Käytämme evästeitä tarjotaksemme paremman käyttökokemuksen ja henkilökohtaista palvelua. Suostumalla evästeiden käyttöön voimme kehittää entistä parempaa palvelua ja tarjota sinulle kiinnostavaa sisältöä. Sinulla on hallinta evästeasetuksistasi, ja voit muuttaa niitä milloin tahansa. Lue lisää evästeistämme.
Nämä evästeet ovat välttämättömiä, jotta verkkosivumme toimisi oikein, esimerkiksi suojaustoiminnot tai evästeiden suostumusasetukset.
Mieltymysevästeiden avulla sivusto tallentaa tietoja, jotka muuttavat sivuston käyttäytymistä ja ulkonäköä, kuten kielivalintoja tai käyttäjän sijainteja.
Parantaaksemme verkkosivuamme keräämme nimettömästi tietoja tilastollisiin ja analyyttisiin tarkoituksiin. Näiden evästeiden avulla voimme esimerkiksi seurata verkkosivumme tiettyjen sivujen käyntien määrää tai kestoa, mikä auttaa meitä optimoimaan käyttäjäkokemusta.
Nämä evästeet auttavat meitä mittaamaan ja optimoimaan markkinointitoimiamme.
Pauli Forma: Yrityskulttuuri ja työkyky – Kestävää kasvua hyvinvoinnista (Alma Insights, 2026)
Mistä asioista yrityskulttuuri syntyy?
Yrityskulttuuri syntyy syvällä ajattelussa olevista uskomuksista mikä on oikein, tärkeää ja hyväksyttävää. Kulttuuri ohjaa esimerkiksi ajattelemaan, että on tärkeää noudattaa lakeja ja sääntöjä tai kohdella ihmisiä hyvin. Lisäksi kulttuuriin kuuluu julkilausuttuja arvoja, esimerkiksi strategian muodossa sekä käytännön toimintatapoja prosesseina, rooleina ja vastuina. Kulttuuri syntyy pitkän ajan kuluessa, osana yrityksen tarinaa. Se sisältää yrityksen perustamisen, kasvun vaiheita ja mahdollisesti kriisejäkin. Nämä kaikki jättävät jälkensä kulttuuriin. Myös yrityksen ”sankarit”, organisaation sisällä ja ulkona näkyvät henkilöt muokkaavat omalla persoonallaan ja tekemisellään yrityksen arvoja ja kulttuuria.
Miten yrityskulttuuri vaikuttaa henkilöstön hyvinvointiin?
Yrityskulttuuri voi tukea hyvinvointia ja työkykyä tai se voi vaikuttaa näihin heikentävästi. Esimerkiksi kulttuuri, jossa työskentelyn rajoista ei pidetä kiinni, heikentää palautumista ja työkykyä. Kulttuurissa, jossa työkykyongelmiin ei tartuta ajoissa, haasteet kasvavat ja lopulta niihin on vaikea löytää ratkaisua. Kulttuuri, jossa ei saa paljastaa haavoittuvuutta, pakottaa ihmiset sinnittelemään työssään työkykyongelmista huolimatta. Toisaalta hyvässä työkykykulttuurissa työyhteisökin voi huomata ja nostaa esiin työkykyongelmia, havainnot johtavat rivakasti työkykyä tukeviin toimenpiteisiin ja yksilötkin ymmärtävät oman roolinsa työkyvystä huolehtimisessa.
Mikä on yrityskulttuurin ja työkyvyn rooli yrityksen kasvussa?
