Tillstånd att prata och komma med lösningar tillsammans

”Hos oss på Päijät-Sote fick projektet som främjar hanteringen av våld i arbetet sin början när varannan i personalen berättade att de utsatts för våld eller hot om våld i arbetet. Problemet hade upptäckts även tidigare, men man hade förbisett det, och till exempel i enheten för minnessjuka hade man redan börjat betrakta våld i arbetet som en slags norm.

Hot om våld upplevdes mer än fysiskt våld i arbetet, dvs. arbetstagarna måste tåla möjligheten att bli offer för våld i sina arbetsuppgifter. Hot om våld i arbetet kan förekomma till exempel i autismenheter, missbrukarvård eller familjearbete.

Arbetstagarna fick i krisarbetshandledning berätta om sin upplevelse och känslor som den väckt.

I en enhet förlorade en boende tålamodet och arbetstagarna gick in för att lugna ner personen. En annan boende blev nervös i situationen och kom och slog arbetstagarna med ett järnrör. Arbetstagarna fick blåmärken och krosskador. De ringde polisen, men den boende blev dock kvar i enheten. Att bara läsa rapporten om händelsen kunde skapa oro hos arbetstagarna i följande skift.

Man gick igenom situationen i enlighet med det nya verksamhetssättet: Arbetstagarna fick i krisarbetshandledning berätta om sin upplevelse och känslor som den väckt. De uppmuntrades att söka professionell hjälp om det fanns något som de fortfarande upplevde att inte hade behandlats.

Därefter diskuterades handlingsmodeller: vilka farlig föremål har de boende, kan andra boende vara i närheten av någon som uppträder våldsamt, hur många arbetstagare behövs för att agera med personen, vilka tecken på aggressivt beteende kan upptäckas i förväg och så vidare.

Sedan gjordes en boendevis säkerhetsplan upp: hotet om våld kunde hanteras genom att skapa metoder för att lugna ner situationen och återställa trygghetskänslan i arbetsgemenskapen.

Vi har lärt oss att synliggöra metoder för att hantera våld och hot om våld i arbetet.

Vi kommer knappast någonsin att bli kvitt våld i arbetet helt, men det ska inte heller accepteras genom att tiga. Vårt mål är att skapa ett handlingssätt som gör att det känns tryggt för alla att tala ut om sina känslor eller utmaningar i arbetet och teamet skapar lösningar och handlingsssätt tillsammans. Negativa känslor som situationer i arbetet medför bör kunna hanteras på arbetet så att de inte följer med hem.

Arbetstagarna har visserligen också tidigare haft sina egna metoder att klara sig, men man har inte förmått att systematiskt gå igenom våldssituationer i arbetet inom arbetsgemenskapen. Alltför många har blivit ensamma med att klara av våld i arbetet.

Vi har lärt oss att synliggöra metoder för att hantera våld och hot om våld i arbetet. Arbetstagarna i serviceenheten har berättat att det tidigare förekom många våldssituationer, men att de nu har minskat tack vare coachningen, då hotfulla situationer har förutsetts och man gått igenom efterföljande tankar och känslor tillsammans inom enheten.

Arbetstagarna har i gemensamma coachningar fått berätta om situationer där de gjort sig illa och som varit belastande, och chefen har deltagit. ”Äntligen hör någon oss”, säger många.

Särskilt unga arbetstagare har det tufft både psykiskt och fysiskt.

Det är ofta lättare att identifiera fysiskt våld eller hot om våld i arbetet än psykiskt, som kan ta formen av förolämpningar eller bagatellisering. Psykiskt våld är att en anhörig kritiserar skötaren till exempel genom att säga att ”du bär ansvaret för det här beslutet”. Även många diskussioner på sociala medier överskrider gränsen för psykiskt våld i arbetet.

Särskilt unga arbetstagare har det tufft både psykiskt och fysiskt. Känslobelastningen kan bli enorm, och vi har inte pratat tillräckligt om den. I en livshotande situation sade man till exempel en gång till en ung arbetstagare att ”du kommer nog att klara dig om 20 år”. Där bagatelliserades känslor och rädslor med ett yttrande. Man borde däremot låta den unga tala om sina känslor och fundera över gemensamma handlingssätt.

Ändringen av tanke- och verksamhetskulturen i hela organisationen kräver mycket arbete.

Arbetet för att hantera våld i arbetet sträcker sig ända till ledningen. Säkerhetsledning är inte något separat, utan en del av ledarskapet. Det kräver konkreta beslut, som att minska antalet boende i enheten eller anskaffning av nya larmanordningar.

Cheferna behöver också mycket mer utbildning och stöd, eftersom de utsätts för en enorm press både från den högsta ledningens och arbetstagarnas håll. Cheferna borde få gå igenom utmaningarna i sitt arbete i regelbundna möten med företagshälsovårdare, arbetarskyddsfullmäktige och deras egna chefer.

Vårt arbete för att förebygga våld i arbetet befinner sig i startgroparna. Ändringen av tanke- och verksamhetskulturen i hela organisationen, med närmare 7 000 arbetstagare pågår, men det kräver mycket arbete.

Coronapandemin har förlängt och ökat en mängd olika utmaningar i vårt arbete. Å andra sidan gäller samma lösningar i coronatiden som för förebyggande av våld i arbetet: chefen ska varje dag fråga arbetstagarna hur de mår och om de kan hjälpa med någonting. Därefter funderar man tillsammans på lösningar.”

Jutta Karvonen, specialsakkunnig inom våld i arbetet och krisarbetshandledare på Ratkaistavissa Oy samt Marita Simola, arbetshälsochef på Päijät-Sote, berättade om metoder för att förebygga våld i arbetet. Päijänne-Tavastlands välfärdssamkommun genomför utvecklingsprojektet Coachning i hantering av våld i arbetet med stöd av Arbetarskyddsfondens utvecklingsbidrag. Jutta Karvonen fungerar som utomstående sakkunnig i projektet. Mer information: Coachning i hantering av våld i arbetet www.tsr.fi → Sök med nummer 190584.

Läs mera:

Lojo församling: Bemötande på distans under pandemin

Lassila & Tikanoja: Noggrann städning blev den nya normen