Yhdenvertainen työelämä: Helsingin kaupunki, Genelec ja Kotkan kaupunki kertovat omista käytännöistään

Helsingin kaupungilla on suuri työvoimapula.

– Kaikki keinot potentiaalisen työvoiman palkkaamiseksi on otettava käyttöön. Tavoitteemme on kehittää Helsingin kaupungista paras työpaikka, jossa huomioidaan erilaisuus, jossa saa olla oma itsensä, jossa on hyvä työilmapiiri ja jonne on kiva tulla töihin. Meillä on kaikki mahdollisuudet onnistua tässä, kertoo Helsingin kaupungin henkilöstöjohtaja Nina Gros.

Kaupunki kehittää myös rekrytointitapojaan monimuotoisemmiksi. Yksi niistä on anonyymi rekrytointi, jota Gros pitää hyvänä tapana löytää sopivia henkilöitä ja samalla laventaa ajattelua, ettei ketään karsiutuisi rekrytoinnista väärin perustein.

Osaaminen esiin, ennakkoluulot testiin

HR-asiantuntijana Helsingin kaupungilla työskentelevä Aino Lääkkölä-Pyykönen työskentelee henkilöstön saatavuus -yksikössä.

– Anonyymissa rekrytoinnissa rekrytoiva esihenkilö saa hakijasta nähtäväkseen yhteenvedon, jossa ei näy nimi, osoite, syntymäaika, koulutuspaikat tai äidinkieli. Vapaamuotoiseen tekstikenttään hakija voi kirjoittaa, miksi hakee juuri tähän tehtävään sekä vahvuutensa, Lääkkölä-Pyykönen kertoo.

Kaikissa rekrytoinneissa on tärkeää ensin miettiä ja määritellä tarkkaan, mitkä ovat täytettävän tehtävän vaatimukset ja mitä siihen valittavalta henkilöltä on pakko edellyttää. Näitä ovat esimerkiksi koulutukseen, työkokemukseen ja osaamiseen liittyvät kriteerit. Kielitaitovaatimukset täytyy asettaa tehtävän edellyttämällä tavalla.

Lääkkölä-Pyykönen uskoo, että erilaiset ennakkoluulot ovat harvoin tietoisia.

– Anonyymi rekrytointi on tärkeä kokemus myös meille rekrytoijille ja HR-henkilöille, uskon että opimme paljon. Tärkeintähän hakuprosesseissa on löytää sopiva työntekijä. Toivomme, että anonyymi rekrytointi madaltaa kynnystä päästä työhaastatteluun. Varsinainen valinta tehdään samoin kriteerein kuin normaalissakin rekrytoinnissa.

Toivomme, että anonyymi rekrytointi madaltaa kynnystä päästä työhaastatteluun.

Yhdenvertaisuus on laaja käsite

Työterveyslaitoksen vanhempi asiantuntija Minna Toivanen on huomannut, että tasa-arvo työelämässä ja yhdenvertaisuus kohtelussa ovat pikkuhiljaa kehittymässä myönteiseen suuntaan.

– Tasa-arvolaki määrittelee naisten ja miesten välistä tasa-arvoa. Yhdenvertaisuuden puolestaan määrittelee yhdenvertaisuuslaki. Sen ulottuvuuksia ovat ikä, etninen alkuperä, kansalaisuus, kieli, uskonto, vakaumus, terveydentila, vammaisuus, perhesuhteet ja niin edelleen. Se on tasa-arvoa laajempi käsite, Toivanen sanoo.

Yhdenvertaisuus ei ole käsitteenä helppo.

– Ihmistä pitää kohdella samanarvoisesti taustasta riippumatta. Mutta mitä on samanarvoisuus työelämässä? Se ei aina tarkoita samanlaista kohtelua, vaan toisinaan myös esimerkiksi sitä, että huomioidaan erityistarpeet ja luodaan samanlaiset mahdollisuudet työntekoon ottaen huomioon yksilöiden erilaisuus.

