapet inte kan begränsas till att gälla enbart unga och dem som ska gå i pension.

– Jag skulle snarare tala om att leda jobbet under hela arbetskarriären. Vi på Skanska är beredda att stöda och vara flexibla under arbetstagarnas hela karriär. Under de s k småbarnsåren, vid sjukdomsfall, då en anhörig blivit sjuk osv.

Mettälä hävdar att denna satsning lönat sig.

– Vi får tillbaka vår insats mångfaldigt om arbetstagarna uppskattar sitt jobb och committar sig till sin arbetsplats.

Problem med rörelse- och stödorganen är den vanligaste orsaken till att byggjobbare beviljas invalidpension. Mettälä säger att många får problem med axlar och knän redan i 40 –årsåldern.

– Hos Skanska försöker vi förutse dessa svårigheter som påverkar arbetsförmågan och ingripa snabbt. Vi tillämpa modellen för tidigt ingripande.

Mettälä förklarar att man då en arbetstagare  upprepade gånger sjukskrivs eller att sjukledigheterna blir allt längre, kallar arbetstagaren, förmannen och en representant för företagshälsovården till ett gemensamt möte. Vid mötet diskuteras i konstruktiv anda vad som vore bäst för arbetstagaren.

– Bland alternativen i verktygsbacken finns en mängd olika metoder, t ex rehabilitering, arbetsförsök, omskolning eller att anpassa jobbet för att göra det lättare.

Med tanke på dem som småningom är på väg att lämna arbetslivet har Skanska en modell som bygger på fördjupade utvecklingssamtal.

– Många av våra äldre arbetstagare oroar sig för att de inte längre orkar lika bra som förr. För dem känns det bra om förmannen uppskattar arbetstagarens insats och säger att han trots sin ålder ännu är viktig. På basis av samtalen försöker vi anpassa jobbet så att arbetstagaren ska orka knega på ända fram till pensionsdagen.

Enligt Mettälä klarar man hos Skanska vanligtvis av att jobba ända fram till pensionen.

– Det är ovanligt inom byggbranschen. Också medelåldern för dem som sjukpensioneras är hög, hela 57 år.

Mer fokus på gott ledarskap

Mervi Ruokolainen, specialforskare vid Arbetshälsoinstitutet, anser att åldersledarskap kan vara ett begränsat tänkesätt om man enbart betonar skillnaderna mellan olika åldersgrupper.

– Om man alltså skapar fel indelning och fördomar som bygger på arbetstagarnas ålder. Ibland tror man kanske att de som är litet äldre inte kommer tillrätta med de moderna IT –lösningarna. Men så är det naturligtvis inte. De lär sig precis som alla andra, bara de får tillräckligt tid och någon förklarar för dem vilken nyttan av den nya tekniken och de nya rutinerna är.

Åldern ska enligt Ruokolainen inte vara ett kriterium för hur man tar hand om personalen.

– Det är särskilt viktigt att man i företagen talar mer om hur mänskorna leds och hur man ska tar hand om deras arbetshälsa under hela karriären.

Som bäst håller Arbetshälsoinstitutet på att uppdatera begreppet åldersledarskap för att det ska bli mer heltäckande. Ruokolainen anser att ett gott karriärmanagement ska vara rättvist och individ-centrerat.

– Då man på arbetsplatsen uppskattar och rekryterar folk i olika ålder och alla ges en möjlighet att upprätthålla och förbättra sin arbetsförmåga och kompetens skapar det förtroende för arbetsgivaren.  Det blir problem om man t ex bara låter de yngre få fortbildning och befordringar  – eller om detta bara gäller de som är äldre.

Gott ledarskap uppstår inte av sig själv. Ruokolainen hävdar att ledningen måste skapa en stark per-sonalstrategi som har stöd på varje nivå i organisationen.

– Förmännen har ett stort ansvar. Som förman måste man komma ihåg att det utöver ålders-tänket också finns olika faser och förväntningar under karriären och veta vilka faktorer det är som påverkar detta. Här behövs det särskild kompetens och kanske också fortbildning.

