Vi använder cookies för att ge dig en bättre användarupplevelse och personlig service. Genom att samtycka till användningen av cookies kan vi utveckla en ännu bättre tjänst och tillhandahålla innehåll som är intressant för dig. Du har kontroll över dina cookiepreferenser och kan ändra dem när som helst. Läs mer om våra cookies.
En arbetssökande med ett utländskt namn kan råka ut för rekryteringsdiskriminering, men det görs också på grund av exempelvis ålder och kön.
Rekryteringsdiskriminering på grund av etnisk bakgrund har undersökts genom att det har skickats ut påhittade jobbansökningar med påhittade namn. Ansökan har i övrigt varit helt densamma, men namnet har varit till exempel antingen Pekka eller Aleksei.
– Det finska namnet får i vissa situationer många gånger fler kallelser till intervjuer än ett namn som låter utländskt, bekräftar Ohto Kanninen, ledande forskare på Labore.
Hon berättar att rekryteringsdiskriminering enligt undersökningarna är ett vanligt fenomen om det finns tillräckligt många sökande. Inom branscher med brist på arbetskraft är rekryteringsdiskriminering i allmänhet ett mindre problem.
En rekryterare kan ha omedvetna och medvetna attityder till olikheter. Intolerans kan också vara inrotat i företagets kultur.
Den som diskrimineras på grund av etniska skäl kanske inte ens vet att han eller hon diskrimineras, men självförtroendet sjunker när man bara inte blir kallad till en arbetsintervju. Åldersdiskriminering lägger man åter märke till: när man var yngre blev man kallad till intervjuer, men inte längre.
Ett företag som gör sig skyldigt till rekryteringsdiskriminering kan utesluta de bästa kandidaterna på grund av något irrelevant. Generellt sett saktar alla stela tankesätt ner företagets utveckling.
Det är viktigt att synliggöra diskriminerande attityder vid rekrytering. Ett sätt är att automatisera rekryteringen och använda objektiva mätare samt använda anonym rekrytering.
När man pratar ansikte mot ansikte kan fördomar försvinna. I Helsingfors stads undersökning kallades till exempel fler personer med etnisk bakgrund till intervjuer på grund av anonym rekrytering och de anställdes också mer än genom vanlig rekrytering.
Det har gått fem år sedan coronapandemin bröt ut. Under epidemin ökade distansarbetet avsevärt för att begränsa smittspridningen, men nu har vi så småningom återgått till det normala. Men vad är normalt idag?
En välmående arbetsgemenskap med gott ledarskap kan dra nytta av multilokalitet på många sätt, konstaterar forskaren Juha Eskelinen.
Det pratas mycket om fördelarna med distansarbete, men det finns också fördelar med kontoret.
Anställda inom industrin vill delta i krishanteringen på sin arbetsplats, berättar forskare Tiina Saari. 5K-modellen visar hur detta lyckas.
