Käytämme evästeitä tarjotaksemme paremman käyttökokemuksen ja henkilökohtaista palvelua. Suostumalla evästeiden käyttöön voimme kehittää entistä parempaa palvelua ja tarjota sinulle kiinnostavaa sisältöä. Sinulla on hallinta evästeasetuksistasi, ja voit muuttaa niitä milloin tahansa. Lue lisää evästeistämme.
Nämä evästeet ovat välttämättömiä, jotta verkkosivumme toimisi oikein, esimerkiksi suojaustoiminnot tai evästeiden suostumusasetukset.
Mieltymysevästeiden avulla sivusto tallentaa tietoja, jotka muuttavat sivuston käyttäytymistä ja ulkonäköä, kuten kielivalintoja tai käyttäjän sijainteja.
Parantaaksemme verkkosivuamme keräämme nimettömästi tietoja tilastollisiin ja analyyttisiin tarkoituksiin. Näiden evästeiden avulla voimme esimerkiksi seurata verkkosivumme tiettyjen sivujen käyntien määrää tai kestoa, mikä auttaa meitä optimoimaan käyttäjäkokemusta.
Nämä evästeet auttavat meitä mittaamaan ja optimoimaan markkinointitoimiamme.
Otsikon kysymykseen oikea vastaus on, että johtaminen ei ole rikki eikä kriisissä. Sen sijaan meidän on vain muutettava käsitystämme siitä, mitä johtaminen on. Suomalaisessa työelämässä johtamista on perinteisesti pidetty kokonaisvaltaisena taitona, jota voi kehittää kouluttautumalla ja oppimalla. Olen itsekin opiskellut yrityksen johtamista. Työelämä ei kuitenkaan ole enää yhtenäinen kenttä, jossa yksi yleinen johtamisen malli riittää. Silti puhumme johtamisesta kuin se olisi yksi homogeeninen taito. Tämä saattaa muodostaa riskin työelämän kehittämiselle.
”Näkymätön pomo on jo täällä” ja vastaavia ilmaisuita on näkynyt työelämäkirjoituksissa jo pitkään. Niillä viitataan algoritmijohtamiseen, jossa johtaminen tapahtuu järjestelmien avulla. Onko kyseessä hyvä vai huono työelämän ilmiö? Oikein käytettynä algoritmijohtajuutta pidetään monissa asioissa tasapuolisempana ja oikeudenmukaisempana kuin ihmisjohtajuutta. Päinvastaisia näkemyksiäkin löytyy, sillä johtajat on perinteisesti mielletty ihmisiksi. Ajattelutavan muutos saattaa tapahtua hitaasti. Kuka johtaa, kun johtaminen on osittain koodattu järjestelmään?
Työturvallisuuden ”unohtaminen” nykyisissä monimutkaisissa työn tekemisen verkostoissa ulosmittaa muiden edistyksellisten johtamistapojen hyödyt.
Algoritmijohtamisen lisäksi Telman tässä numerossa käsitellään muitakin johtamisen ”alalajeja”. Turvallisuuden – ja erityisesti työturvallisuuden – johtaminen saattaa vauhdikkaasti etenevässä työelämän muutoksessa jäädä takavasemmalle. Tämä on riski, joka on syytä ottaa huomioon. Työturvallisuus on kytkettävä entistä tiiviimmin osaksi johtamista ympäristössä, jossa työ on entistä hajautetumpaa ja verkostomaisempaa. Työturvallisuuden ”unohtaminen” nykyisissä monimutkaisissa työn tekemisen verkostoissa ulosmittaa muiden edistyksellisten johtamistapojen hyödyt. On ymmärrettävä, kuinka esimerkiksi algoritmijohtaminen, itsensä johtaminen, turvallisuuden johtaminen ja ihmisten johtaminen kietoutuvat toisiinsa työpaikoilla.
Toivotan antoisia lukuhetkiä tämän mielenkiintoisen, mutta vaikean aiheen parissa!
Turvallisuus ei ole yksittäinen toimenpide, vaan tapa ajatella ja toimia joka päivä. Lassila & Tikanojan viisi menetelmää näyttävät, miten systemaattinen työ ja henkilöstön osallistaminen tekevät turvallisuudesta yhteisen onnistumisen. 1. Työn aloituslista Lassila & Tikanojan palveluissa kaikkia työntekijöitä kannustetaan arvioimaan työn keskeiset riskit ennen aloittamista. Työn aloituslista toimii viime hetken tarkistusvälineenä esimerkiksi prosessipuhdistustehtävissä, joka auttaa huomaamaan
Kun kaksi ikäihmistä rummutti iltapalapöytää, lähihoitaja Emma Sandberg sai idean muistisairaiden musiikkikassista. Nyt siitä on tullut tärkeä väline hoitotyössä. ”Elämääni tuli ensin musiikki ja sitten vanhusten hoitaminen. Olen käynyt jo lapsena muskarissa ja Fröbelin palikoiden keikoilla. Olen ensimmäiseltä ammatiltani kokki-tarjoilija, ja kävin vuoden kulttuurituotannon linjaa ammattikorkeakoulussa, kunnes sairastuin syöpään ja jouduin jättämään opinnot kesken. Toivuttuani
Kraton Chemical Oy palkittiin Kemianteollisuuden vuoden 2025 Turvallisuuspalkinnolla. Lue, miten he parantavat yrityksessään työturvallisuutta. Voiko heidän oppejaan soveltaa myös omassa työssäsi? 1. Turvallisuuskulttuurin vahvistaminen Kratonilla on haluttu varmistaa, että turvallisuus ei jää pelkäksi ohjeeksi seinällä vaan näkyy arjessa. Tavoitteena on ollut riskien tunnistaminen ja turvallisuuskulttuurin vahvistaminen suoraan työpisteillä. Ratkaisu: Kraton on ottanut käyttöön Safety Gemba
Avoin keskustelu luottamuksen ilmapiirissä on paras tapa ehkäistä työpaikalla liiallisen somen käytön ja digipelaamisen aiheuttamia ongelmia. Ehyt ry:n asiantuntija Iina Ranta kannustaa ottamaan ongelmat puheeksi heti, kun huoli herää. Keskustelua helpottaa, jos voi viitata konkreettisiin havaintoihin, kuten virheiden toistumiseen, myöhästelyyn tai työvälineillä pelaamiseen. Tässä ovat Rannan vinkit puheeksi ottamiseen: Selkeät pelisäännöt. Työpaikalla kannattaa sopia, miten
