Käytämme evästeitä tarjotaksemme paremman käyttökokemuksen ja henkilökohtaista palvelua. Suostumalla evästeiden käyttöön voimme kehittää entistä parempaa palvelua ja tarjota sinulle kiinnostavaa sisältöä. Sinulla on hallinta evästeasetuksistasi, ja voit muuttaa niitä milloin tahansa. Lue lisää evästeistämme.
Nämä evästeet ovat välttämättömiä, jotta verkkosivumme toimisi oikein, esimerkiksi suojaustoiminnot tai evästeiden suostumusasetukset.
Mieltymysevästeiden avulla sivusto tallentaa tietoja, jotka muuttavat sivuston käyttäytymistä ja ulkonäköä, kuten kielivalintoja tai käyttäjän sijainteja.
Parantaaksemme verkkosivuamme keräämme nimettömästi tietoja tilastollisiin ja analyyttisiin tarkoituksiin. Näiden evästeiden avulla voimme esimerkiksi seurata verkkosivumme tiettyjen sivujen käyntien määrää tai kestoa, mikä auttaa meitä optimoimaan käyttäjäkokemusta.
Nämä evästeet auttavat meitä mittaamaan ja optimoimaan markkinointitoimiamme.
Työ on meille tärkeä voimavara. Se tuo toimeentulon lisäksi arkeen rytmiä, merkitystä, yhteisöllisyyttä sekä mahdollisuuksia oppimiseen ja kehittymiseen. Silti uutisissa korostuvat yhä useammin huoli työelämän kuormittavuudesta ja kasvavat työuupumusluvut. Miten nämä kaksi todellisuutta voivat olla yhtä aikaa totta?
Tutkijoiden mukaan työuupumus liittyy työympäristöön ja työn sisältöön. Epäselvät työroolit ja työn sirpaleisuus heikentävät työssä jaksamista.
Työ ei kuitenkaan ole pelkästään kuormittavaa. Se voi olla innostavaa ja kehittävää. Siihen liittyy paljon myönteisiä piirteitä eli voimavaroja.
Kun työ, prosessit tai toimintaympäristö muuttuvat, myös odotukset on päivitettävä.
Työn voimavarat, kuten merkityksellisyys, selkeät roolit ja hyvä johtaminen, lisäävät hyvinvointia ja suojaavat haitallisilta kuormitustekijöiltä.
Erityisesti nuoret työuransa alussa hyötyvät selkeistä rooleista ja vastuista. Työhön liittyvistä odotuksista on tärkeää keskustella läpi koko työuran, ei vain rekrytoinnin yhteydessä. Kun työ, prosessit tai toimintaympäristö muuttuvat, myös odotukset on päivitettävä. Jokaisen tulee tietää, mitä häneltä odotetaan.
On tärkeää, että tunnistamme myös jokaisen työntekijän vahvuuksia ja mahdollistamme niiden käyttämistä työssä. Johtamisella on tässä keskeinen rooli.
Yksi pieni mutta merkityksellinen arjen teko voi olla yksinkertaisesti se, että kysyy työkaverilta, mitä hänelle kuuluu.
ISS Palvelujen työhyvinvointijohtaja Sari Vainikkala kehottaa (s. 25) tekemään hyvän työelämän näkyväksi. Tämä on erinomainen lähtökohta. Kun vahvistamme työn voimavaroja ja etsimme toimivia ratkaisuja, luomme työelämää, joka tukee yksilöiden hyvinvointia ja koko työyhteisöä.
Yksi pieni mutta merkityksellinen arjen teko voi olla yksinkertaisesti se, että kysyy työkaverilta, mitä hänelle kuuluu.
Työpaikkatasolla tulee riittävästi tunnistaa, mikä toimii hyvin ja missä on kehittämisen tarvetta. Tässä Telma-lehdessä nostamme esille hyviä esimerkkejä työpaikoista, joissa on oivallettu, että parhaat ratkaisut syntyvät yhteistyössä. Kunnanjohtajan, työhyvinvointijohtajan ja työnohjaajan näkemykset valottavat, miten hyvä työelämä rakentuu. Lisäksi pääsemme kurkistamaan työuupumuksen kokeneen ajatuksiin.
Kun työyhteisö tarkastelee yhdessä, mikä toimii ja mitä voisi tehdä toisin, syntyy oivalluksia, jotka kantavat pitkälle.