Kasvuhakuisuuden kääntöpuoli voi olla se, että työkyvystä huolehtiminen jää kasvun jalkoihin. Kasvuyrityksissä tulisi ymmärtää, että hyvä työkyky on kasvun edellytys ja siitä kannattaa pitää huolta. Ilman työkykyistä henkilöstöä ei ole kasvua. Kasvuyritys voi olla hyvinkin haavoittuvainen avainhenkilöiden työkykyongelmista. Pienessä kasvuyrityksessä helposti vähän jokainen työntekijä on avainhenkilö. Kasvuyritysten kohdalla erityisesti perustajien maailmankuva ja arvot ovat tärkeitä. Ne ovat kasvuyrityksen kulttuurin siemeniä. Olisi tärkeää, että yritysten perustajat ymmärtäisivät oman tärkeän roolinsa kulttuurin rakentamisessa myös työkyvyn näkökulmasta.
Miten pyrit vaikuttamaan yrityskulttuuriin omassa työpaikassasi?
Huolehdin oman organisaationi työkykyasioista yhdessä HR-partnerin kanssa. Olen pyrkinyt omalta osaltani luomaan ilmapiiriä, jossa vaikeitakin asioita voidaan tuoda esiin ja käsitellä yhdessä. Yhdessä muiden esihenkilöiden kanssa pyrimme johtamaan työtä ja ihmisiä yhtiömme arvojen mukaisesti. Organisaatiomme työliikuntalähettilään, ”liikkarin”, kanssa olemme luoneet venyttelyrutiinin yhteisen kokouksemme alkuun. Olen myös ollut perustamassa yhteislenkkikäytäntöä työpaikallemme ja siihen on liittynyt myös yritysten liikuntatapahtumiin osallistumista.
Pauli Juuti: Inhimillisen johtamisen mahdollisuus (Väyläkirjat, 2026) 1. Mitä tarkoittaa inhimillinen johtaminen? Inhimillinen johtaminen on viimeaikainen johtamisnäkökulma, joka perustuu positiiviseen psykologiaan. Inhimillisessä johtamisessa korostetaan myötätunnon, psykologisen turvallisuuden ja resilienssin eli psyykkisen selviytymiskyvyn ja joustavuuden merkitystä johtamisessa. 2. Mikä tekee johtamisesta liian usein epäinhimillistä? Nykyisin työelämässä painotetaan liikaa taloudellista tulosta. Niinpä inhimillistä johtamistakin sovelletaan usein vain,
Laura Sokka: Stressiharha – Miksi ajattelutavoilla on väliä? (Tuuma, 2026) 1. Mitä stressiharha tarkoittaa? Stressiharha viittaa ajatusvääristymään, jossa stressi nähdään automaattisesti haitallisena ja vältettävänä. Kun käsityksemme stressistä on kallellaan negatiiviseen, se aiheuttaa ongelmia. Todellisuudessa stressissä on molemmat puolet: se voi olla haitallista, mutta myös auttaa kasvamaan. Jos yritämme päästä stressistä ja kuormituksesta eroon hinnalla millä
Suvi Tuomikoski: Leikisti Töissä – Miksi luovuus ja hupi ovat tärkeitä työelämässä (Momentum Kirjat, 2025) Mitä leikkisä työn tekemisen tapa tarkoittaa? Leikkisä työn tekeminen tarkoittaa liiallisen vakavuuden karsimista työstä. Se on oman työn ytimen kirkastamista, hyvän työyhteisön rakentamista, hyvinvoinnin ja oppimisen tukemista, tavoitteiden edistämistä ja uusien ratkaisujen mahdollistamista. Leikki tukee tulevaisuuden työelämää, koska se ruokkii
Sari Kuusela: Ota valta haltuun – Vaikuttamisen taidot työyhteisössä (Alma Insights, 2025) Miten vallan voi ottaa haltuun työyhteisössä? Jokaisella on työyhteisössä tehtävänsä antama valta, ja sitä on tarkoitus käyttää. Kun on riittävän osaava, pystyy ratkaisemaan ongelmia, omaa hyvät sosiaaliset taidot ja suhteet muihin, lisääntyvät mahdollisuudet vaikuttaa. Asema ei siis ratkaise valtaa, vaan aikaansaamisen taito- ja