Vuonna 2018 julkaistiin Tilastokeskuksen Työolotutkimus, jossa selvitettiin palkansaajien syrjintähavaintoja ja -kokemuksia.

– Tutkimuksessa nousi esiin, että syrjintäkokemus koetaan usein esimiehen taholta. Myös työtoverit ja asiakkaat saivat mainintoja. Ikä on erittäin yleinen selittäjä syrjinnälle, niin nuorten kuin iäkkäämpien kohdalla. Epäoikeudenmukaisuuden kokemukset liittyivät muun muassa palkkaukseen, työtehtäviin, urakehitysmahdollisuuksiin, työsuhteen päättymiseen, maahanmuuttajien kohteluun – heillä kun usein ei ole aina samoja edellytyksiä esimerkiksi heikomman suomen kielen taidon takia. Esimiehellä on ratkaiseva rooli uralla etenemiseen tai oman osaamisen kehittämiseen. Jokaisen pitäisi voida osallistua yhteisten toimintatapojen kehittämiseen.

Epäoikeudenmukaisuuden kokemukset liittyivät muun muassa palkkaukseen, työtehtäviin, urakehitysmahdollisuuksiin, työsuhteen päättymiseen, maahanmuuttajien kohteluun.

Yhdenvertaisuussuunnitelmat työpaikoilla on hyvä käsitellä yhdessä. Kuinka paljon lähtee johdosta, entä yritysstrategioista?

– Tutkimusten mukaan syrjintähavainnot ovat hieman vähentyneet, tosin tiettyjen ryhmien kielenkäyttö on koventunut. Toisaalta koettujen syrjintäkokemusten osalta vastaavaa myönteistä kehityssuuntaa ei ole havaittavissa.

Helsingin kaupungista kehitetään työpaikka, jossa huomioidaan erilaisuus, jossa saa olla oma itsensä ja jonne on kiva tulla töihin, kertoo Helsingin kaupungin henkilöstöjohtaja Nina Gros.

Suvaitsevaisuuden suunnannäyttäjä

Helsinki on pääkaupunkina suuremman huomion kohteena kuin muut kunnat, joten sille on tärkeää olla suunnannäyttäjä ja esimerkki monissa arvopohjaisissa asioissa. Näitä ovat avoin keskustelu, suvaitsevaisuus, hallinnon läpinäkyvyys sekä niin kaupunkilaisten kuin kaupungin henkilöstönkin yhdenvertaisuus.

Helsingin kaupungin henkilöstöjohtaja Nina Gros tuli tehtäväänsä yksityiseltä puolelta, jossa hän on toiminut useammassa yrityksessä erilaisissa johtotehtävissä yli 20 vuotta. Hän sanoo yllättyneensä myönteisesti jo perehdytysaikanaan, kun tutustui kaupungin tekemisen meininkiin ja tehokkaaseen työtapaan sekä kaupungin tuottamiin oppaisiin, dokumentteihin ja eettisiin periaatteisiin.

Täällä on selkeä strategia ja konkreettiset suunnitelmat aikatauluineen paitsi henkilöstön myös muiden kaupunkilaisten yhdenvertaisuuden ja vuorovaikutuksen lisäämiseksi.

– Täällä on selkeä strategia ja konkreettiset suunnitelmat aikatauluineen paitsi henkilöstön myös muiden kaupunkilaisten yhdenvertaisuuden ja vuorovaikutuksen lisäämiseksi. Yhdenvertaisuussuunnitelmaa edellyttää jo yhdenvertaisuuslaki. Jokaisen tulee saada tehdä työnsä hyvin kohtaamatta epäasiallista kommentointia, häirintää tai syrjintää.

Yksi esimerkki tasa-arvosuunnitelman poikimista toimenpiteistä on kaupungin tehtävänimikkeiden muuttaminen sukupuolineutraaleiksi, kuten termin ”esimies” muuttaminen ”esihenkilöksi”.

