Tutkimus osoittaa, että eväitä johtajuuteen pitäisi saada jo varhaisessa vaiheessa

Johtaminen on puhuttanut paljon viime vuosina. Johtamisen pelko on kuitenkin jäänyt keskustelussa syrjään. Jyväskylän yliopiston tutkimushankkeessa otettiin selvää, mikä johtamisessa pelottaa.

Professori Taru Feldt kiinnostui aiheesta muutama vuosi sitten.

– Vuosikausien havainnoinnin jälkeen huomasin, ettei yliopistomaailmassa tähdätä eikä hakeuduta johtotehtäviin tutkijan urapolulta. Ajattelin, että asiaa kannattaisi tutkia.

Vuonna 2015 Feldt osallistui Oslossa työ- ja organisaatiopsykologian alan kongressiin. Siellä professori Zeynep Aycan puhui samasta asiasta eli johtamiseen liittyvistä huolenaiheista ja niiden seurauksista sekä johtajalle itselleen että muille.

Tuumasta oli enää lyhyt matka toimintaan ja myös yhteistyöhön: Aycanin kehittämä malli oli suomalaisen johtamispelkotutkimuksen teoreettisena lähtökohtana.

Työ ja muu elämä tasapainoon

Tutkimus toteutettiin ryhmäkeskusteluina ja kyselyinä. Jälkimmäisiin osallistui liki 2 500 johtajaa ja korkeakoulutettua asiantuntijaa sekä lähes tuhat alaista.

Huolia oli kolmea päätyyppiä: epäonnistuminen, vaikeudet ja työn ja muun elämän yhteensovittaminen.

– Huoli epäonnistumisesta korostui niillä, jotka eivät vielä olleet johtotehtävissä ja jotka pohtivat seurauksia. Toisena oli huoli vaikeuksista alaisille, työyhteisölle, läheisille ja itselle. Lisäksi esiin tuli huoli työn ja muun elämän yhteensovittamisesta, kertoo Feldt.

Huolia on kolmea päätyyppiä: epäonnistuminen, vaikeudet ja työn ja muun elämän yhteensovittaminen.

Viimeinen huolenaihe korostui etenkin alaikäisten lasten huoltajilla. Vaikeuksien pelossa kyse oli jaksamisesta ja uupumisriskistä. Naisilla oli enemmän huolta epäonnistumisesta sekä työn ja muun elämän epätasapainosta.

Johtaja tarvitsee tukea

Johtajan pelot ja huolet tulisi ottaa huomioon jo koulutuksessa.

– Sitä parempi mitä varhaisemmassa vaiheessa johtajuutta käsitellään, vaikkapa jo opiskeluaikana. Tosin huolet eivät kosketa kaikkia aloja, muun muassa ekonomeilla on vahva johtamisen identiteetti. Esimerkiksi terveydenhoitoalan ja tiedeyhteisön johtamiseen tarvittaisiin enemmän ymmärrystä ja koulutusta.

Jos työyhteisön sisällä jollekulle tarjotaan johtajan pestiä, Feldtin mukaan pitäisi tarjota muutakin kuin johtotehtävää.

– Johtaja tarvitsee tukea. Huoliin pitää saada vastauksiakin. Tuki voi olla työnohjausta, mentorointia tai koulutusta. Vaikeuksista kannattaa puhua ja olla yhteyksissä työterveyshuoltoon ja omaan esimieheensä.

Esimerkkiä koko työyhteisölle

Feldt toteaa, että työn ja muun elämän yhteensovittaminen on koko työyhteisön asia. Se kimpoaa organisaatiokulttuurista ja työpaikan käytänteistä.

Johtotehtävissä oleva näyttää mallia muille – johtajallakin on perhe ja hänkin kunnioittaa vapaa-aikaa.

– Johtaja on suunnannäyttäjä ja esimerkki. Jos johtotehtävissä olevalla työn ja muun elämän raja hämärtyy, muillakin työyhteisössä työt alkavat vyöryä päälle vapaa- aikana.

Intensiivisessä työelämässä haasteita riittää, eikä johtajaa saisi jättää yksin. Hankaliakin asioita pitäisi pystyä käsittelemään ura- ja työnohjauksessa sekä mentoroinnissa.

Johtotehtävissä oleva näyttää mallia muille – johtajallakin on perhe ja hänkin kunnioittaa vapaa-aikaa.

– Perinteisesti peloista puhuminen ei ole sosiaalisesti suotava aihe, mutta johtajallekin on luotava väylä, jossa kaikesta voi puhua ilman seurauksia.

Huolien tunnistaminen voimavaraksi

Johtotehtäviin tarvittavia henkisiä ominaisuuksia kertyy usein kokemuksen myötä. Feldtin mukaan tarvitaan sekä kärsivällisyyttä että aikaa, sillä kokemuksen ansiosta rohkeuskin kasvaa.

Huoliin liittyy myös viisautta. Täysin peloton johtaja ei ole tavoitetila. Kun kantaa huolta, osaa asettua muiden asemaan ja etsiä ratkaisuja.

– Alaiset olivat tyytyväisempiä kohtuullisesti huolestuneisiin johtajiin. Jos johtajalla on herkkyyttä ja tunteita, häntä on helpompi lähestyä.

Oman työnsä seurausten tiedostaminen ja huolien tunnistaminen voi parhaimmillaan kääntyä johtajan voimavaraksi ja näkyä lisääntyneenä vastuullisuutena, oman osaamisen rakentamisena sekä itsestä ja jaksamisestaan huolehtimisena.

Feldtin mukaan on tärkeää nostaa huolet avoimesti keskustelun kohteeksi yhdessä hyvien tuki- ja toimintamallien kehittämisen kanssa.

Kun huolenaiheet eivät jää huomiotta, ne eivät nouse esteeksi sille, että potentiaaliset osaajat hakeutuvat johtajiksi.

Lisää aiheesta:

Työsuojelurahaston rahoittama tutkimus Johtamisen pelko vaativissa asiantuntijatehtävissä: Mitä se on, mistä se johtuu ja mitä siitä seuraa?