Työntekijät haluavat tehdä työnsä hyvin, kuvailee hyvää kierrettä Palkkataito Oy:n yrittäjä ja konsultti Jukka Tiihonen.

– Kun työ sujuu, se on todennäköisesti tuottavaa, ja myös työhyvinvointi paranee. Kun tähän kytketään kannustava palkitseminen, onnistumisen kokemus ja työhyvinvointi paranevat entisestään.

Palkkataito on asiantuntija- ja koulutuspalveluita tuottava konsulttiyritys, jonka liikeidea on parantaa yritysten kannattavuutta tehokkaiden ja kannustavien palkkausjärjestelmien sekä työsuhdeasioiden hyvän hoidon avulla. Yhtiön erityisalaa ovat teollisuuden työntekijöiden kannustavat palkkausjärjestelmät sekä työn tuottavuuden kehittäminen.

Palkkataito on luonut Sujuva työ – palkitsemista ja hyvinvointia -kehittämiskonseptin pienten ja keskisuurten yritysten käyttöön. Palvelutuote syntyi Työsuojelurahaston tuotteistusmäärärahan tuella.

Palkkataidon lisäksi kehittäjänä toimi Suomen Osaamistalo Oy, jonka erityisalaa ovat työhyvinvoinnin, esimiestyön ja työn sujuvuuden parantaminen. Hanketta mentoroi kokenut työelämän kehittäjä Pauli Juuti Oy.

Täsmätuote pk-yrityksille

Tiihosen mukaan tuottavuutta, palkitsemista ja työhyvinvointia kehitetään usein irrallisina osa-alueina. Se kuitenkin johtaa harvoin hyvään tulokseen, sillä käytännössä ja tutkimuksissa on todettu, että osa-alueet liittyvät kiinteästi toisiinsa.

– Toisaalta hyvän kierre ottaa vauhtia, kun lähtee jostain kulmasta liikkeelle. Joskus se voi olla palkitseminen, joskus jokin muu osa-alue.

Osa-alueita koskevaa tutkimustietoa on tuotettu Suomessa varsin paljon viime vuosina. Tiihosen mukaan enin osa siitä kertoo kuitenkin suurista työpaikoista ja julkisesta sektorista. Sitä ei siten voi sellaisenaan yleistää koskemaan myös pieniä työpaikkoja.

Sujuva työ -kehittämiskonsepti paikkaa puutetta: se on tutkimus- ja etenkin kokemustietoon perustuva täsmäpalvelutuote pk-yrityksille.

Valmistava yritys hyötyy konseptista eniten. Yritys on esimerkiksi tällainen: työntekijöitä on 50–150, tuotevalikoima ja valmistustavat ovat muuttuneet. Palkkausjärjestelmä voi olla rämettynyt laahatessaan vanhassa, usein yksilöurakkatyyppisessä palkitsemisessa, joka ei ohjaa tekemään oikeita asioita.

Kiire ja suunnittelemattomuus leimaavat työtä. Johtaminen ja esimiestyö eivät ole kohdillaan – ei myöskään työhyvinvointi, ja sairauspoissaoloja on liikaa. Kaikki tämä nakertaa tuottavuutta.

”Paras tulos saavutetaan, kun oma työporukka on muutostyössä mukana.”

Työporukka aktiivisesti mukana

Sujuva työ -kehittämiskonseptissa on kolme vaihetta: selvitys-, kehittämis- ja varmistamisvaihe. Jokaista vaihetta ohjaa ulkopuolinen konsultti.

– Paras tulos saavutetaan, kun oma työporukka on muutostyössä mukana ja osallistuu aktiivisesti muutosten kokeilemiseen ja käyttöönottoon, Tiihonen kertoo.

Selvitysvaiheessa tunnistetaan yhdessä tuotannon ongelmat, valmiudet kehittämiseen ja valitaan kehittämiskohteet. Kehittämisvaiheessa työ tehdään työnantajan ja työntekijöiden edustajien yhteisessä työryhmässä.

– Varmistamisvaihe tarkoittaa seurantaa, joka tähtää tulosten pysyvyyteen. Kehittäminen ei saa pysähtyä hankkeen päättyessä, mitä edesauttaa se, että yritykseen on jo rakentunut pysyviä kehittämiskäytäntöjä.

Eri vaiheisiin liittyy analyysi-, havainnointi- ja kehittämistyökaluja, joista esimerkiksi tuotannon tehokkuuden havainnointi, palkkauksen toimivuuskysely ja työhyvinvointikysely on tuotteistettu. Kyselyt ovat sähköisessä muodossa, ja niiden vastaukset kerätään vertailuaineistoksi tietokantaan.

Peikko uusi palkkausjärjestelmänsä

Tuotteistusmäärärahan ehdot edellyttävät, että loppukäyttäjän näkökulman on oltava vahvasti kehittelyssä mukana. Sujuva työ -konseptin asiakaskokemusta on koottu kolmesta keskisuuresta yrityksestä.

Yksi niistä oli Peikko Finland Oy, betonirakenteiden liitososiin ja liitosrakenteisiin erikoistunut lahtelainen perheyritys. Työntekijöitä on tuotannossa noin 150. Yritys on osa maailmanlaajuisesti toimivaa Peikko Groupia.

Tuotantojohtaja Erkki Forsström kertoo, että yritys uusi tuotannon työntekijöiden palkkausjärjestelmän Palkkataito Oy:n asiantuntemuksen avulla.

– Käytössä oli vuonna 2001 paikallisesti sovittu palkkiopalkkausjärjestelmä, jonka työntekijäpuoli oli jo irtisanonut, mutta sopimusta oli jatkettu suullisesti. Järjestelmä uusittiin vastaamaan tämän päivän tuotantoympäristöä ja liiketoimintamallia. Myös oikeudenmukaisuus eli henkilöstön palkkaustasa-arvo oli tärkeä tavoite.

Uudistaminen alkoi palkkauksen nykytila-analyysilla, avainhenkilöiden haastatteluilla ja palkkauksen toimivuuskyselyllä. Työ tehtiin kehittämisryhmässä, jossa oli yhtä paljon työnantajan ja henkilöstön edustajia. Työnantajan edustajista koottu ohjausryhmä johti työtä.

Forsström arvioi, että kannustamattomat palkkausjärjestelmät ovat iso heikkous suomalaisissa yrityksissä. Firmat eivät ymmärrä, että kannustava järjestelmä on suuri mahdollisuus saada henkilökunta toimimaan yrityksen tavoitteiden mukaan. Kun palkitaan oikeista asioista, työ sujuu ja työhyvinvointikin lisääntyy.

– Kannattaa ehdottomasti käyttää henkilöstön hyviä aivoja kehitystyössä. Ei yhteistoiminta työntekijöiden kanssa ole rasite, vaan edetä pitää nimenomaan laajalla rintamalla.

Lisätietoa

Palkkataito Oy: Sujuva työ – palkitsemista ja hyvinvointia. Tuotteistus.