Huomio omiin asenteisiin

Yhdenvertaisuussuunnitelman innoittamana kaupungin henkilöstöosastolla kehitettiin virtuaalinen keskustelunohjaaja Helvi, jolla pyritään vaikuttamaan jokaisen kaupungilla työskentelevän asenteisiin siten, että kukin havahtuisi korjaamaan ajatteluaan ja suhtautumistaan erilaisuuteen. Syrjintä kun saattaa olla tiedostamatonta. Helvin avulla työyhteisöt keskustelevat valitusta aiheesta ja kirjaavat sovitut asiat työyhteisön ”tauluksi”, jota kaikki noudattavat.

Helvi-sessio on noin tunnin kestävä video- ja ryhmäkeskustelupaketti tehtävineen.

Yksi valmennuksen tavoitteista on herättää itse kutakin ajattelemaan ja tiedostamaan mahdollisia ennakkoluulojaan ja asenteitaan.

– Yksi valmennuksen tavoitteista on herättää itse kutakin ajattelemaan ja tiedostamaan mahdollisia ennakkoluulojaan ja asenteitaan. Miten toimii ja vaikuttaa omassa työssään, mitä asenteitaan siirtää työkavereilleen, asiakkailleen ja kaupunkilaisille? kertoo Helsingin kaupungin HR-asiantuntija Susanna Puustinen.

Aino Lääkkölä-Pyykönen ja Susanna Puustinen ovat iloisia uudesta virtuaalisesta keskustelunohjaajasta, jonka tavoitteena on, että jokainen havahtuisi korjaamaan ajatteluaan ja suhtautumistaan erilaisuuteen.

Jokainen kaupungin noin 38 000 työntekijästä käy läpi koulutuksen työyhteisönsä kanssa ensi vuoden loppuun mennessä.

– Jos saamme aikaan pientä liikahdusta jokaisen mielessä, on sillä iso merkitys näin suurella työnantajalla, Puustinen painottaa.

Työllistymisen palvelun kautta työelämään

– On tärkeää, että myös vammaiset ja osatyökykyiset huomioidaan kaupungin suunnitelmissa, sanoo johtava työvalmentaja Sami Niemi-Ruuth Helsingin kaupungin tuetun työllistymisen palvelusta.

Palvelun asiakkaat ovat henkilöitä, joista osa on osittain ja osa täysin työkykyisiä. Yksikkö tukee työhönvalmennuksen keinoin heidän pääsyään työmarkkinoille.

– Edistämme tällä hetkellä 270 asiakkaan työllistymisprosesseja. Tuotamme tukipalveluja, joiden tavoitteena on saada henkilöt työllistymään. Meillä on myös monia maahanmuuttajataustaisia henkilöitä asiakkainamme. Työmme koskettaa hyvin laajasti erilaisia ihmisiä, Niemi-Ruuth muistuttaa.

Monilla maahanmuuttajilla voi olla heikon kielitaidon takia vaikeuksia työllistyä. Samalla tavoin kommunikaatiohaasteet vaikuttavat työllistymiseen esimerkiksi kehitysvammaisilla tai vaikka autismikirjoon kuuluvilla henkilöillä.

Oleellista työssämme on pyrkiä vaikuttamaan työnantajan asenteisiin – kaikissa tehtävissä ei tarvita ällätasoista suomen kielen taitoa.

– Oleellista työssämme on pyrkiä vaikuttamaan työnantajan asenteisiin – kaikissa tehtävissä ei tarvita ällätasoista suomen kielen taitoa. Työtehtäviä voidaan järjestää niin, että työn voi suorittaa käyttämällä muita kommunikaation tapoja, kuten selko-ohjeita. Viime vuonna 273 asiakkaastamme 195 oli kauttamme työsuhteisessa työssä.