Käytämme evästeitä tarjotaksemme paremman käyttökokemuksen ja henkilökohtaista palvelua. Suostumalla evästeiden käyttöön voimme kehittää entistä parempaa palvelua ja tarjota sinulle kiinnostavaa sisältöä. Sinulla on hallinta evästeasetuksistasi, ja voit muuttaa niitä milloin tahansa. Lue lisää evästeistämme.
Nämä evästeet ovat välttämättömiä, jotta verkkosivumme toimisi oikein, esimerkiksi suojaustoiminnot tai evästeiden suostumusasetukset.
Mieltymysevästeiden avulla sivusto tallentaa tietoja, jotka muuttavat sivuston käyttäytymistä ja ulkonäköä, kuten kielivalintoja tai käyttäjän sijainteja.
Parantaaksemme verkkosivuamme keräämme nimettömästi tietoja tilastollisiin ja analyyttisiin tarkoituksiin. Näiden evästeiden avulla voimme esimerkiksi seurata verkkosivumme tiettyjen sivujen käyntien määrää tai kestoa, mikä auttaa meitä optimoimaan käyttäjäkokemusta.
Nämä evästeet auttavat meitä mittaamaan ja optimoimaan markkinointitoimiamme.
Anne Mäkikangas & Pasi Pyöriä (toim.): Koronapandemia, työ ja yhteiskunta – Muuttuiko Suomi? (Gaudeamus 2023)
1. Miten koronapandemia vaikutti omaan työhösi, Anne Mäkikangas?
Olin koronan alkaessa opetuspainotteisessa yliopistotyössä, joten kyllähän kevät 2020 oli aikamoista myllerrystä. Kurssit ja niiden suoritustavat piti laittaa hetkessä uusiksi.
Vaihdoin organisaation sisällä uuteen työtehtävään alkuvuodesta 2021. Koronan ja sen rajoitusten aikana uudessa työtehtävässä aloittaminen ei ollut helppoa, sillä kollegoihin tutustuminen jäi pitkälti Teams-kokouksien varaan.
Koin kuitenkin, että korona toi myös osaltaan helpotusta työhöni: tutkimustyöhön keskittyminen oli helpompaa etätyössä ja työmatkojen poisjäänti – niihin kuluu neljä tuntia per päivä – edistivät jaksamista.
2. Mitä pitkäaikaisia vaikutuksia koronapandemialla on työelämään?
Jo nyt on nähtävissä monipaikkaisen työn suosion lisääntyminen. Korona myös vauhditti työelämän digiloikkaa.
Tällä hetkellä keskeinen kuuma peruna on yhteisöllisyys vs. tehokkuus -keskustelu, eli miten monipaikkaista työtä johdetaan huolehtimalla samalla työsuoriutumisesta mutta myös edistämällä yhteisöllisyyttä.
Tuleeko yhteisöllisyydestä työelämän kilpailu- ja rekrytointivaltti?
3. Entä muuhun elämään?
Korona-aikana ihmiset kotoilivat, luonnossa liikkuminen lisääntyi ja terveyserot ja -käyttäytyminen eriytyivät. Jotkut söivät terveellisemmin ja liikkuivat enemmän, joillakin taas korona haastoi terveyskäyttäytymisen.
Muu elämä on koronan muuttuessa normaaliksi monilta osin palannut vanhoihin uomiin – toki toivon, että korona-ajan herättelemä arvotyö, esimerkiksi lisääntyneet vihreät arvot, ovat myös jatkossa nousussa.
4. Mistä koronapandemian aiheuttamista muutoksista on päästy eroon?
Koronapandemian rajoitusten purkautuessa normaali työ- ja arkielämä on päässyt alkamaan.
Mielenkiintoista kuitenkin on, että koronan jälkeen niin sanottua normaalia elämää on jouduttu taas opettelemaan. Moni on kokenut, että työelämässä on täytynyt luoda uusia pelisääntöjä, kun on sopeuduttu monipaikkaiseen työhön ja luotu uutta yhteisöllisyyttä.
Lisäksi sosiaalisuutta ja tapahtumiin lähtemistä on jouduttu opettelemaan, eli tietynlainen varovaisuus elämän aukenemisen aikaan oli havaittavissa.
Pauli Forma: Yrityskulttuuri ja työkyky – Kestävää kasvua hyvinvoinnista (Alma Insights, 2026) Mistä asioista yrityskulttuuri syntyy? Yrityskulttuuri syntyy syvällä ajattelussa olevista uskomuksista mikä on oikein, tärkeää ja hyväksyttävää. Kulttuuri ohjaa esimerkiksi ajattelemaan, että on tärkeää noudattaa lakeja ja sääntöjä tai kohdella ihmisiä hyvin. Lisäksi kulttuuriin kuuluu julkilausuttuja arvoja, esimerkiksi strategian muodossa sekä käytännön toimintatapoja prosesseina,
Suomalainen työelämä monimuotoistuu. Työyhteisöissä työskentelee eri-ikäisiä, eri kieli- ja kulttuuritaustoista tulevia sekä koulutukseltaan ja kokemukseltaan erilaisia ihmisiä. Samalla työuria halutaan pidentää, mikä edellyttää, että työssä jaksamista ja mahdollisuuksia jatkaa työelämässä tuetaan työuran eri vaiheissa. Jokainen työyhteisö on monimuotoinen, sillä olemme kaikki tavalla tai toisella erilaisia. Monimuotoisuus on parhaimmillaan merkittävä voimavara. Kun erilaiset näkökulmat, kokemukset ja
Pauli Juuti: Inhimillisen johtamisen mahdollisuus (Väyläkirjat, 2026) 1. Mitä tarkoittaa inhimillinen johtaminen? Inhimillinen johtaminen on viimeaikainen johtamisnäkökulma, joka perustuu positiiviseen psykologiaan. Inhimillisessä johtamisessa korostetaan myötätunnon, psykologisen turvallisuuden ja resilienssin eli psyykkisen selviytymiskyvyn ja joustavuuden merkitystä johtamisessa. 2. Mikä tekee johtamisesta liian usein epäinhimillistä? Nykyisin työelämässä painotetaan liikaa taloudellista tulosta. Niinpä inhimillistä johtamistakin sovelletaan usein vain,
Turvallisuus ei ole yksittäinen toimenpide, vaan tapa ajatella ja toimia joka päivä. Lassila & Tikanojan viisi menetelmää näyttävät, miten systemaattinen työ ja henkilöstön osallistaminen tekevät turvallisuudesta yhteisen onnistumisen. 1. Työn aloituslista Lassila & Tikanojan palveluissa kaikkia työntekijöitä kannustetaan arvioimaan työn keskeiset riskit ennen aloittamista. Työn aloituslista toimii viime hetken tarkistusvälineenä esimerkiksi prosessipuhdistustehtävissä, joka auttaa huomaamaan
