Käytämme evästeitä tarjotaksemme paremman käyttökokemuksen ja henkilökohtaista palvelua. Suostumalla evästeiden käyttöön voimme kehittää entistä parempaa palvelua ja tarjota sinulle kiinnostavaa sisältöä. Sinulla on hallinta evästeasetuksistasi, ja voit muuttaa niitä milloin tahansa. Lue lisää evästeistämme.
Pauli Juuti: Inhimillisen johtamisen mahdollisuus (Väyläkirjat, 2026)
1. Mitä tarkoittaa inhimillinen johtaminen?
Inhimillinen johtaminen on viimeaikainen johtamisnäkökulma, joka perustuu positiiviseen psykologiaan. Inhimillisessä johtamisessa korostetaan myötätunnon, psykologisen turvallisuuden ja resilienssin eli psyykkisen selviytymiskyvyn ja joustavuuden merkitystä johtamisessa.
2. Mikä tekee johtamisesta liian usein epäinhimillistä?
Nykyisin työelämässä painotetaan liikaa taloudellista tulosta. Niinpä inhimillistä johtamistakin sovelletaan usein vain, koska ajatellaan sen olevan jollain tavalla tuottavampaa kuin perinteinen johtaminen. Tällöin inhimillisyys ja ihmiset asetetaan vain välineelliseen rooliin.
Lisäksi monissa organisaatioissa noudatetaan edelleen esihenkilökeskeistä toimintamallia. Vaikka perinteinen autoritaarisuus on vähentynyt, ei vieläkään ole epäilystä siitä, kenen sanaa työyhteisössä pitää noudattaa. Myös henkilöstöjohtamisessa painotetaan liian usein edelleen työsuhdepainotteista sääntöihin nojaavaa toimintamallia.
Tilannetta pahentaa, että monet esihenkilöt itse kuvittelevat johtavansa inhimillisellä tavalla, vaikka näin ei suinkaan aina ole.
3. Mitkä ovat tärkeimmät askeleet, jotka olisi hyvä ottaa kohti inhimillisempää johtamiskulttuuria?
Johtamista ja inhimillisyyttä on vaikea sovittaa yhteen, sillä niin erilaisia niiden lähtökohdat ovat. Inhimillisyyteen liittyy ihmisen kunnioittaminen, vapaus ja vastuullisuus. Johtaminen puolestaan tähtää päämäärähakuisuuteen ja tuloksellisuuteen.
Pyrittäessä siirtämään työyhteisöä kohden entistä inhimillisempää kulttuuria on hyvä aluksi tuntea ne pyrkimykset, joita aiemmin eri koulukuntien nimissä on tehty työelämän inhimillistämiseksi. On myös syytä pohtia niitä vasta-argumentteja, joiden avulla noita aiempia pyrkimyksiä on vastustettu.
Polku kohden inhimillisen johtamisen kehittämistä on hyvä aloittaa kehittämällä itse kunkin omaa sielun sivistystä. Tämä luo hyvän mahdollisuuden muiden arvostavalle kohtaamiselle. Samalla voi pyrkiä kehittämään omia vuorovaikutustaitojaan, joista keskeisin on kuuntelun ja etenkin kuulemisen taito. Kun nämä askeleet on onnistuneesti otettu, voi pyrkiä siirtämään oman mielensä ja omat teot toisten palvelemisen pyrkimyksiksi. Palvelevan johtamisen periaatteiden noudattaminen opettaa inhimillisyyttä etsivän esihenkilön arvostamaan sitä arjen viisautta, joka jokaisen työhön sisältyy.
4. Miten inhimillinen johtaminen näkyy omassa työssäsi?
Olen eläkkeellä ja siksi kirjoitustyöni, jota edelleen teen on sekä vapaaehtoista että vapaata. Työelämässä näin ei aina ole. Johdolta, esihenkilöiltä ja asiantuntijoilta vaaditaan hyvän taloudellisen tuloksen aikaansaamista, vaikka usein olisi paljon parempi, jos he keskittyisivät uusien innovaatioiden tekemiseen.
Laura Sokka: Stressiharha – Miksi ajattelutavoilla on väliä? (Tuuma, 2026) 1. Mitä stressiharha tarkoittaa? Stressiharha viittaa ajatusvääristymään, jossa stressi nähdään automaattisesti haitallisena ja vältettävänä. Kun käsityksemme stressistä on kallellaan negatiiviseen, se aiheuttaa ongelmia. Todellisuudessa stressissä on molemmat puolet: se voi olla haitallista, mutta myös auttaa kasvamaan. Jos yritämme päästä stressistä ja kuormituksesta eroon hinnalla millä
Suvi Tuomikoski: Leikisti Töissä – Miksi luovuus ja hupi ovat tärkeitä työelämässä (Momentum Kirjat, 2025) Mitä leikkisä työn tekemisen tapa tarkoittaa? Leikkisä työn tekeminen tarkoittaa liiallisen vakavuuden karsimista työstä. Se on oman työn ytimen kirkastamista, hyvän työyhteisön rakentamista, hyvinvoinnin ja oppimisen tukemista, tavoitteiden edistämistä ja uusien ratkaisujen mahdollistamista. Leikki tukee tulevaisuuden työelämää, koska se ruokkii
Sari Kuusela: Ota valta haltuun – Vaikuttamisen taidot työyhteisössä (Alma Insights, 2025) Miten vallan voi ottaa haltuun työyhteisössä? Jokaisella on työyhteisössä tehtävänsä antama valta, ja sitä on tarkoitus käyttää. Kun on riittävän osaava, pystyy ratkaisemaan ongelmia, omaa hyvät sosiaaliset taidot ja suhteet muihin, lisääntyvät mahdollisuudet vaikuttaa. Asema ei siis ratkaise valtaa, vaan aikaansaamisen taito- ja
Ulrika Björkstam: Kehitä resilienssiä - Opas muutoskykysi vahvistamiseen (Tuuma, 2025)
