Evästeasetukset

Käytämme evästeitä tarjotaksemme paremman käyttökokemuksen ja henkilökohtaista palvelua. Suostumalla evästeiden käyttöön voimme kehittää entistä parempaa palvelua ja tarjota sinulle kiinnostavaa sisältöä. Sinulla on hallinta evästeasetuksistasi, ja voit muuttaa niitä milloin tahansa. Lue lisää evästeistämme.

Vem ska vi kalla till en intervju – Pekka eller Aleksei?

På svenska

07.05.2024

En arbetssökande med ett utländskt namn kan råka ut för rekryteringsdiskriminering, men det görs också på grund av exempelvis ålder och kön.

Rekryteringsdiskriminering på grund av etnisk bakgrund har undersökts genom att det har skickats ut påhittade jobbansökningar med påhittade namn. Ansökan har i övrigt varit helt densamma, men namnet har varit till exempel antingen Pekka eller Aleksei.

– Det finska namnet får i vissa situationer många gånger fler kallelser till intervjuer än ett namn som låter utländskt, bekräftar Ohto Kanninen, ledande forskare på Labore.

Hon berättar att rekryteringsdiskriminering enligt undersökningarna är ett vanligt fenomen om det finns tillräckligt många sökande. Inom branscher med brist på arbetskraft är rekryteringsdiskriminering i allmänhet ett mindre problem.

Vad är orsaken till rekryteringsdiskriminering?

En rekryterare kan ha omedvetna och medvetna attityder till olikheter. Intolerans kan också vara inrotat i företagets kultur.

Hur ser rekryteringsdiskriminering ut för en arbetssökande?

Den som diskrimineras på grund av etniska skäl kanske inte ens vet att han eller hon diskrimineras, men självförtroendet sjunker när man bara inte blir kallad till en arbetsintervju. Åldersdiskriminering lägger man åter märke till: när man var yngre blev man kallad till intervjuer, men inte längre.

Vilka nackdelar orsakar rekryteringsdiskriminering ett företag?

Ett företag som gör sig skyldigt till rekryteringsdiskriminering kan utesluta de bästa kandidaterna på grund av något irrelevant. Generellt sett saktar alla stela tankesätt ner företagets utveckling.

Vilka sätt finns det för att minska rekryteringsdiskriminering?

Det är viktigt att synliggöra diskriminerande attityder vid rekrytering. Ett sätt är att automatisera rekryteringen och använda objektiva mätare samt använda anonym rekrytering.

Vad händer om man upptäcker en kandidats olikhet under intervjun?

När man pratar ansikte mot ansikte kan fördomar försvinna. I Helsingfors stads undersökning kallades till exempel fler personer med etnisk bakgrund till intervjuer på grund av anonym rekrytering och de anställdes också mer än genom vanlig rekrytering.

 

Kommentoi