Käytämme evästeitä tarjotaksemme paremman käyttökokemuksen ja henkilökohtaista palvelua. Suostumalla evästeiden käyttöön voimme kehittää entistä parempaa palvelua ja tarjota sinulle kiinnostavaa sisältöä. Sinulla on hallinta evästeasetuksistasi, ja voit muuttaa niitä milloin tahansa. Lue lisää evästeistämme.
Nämä evästeet ovat välttämättömiä, jotta verkkosivumme toimisi oikein, esimerkiksi suojaustoiminnot tai evästeiden suostumusasetukset.
Mieltymysevästeiden avulla sivusto tallentaa tietoja, jotka muuttavat sivuston käyttäytymistä ja ulkonäköä, kuten kielivalintoja tai käyttäjän sijainteja.
Parantaaksemme verkkosivuamme keräämme nimettömästi tietoja tilastollisiin ja analyyttisiin tarkoituksiin. Näiden evästeiden avulla voimme esimerkiksi seurata verkkosivumme tiettyjen sivujen käyntien määrää tai kestoa, mikä auttaa meitä optimoimaan käyttäjäkokemusta.
Nämä evästeet auttavat meitä mittaamaan ja optimoimaan markkinointitoimiamme.
1. Mistä työntekijä voi tunnistaa, että on itse uupunut?
Uupumus on ennen kaikkea mieleen vaikuttava asia. Fyysinen kuormitus ja palautumisen puute on varmasti monille tuttua, mutta ne eivät ole vielä uupumusta.
Uupumuksen jatkuessa pitkään mieli voi alkaa reagoimaan jopa itselle vieraalle tuntuvalla tavalla. Pinna kiristyy, into on laantunut, asiat ahdistavat herkemmin, muisti ei pelaa kuten aiemmin, työ ei olekaan mielekästä, työkaverit ärsyttävät, johtaminenkin tuntuu huonolta.
Mieli siis tummuu jollain tasolla. Uupumus voi tuntua myös fyysisesti, väsymys voi olla poikkeuksellisen voimakasta.
2. Miten työkaverit voivat tunnistaa, että kollega on uupunut?
Uupumus ei välttämättä heijastu kovin ilmiselvästi kollegoille. Uupunut ihminen saattaa kyetä ponnistelemaan työpäivät siedettävällä tasolla.
Siinä missä läheiset saavat tuntea muuttuneen mielen esimerkiksi ärtymyksenä, työkavereille uupumus saattaa näyttäytyä venyvinä projekteina, unohteluna, tihentyneenä sairasteluna, vetäytymisenä.
Työkaverin muuttunut suhtautuminen palautteeseen, kyynistyminen tai itsensä vähättely ja epäily, itsetunnon puute, voivat kertoa uupumuksesta.
3. Mistä uupuminen johtuu?
Uupumukselle on todella paljon eri aiheuttajia. Ehkä kuvaavinta on sanoa, että meillä jokaisella on omat riskitekijämme uupumukselle, ja sopivassa ympäristössä uupumus sitten realisoituu. Yhdellä se voi tarkoittaa epäasiallista kohtelua työpaikalla, toisella erityislapsen arkihaasteiden kuormitusta.
Ihminen kestää fyysistä kuormitusta melko paljon, mutta henkinen nakerrus on nopea uuvuttaja. Jos ihminen joutuu elämään jatkuvassa sisäisessä ristiriidassa, niin uupumuksen riski on korkealla.
Osa ihmisistä kykenee elämään ristiriidan kanssa selvästi pitempään kuin toiset. Ne, jotka eivät siedä sitä pitkään, ovat ehkä juuri niitä, jotka eivät koskaan uuvu, sillä ”sisäinen suojamekanismi” toimii siinä mielessä. Siksi uupumusta voidaan joskus pitääkin tunnollisten ja ahkerien ihmisten vaivana – he eivät väistä, eivät luovuta vaan painavat eteenpäin, kunnes uupuvat.
4. Miten esihenkilö voi auttaa uupumisen torjumisessa?
Kuuntelu, kohtaaminen, arvostuksen osoittaminen on tärkeää. Ihmisen perustarpeiden tyydyttyminen on avainasemassa. Johtamiseen pitäisi panostaa riittävästi niin henkisesti kuin ajallisestikin. Esihenkilö voi olla tiimiläiselle ainoa ihminen, jonka kanssa voi jakaa syvempiä tuntoja ja murheita, jotka painavat mieltä.
Esihenkilön välittämisen lisäksi johdonmukaisuus auttaa torjumaan ylimääräistä epäselvyyttä ja ristiriidan tunteita. Esihenkilön oma esimerkki on kulttuurin näkökulmasta tärkeä.
