Käytämme evästeitä tarjotaksemme paremman käyttökokemuksen ja henkilökohtaista palvelua. Suostumalla evästeiden käyttöön voimme kehittää entistä parempaa palvelua ja tarjota sinulle kiinnostavaa sisältöä. Sinulla on hallinta evästeasetuksistasi, ja voit muuttaa niitä milloin tahansa. Lue lisää evästeistämme.
Nämä evästeet ovat välttämättömiä, jotta verkkosivumme toimisi oikein, esimerkiksi suojaustoiminnot tai evästeiden suostumusasetukset.
Mieltymysevästeiden avulla sivusto tallentaa tietoja, jotka muuttavat sivuston käyttäytymistä ja ulkonäköä, kuten kielivalintoja tai käyttäjän sijainteja.
Parantaaksemme verkkosivuamme keräämme nimettömästi tietoja tilastollisiin ja analyyttisiin tarkoituksiin. Näiden evästeiden avulla voimme esimerkiksi seurata verkkosivumme tiettyjen sivujen käyntien määrää tai kestoa, mikä auttaa meitä optimoimaan käyttäjäkokemusta.
Nämä evästeet auttavat meitä mittaamaan ja optimoimaan markkinointitoimiamme.
Pääkirjoitus: Lisää oikeudenmukaisuutta rekrytointiin!
Kirjoittaja: Kenneth Johansson
Telma-lehti on jälleen lähes reaaliajassa työelämän muutosten kyydissä. Anonyymi rekrytointi on jo käytössä useissa organisaatioissa, mutta suurimmalla osalla tämä hyppäys kohti yhdenvertaista ja kaikkia hyödyttävää rekrytointimallia on vielä edessä. Perinteitä ei tässä asiassa kannata vaalia. On vakavasti syytä pohtia, ovatko esimerkiksi ikä, sukupuoli, täydellinen suomen kielen taito tai etninen tausta merkityksellisiä tekijöitä avoimena olevan työtehtävän menestyksekkääseen hoitamiseen. Miksi niitä siis pitäisi rekrytoitaessa kysyä?
Työnhakijat myös arvostavat työnantajaa, joka käyttää anonyymiä rekrytointia.
Tässä Telmassa kerrotut esimerkit auttavat ymmärtämään, että anonyymiä rekrytointia voidaan suorittaa monilla tavoilla. Myös haastattelu tai esimerkiksi muusikoilla koesoitto tai -laulu voidaan toteuttaa anonyymisti ”esiripun takana”. Uskon, että anonyymi rekrytointi muodostuu vielä nykyistäkin tärkeämmäksi kilpailutekijäksi, kun halutaan saada parhaat osaajat töihin. Työnhakijat myös arvostavat työnantajaa, joka käyttää anonyymiä rekrytointia. Se on työnhakijalle ensimmäinen viesti yhdenvertaisuuteen pyrkivästä työpaikasta. Sellaiseen olisi monen mielestä hienoa päästä töihin!
Anonyymi rekrytointi edellyttää usein sähköistä määrämuotoista hakemusta.
Vaikka anonyymi rekrytointi tarjoaa useita etuja, niin siihen siirtymisessä on myös otettava huomioon joitakin riskejä. Anonyymi rekrytointi edellyttää usein sähköistä määrämuotoista hakemusta, josta ei välttämättä selviä esimerkiksi hakijan persoonallisuus tai henkilökohtaiset ominaisuudet kovinkaan hyvin. Myös henkilökemian arviointi ja kommunikointi hakijoiden kanssa voi olla haasteellisempaa. Hakujärjestelmän on myös teknisesti estettävä hakijoiden tunnistaminen. Järjestelmän käyttöönotto mahdollisine koulutustarpeineen ja ylläpitoineen merkitsee myös jonkin verran lisäkustannuksia perinteiseen rekrytointiin verrattuna. Kuten lehden esimerkit osoittavat, nämä tekijät ovat hallittavissa, mutta ne on otettava huomioon.
Toivotan kaikille hyödyllisiä hetkiä Telman parissa ja hyviä rekrytointipäätöksiä!
Turvallisuus ei ole yksittäinen toimenpide, vaan tapa ajatella ja toimia joka päivä. Lassila & Tikanojan viisi menetelmää näyttävät, miten systemaattinen työ ja henkilöstön osallistaminen tekevät turvallisuudesta yhteisen onnistumisen. 1. Työn aloituslista Lassila & Tikanojan palveluissa kaikkia työntekijöitä kannustetaan arvioimaan työn keskeiset riskit ennen aloittamista. Työn aloituslista toimii viime hetken tarkistusvälineenä esimerkiksi prosessipuhdistustehtävissä, joka auttaa huomaamaan
Kun kaksi ikäihmistä rummutti iltapalapöytää, lähihoitaja Emma Sandberg sai idean muistisairaiden musiikkikassista. Nyt siitä on tullut tärkeä väline hoitotyössä. ”Elämääni tuli ensin musiikki ja sitten vanhusten hoitaminen. Olen käynyt jo lapsena muskarissa ja Fröbelin palikoiden keikoilla. Olen ensimmäiseltä ammatiltani kokki-tarjoilija, ja kävin vuoden kulttuurituotannon linjaa ammattikorkeakoulussa, kunnes sairastuin syöpään ja jouduin jättämään opinnot kesken. Toivuttuani
Otsikon kysymykseen oikea vastaus on, että johtaminen ei ole rikki eikä kriisissä. Sen sijaan meidän on vain muutettava käsitystämme siitä, mitä johtaminen on. Suomalaisessa työelämässä johtamista on perinteisesti pidetty kokonaisvaltaisena taitona, jota voi kehittää kouluttautumalla ja oppimalla. Olen itsekin opiskellut yrityksen johtamista. Työelämä ei kuitenkaan ole enää yhtenäinen kenttä, jossa yksi yleinen johtamisen malli riittää.
Kraton Chemical Oy palkittiin Kemianteollisuuden vuoden 2025 Turvallisuuspalkinnolla. Lue, miten he parantavat yrityksessään työturvallisuutta. Voiko heidän oppejaan soveltaa myös omassa työssäsi? 1. Turvallisuuskulttuurin vahvistaminen Kratonilla on haluttu varmistaa, että turvallisuus ei jää pelkäksi ohjeeksi seinällä vaan näkyy arjessa. Tavoitteena on ollut riskien tunnistaminen ja turvallisuuskulttuurin vahvistaminen suoraan työpisteillä. Ratkaisu: Kraton on ottanut käyttöön Safety Gemba