“Ännu för 20 år sedan hade ungdomarna svårare att komma ut på arbetsmarknaden. Ingen gav dem goda råd, och om någon gjorde det så var rådet säkert avsiktligt fel.”

Personliga förväntningar

Vilka förväntningar har då arbetstagarna? Internationella undersökningar visar att förväntningarna kan variera väldigt beroende på var man befinner sig i karriären.

– I början av karriären har man större förväntningar på fortbildning och karriär. Då vill man att arbetet ska vara mångsidigt och att kompetensen ska öka.

Senare fokuserar arbetstagarna mer på att jobbet ska vara säkert.

– Man vill gärna att den egna kompetensen ska uppskattas och fortsättningsvis vara till nytta på arbetsplatsen – ingen vill känna sig överflödig. Dessutom önskar man sig att det inte ska vara risk för att mista jobbet.

Den allmänna medvetenheten om förväntningarna ger riktlinjer för ledarskapet. Ruokolainen säger att det dessutom är viktigt att beakta arbetstagaren som individ: vilken kompetens har arbetstagaren, hurudan är hans livssituation och ork och vad slags uppbackning kan han tänkas behöva i olika situationer.

– Det lönar sig att satsa på ett gott, individuellt karriärledarskap, eftersom det skapar tro på den egna förmågan och stärker arbetstagarens förmåga att tackla såväl förändringar som motgångar.

Ruokolainen hävdar att den som är mycket engagerad och motiverad också gör en större input i sitt arbete. Detta gynnar också arbetsgivaren.

– Om man lyckas få folk att hållas kvar på jobbet ända fram till pensionen kan detta också medföra inbesparingar, t ex genom att organisationens kostnader för förlorad arbetsförmåga och förtidspensionering minskar.

Man kan förlänga den yrkesverksamma tiden genom att stöda fortbildnings- och karriärmöjligheterna men också genom att erbjuda flextid och möjlighet till distansarbete eller genom att anpassa arbetsuppgifterna. Detta upprätthåller arbetsförmågan och gör det möjligt att fortsätta att jobba också för dem som har begränsad arbetsförmåga.

– Utvecklingssamtalen är en god utgångspunkt, förutsatt att man är genuint intresserad av hur man kan stöda den enskilda arbetstagaren.

Man kan också förlänga den yrkesverksamma tiden genom att satsa på den sociala gemenskapen och arbetsatmosfären och anställa unga arbetstagare.

– Inskolningen som den unga arbetstagaren får har en oerhörd betydelse. För de äldre arbetstagarna kan arbetet göras meningsfullt t ex genom att ge dem möjlighet att delta i inskolningen av unga arbetstagare.

Man blir en i gänget

På bygget vid Härmälänranta är det dags för kaffepaus. En förvånansvärt brokig skara har samlats i pausrummet. Åldersspannet är stort och det finns både kvinnor och män. Först är det tyst, stämningen är som i kyrkan, var och en knappar på sin telefon. Men så börjar ett hejdlöst käftslängande.

– Ungdomarna börjar ren få nackspärr för att de ständigt hänger på sociala medier, skämtar säkerhetsexperten Heikki Qvick på bred tammerforsdialekt. Det är han som är pappa till 2+1 –modellen. Under sin tid som förtroendeman såg han hur den tysta kunskapen försvann från arbetsplatserna då jobbarna gick i pension och inga unga anställdes i deras ställe. Han förde vidare förslaget om att tillsammans med yrkesskolan i Valkeakoski och andra samarbetsparter skapa en ny sorts modell för inlärning i arbetet.

Qvick berättar att man i pausrummet brukar retas med de yngre, men bara på skämt. Förr var det betydligt tuffare tag. I bakgrunden berättar någon att kollegerna i hans ungdom brukade trycka upp honom mot väggen.

– Så sent som för 20 år sedan var det mycket svårare för ungdomar att bli byggjobbare. Det fanns ingen som handledde dem och om någon gav ett råd så var det avsiktligt fel, konstaterar Qvick.