Terveen kulttuurin rakentaminen omalla esimerkillä torjuu uupumuksia. Se tarkoittaa esimerkiksi, että mokasta puhutaan avoimesti, ettei tiimiläisillä synny illuusiota täydellisesti suorittavasta esihenkilöstä, vaan sen sijaan tietoisesti rakennetaan ilmapiiriä, jossa mokat ovat normaali osa arkea.
5. Miten työyhteisö voi auttaa uupumisen torjumisessa?
Työyhteisössä jokaisella jäsenellä on ratkaiseva rooli kulttuurin syntymisessä. Jos henkilö valittaa aina, hän rakentaa kulttuuria, jossa yhteisesti vellotaan negatiivisissa asioissa. Jos henkilö kysyy kuulumisia ja kuuntelee, hän rakentaa kulttuuria, jossa kohdataan ihmiset ihmisinä.
Jos työyhteisössä puhutaan jostakin henkilöstä pahaa, eikä kukaan puutu siihen, jokainen tiimiläinen syyllistyy sellaisen kulttuurin rakentamiseen, missä pahan puhuminen sallitaan. Tässä mielessä työyhteisön rooli on kriittinen. Kulttuuri määrittää lopulta, miten ihmiset kokevat, miten heidän tulisi toimia. Terve kulttuuri sallii erilaisuutta, mutta samalla antaa raamit, mikä on ok.
Työyhteisön apu uupumisten torjunnassa tulee myös näkyviin välittämisen kautta. Parhaimmillaan työyhteisössä ihmiset välittävät toisistaan myös silloin, kun ilmenee jotain epätavallista. Eli jos tiimissä jostakin on aistittavissa liiallinen kuormitus, välittävä tiimiläinen kohtaa työkaverinsa ja kysyy, miten menee, voiko olla avuksi, onko jotain, mistä hän haluaisi kertoa?
Kun näistä puhutaan, jokainen kokee aivan normaaliksi, että tiimikaveri joskus kysyy, onko jotain kiviä kengässä? Jos taas tällaisista asioista ei normaalisti puhuta, voi tuntua oudolta ja jopa ahdistavalta, että joku tulee kysymään niin henkilökohtaisia asioita.
Pauli Juuti: Inhimillisen johtamisen mahdollisuus (Väyläkirjat, 2026) 1. Mitä tarkoittaa inhimillinen johtaminen? Inhimillinen johtaminen on viimeaikainen johtamisnäkökulma, joka perustuu positiiviseen psykologiaan. Inhimillisessä johtamisessa korostetaan myötätunnon, psykologisen turvallisuuden ja resilienssin eli psyykkisen selviytymiskyvyn ja joustavuuden merkitystä johtamisessa. 2. Mikä tekee johtamisesta liian usein epäinhimillistä? Nykyisin työelämässä painotetaan liikaa taloudellista tulosta. Niinpä inhimillistä johtamistakin sovelletaan usein vain,
Turvallisuus ei ole yksittäinen toimenpide, vaan tapa ajatella ja toimia joka päivä. Lassila & Tikanojan viisi menetelmää näyttävät, miten systemaattinen työ ja henkilöstön osallistaminen tekevät turvallisuudesta yhteisen onnistumisen. 1. Työn aloituslista Lassila & Tikanojan palveluissa kaikkia työntekijöitä kannustetaan arvioimaan työn keskeiset riskit ennen aloittamista. Työn aloituslista toimii viime hetken tarkistusvälineenä esimerkiksi prosessipuhdistustehtävissä, joka auttaa huomaamaan
Kun kaksi ikäihmistä rummutti iltapalapöytää, lähihoitaja Emma Sandberg sai idean muistisairaiden musiikkikassista. Nyt siitä on tullut tärkeä väline hoitotyössä. ”Elämääni tuli ensin musiikki ja sitten vanhusten hoitaminen. Olen käynyt jo lapsena muskarissa ja Fröbelin palikoiden keikoilla. Olen ensimmäiseltä ammatiltani kokki-tarjoilija, ja kävin vuoden kulttuurituotannon linjaa ammattikorkeakoulussa, kunnes sairastuin syöpään ja jouduin jättämään opinnot kesken. Toivuttuani
Otsikon kysymykseen oikea vastaus on, että johtaminen ei ole rikki eikä kriisissä. Sen sijaan meidän on vain muutettava käsitystämme siitä, mitä johtaminen on. Suomalaisessa työelämässä johtamista on perinteisesti pidetty kokonaisvaltaisena taitona, jota voi kehittää kouluttautumalla ja oppimalla. Olen itsekin opiskellut yrityksen johtamista. Työelämä ei kuitenkaan ole enää yhtenäinen kenttä, jossa yksi yleinen johtamisen malli riittää.