Aihe hyvä ja tarpeellinen. Pelkkä puhe mediassa työhyvinvoinnista ei riitä, vaan se pitää saada työpaikoille, että ihmiset jaksavat, kun uria pidennetään työvoimapulan vuoksi. Ja muuten kuin lisäämällä työnantajan vastuuta, se ei sinne tunnu tietään löytävän. Sekä sanktioittamalla sen, jos työnantaja ei huolehdi velvollisuuksistaan ja pidä huolta työntekijöistään. Vastuun pitäisi jatkua uran jälkeenkin jos on sairastunut työuran aikana ja vielä vahvemmin, jos täysin työperäiseen sairauteen.
Anu Piirainen
Työntekijöiden ja työyhteisöjen hyvinvoinnin merkitys työn tuloksellisuudelle alkaa olla yhä laajemmin ymmärretty. Tekoälyllä ei ole (ainakaan toistaiseksi!) tunteita, joten tästä ainutlaatuisesta inhimillisestä voimavarasta on pidettävä huolta, niin työelämässä kuten laajemminkin. Telma-lehti tekee hyvää työtä, kun nostaa aihetta näkyville monesta eri näkökulmasta ja lisää meidän kaikkien ymmärrystä aiheeseen.
Turvallisuus ei ole yksittäinen toimenpide, vaan tapa ajatella ja toimia joka päivä. Lassila & Tikanojan viisi menetelmää näyttävät, miten systemaattinen työ ja henkilöstön osallistaminen tekevät turvallisuudesta yhteisen onnistumisen. 1. Työn aloituslista Lassila & Tikanojan palveluissa kaikkia työntekijöitä kannustetaan arvioimaan työn keskeiset riskit ennen aloittamista. Työn aloituslista toimii viime hetken tarkistusvälineenä esimerkiksi prosessipuhdistustehtävissä, joka auttaa huomaamaan
Kun kaksi ikäihmistä rummutti iltapalapöytää, lähihoitaja Emma Sandberg sai idean muistisairaiden musiikkikassista. Nyt siitä on tullut tärkeä väline hoitotyössä. ”Elämääni tuli ensin musiikki ja sitten vanhusten hoitaminen. Olen käynyt jo lapsena muskarissa ja Fröbelin palikoiden keikoilla. Olen ensimmäiseltä ammatiltani kokki-tarjoilija, ja kävin vuoden kulttuurituotannon linjaa ammattikorkeakoulussa, kunnes sairastuin syöpään ja jouduin jättämään opinnot kesken. Toivuttuani
Otsikon kysymykseen oikea vastaus on, että johtaminen ei ole rikki eikä kriisissä. Sen sijaan meidän on vain muutettava käsitystämme siitä, mitä johtaminen on. Suomalaisessa työelämässä johtamista on perinteisesti pidetty kokonaisvaltaisena taitona, jota voi kehittää kouluttautumalla ja oppimalla. Olen itsekin opiskellut yrityksen johtamista. Työelämä ei kuitenkaan ole enää yhtenäinen kenttä, jossa yksi yleinen johtamisen malli riittää.
Kraton Chemical Oy palkittiin Kemianteollisuuden vuoden 2025 Turvallisuuspalkinnolla. Lue, miten he parantavat yrityksessään työturvallisuutta. Voiko heidän oppejaan soveltaa myös omassa työssäsi? 1. Turvallisuuskulttuurin vahvistaminen Kratonilla on haluttu varmistaa, että turvallisuus ei jää pelkäksi ohjeeksi seinällä vaan näkyy arjessa. Tavoitteena on ollut riskien tunnistaminen ja turvallisuuskulttuurin vahvistaminen suoraan työpisteillä. Ratkaisu: Kraton on ottanut käyttöön Safety Gemba
Kommentit (2)
Aihe hyvä ja tarpeellinen. Pelkkä puhe mediassa työhyvinvoinnista ei riitä, vaan se pitää saada työpaikoille, että ihmiset jaksavat, kun uria pidennetään työvoimapulan vuoksi. Ja muuten kuin lisäämällä työnantajan vastuuta, se ei sinne tunnu tietään löytävän. Sekä sanktioittamalla sen, jos työnantaja ei huolehdi velvollisuuksistaan ja pidä huolta työntekijöistään. Vastuun pitäisi jatkua uran jälkeenkin jos on sairastunut työuran aikana ja vielä vahvemmin, jos täysin työperäiseen sairauteen.
Työntekijöiden ja työyhteisöjen hyvinvoinnin merkitys työn tuloksellisuudelle alkaa olla yhä laajemmin ymmärretty. Tekoälyllä ei ole (ainakaan toistaiseksi!) tunteita, joten tästä ainutlaatuisesta inhimillisestä voimavarasta on pidettävä huolta, niin työelämässä kuten laajemminkin. Telma-lehti tekee hyvää työtä, kun nostaa aihetta näkyville monesta eri näkökulmasta ja lisää meidän kaikkien ymmärrystä aiheeseen.