Men nu är det andra tider och stämningen är bra på arbetsplatsen. Den gamla andan kanske ändå spökar kvar någonstans. Riku Nurkkala vet att vissa studerande drar sig för att börja på ett bygge, det är t ex ingen större kamp om platserna inom 2+1 –programmet.

– De studerande funderar över hur de ska komma tillrätta med de vuxna. Själv har jag inte haft några problem med det, jag har blivit bekant med hela gänget som jag ju dagligen får jobba med, säger Nurkkala.

Reijo Pääskynpää funderar för sin del över om det inte skulle vara ett smart drag för byggbolagen att skicka ut jobbare till skolorna för att förklara att det inte är så farligt att gå ut i arbetslivet.

– Själv snackar jag alltid på arbetsplatserna med de unga arbetstagarna så att de inte ska känna sig utanför.

I pausrummet vid Härmälänranta bekräftar alla enstämmigt att de unga kollegerna är välkomna.

– Vi har insett att arbetsgemenskapen kan utvecklas om man beaktar de synpunkter och idéer som kommer från alla åldersgrupper. Det är ingen vits att sätta alla ungdomar i samma arbetslag och gamylerna i ett annat, konstaterar Pääskynpää.

Mentoreringen fortsätter också efter examen

Med hjälp av sex handledare har 12 ungdomar hittills lyckats avlägga grundexamen inom byggbranschen inom ramen för Skanskas 2+1 –koncept. Nurkkala och Järvinen fick  sin examen för två år sedan och gjorde därefter sin värnplikt innan de återupptog arbetet hos Skanska.

– Nu är vi jämställda med Pääskynpää, men jag fortsätter att be honom om råd då det behövs., konstaterar Järvinen.

Pääskynpää tycker att det är fint att arbetsparen inte splittras bara för att den studerande fått sin examen.

– De unga ställs också senare inför många situationer där de måste lära sig nytt. På andra arbetsplatser kan det t ex dyka upp nya överraskande situationer. Mentoreringen har, åtminstone för mig, fortsatt länge efter att den unga blivit klar med utbildningen. säger Pääskynpää.

Skanska tar kontinuerligt in nya elever i sitt program. Tanken är att utvidga metoden från Tammerforsregionen till hela landet.

– Vi fortsätter att utveckla modellen och försöker ingå samarbetsavtal med nya skolor, säger personaldirektör Kirsi Mettälä.

Skanska har också inlett ett samarbete med yrkesinstitutet Varia i Vanda.

– Vi hoppas att det ska ge oss nya studerande i arbetspraktik. På våren får vi också med de första praktikanterna från yrkesskolan i Kajana till det nya sjukhuset i Kajanaland. Efter praktiken väljs de lämpligaste kandidaterna till programmet och får börja sin läroavtalsutbildning på hösten.

I samarbete med läroanstalten och övriga samarbetsparter är det enligt Mettälä otroligt viktigt att ansvaret definieras: vem tar hand om vad och vilka är förväntningarna på var och en.

– Avgörande är att vi har ett gemensamt mål: ungdomarna får sin examen och blir skattebetalare och företagen får yrkeskunniga arbetstagare. I skolan har man nytta av att allt färre avbryter sina studier.

2+1 -modellen belönades 2017 med Sitras, social- och hälsovårdsministeriets och Arbetarskydds-fondens gemensamma arbetslivspris. Priset tilldelas arbetsplatser vars rutiner främjar ett livslångt lärande, kompetensutveckling, ork och långa arbetskarriärer.

– Längre fram kommer vi att använda prissumman för årliga stipendier till unga byggarbetare som avlagt sin examen inom ramen för Skanskas 2+1 –program.

 

• Jukka Vuori, Marjo Wallin  Kaisa Kirves: Työn imua uran seniorivaiheeseen. Kenttäkokeellinen interventiotutkiumus 17 työorganisaatiossa, Helsinki, Työterveyslaitos 2017.