Käytämme evästeitä tarjotaksemme paremman käyttökokemuksen ja henkilökohtaista palvelua. Suostumalla evästeiden käyttöön voimme kehittää entistä parempaa palvelua ja tarjota sinulle kiinnostavaa sisältöä. Sinulla on hallinta evästeasetuksistasi, ja voit muuttaa niitä milloin tahansa. Lue lisää evästeistämme.
Nämä evästeet ovat välttämättömiä, jotta verkkosivumme toimisi oikein, esimerkiksi suojaustoiminnot tai evästeiden suostumusasetukset.
Mieltymysevästeiden avulla sivusto tallentaa tietoja, jotka muuttavat sivuston käyttäytymistä ja ulkonäköä, kuten kielivalintoja tai käyttäjän sijainteja.
Parantaaksemme verkkosivuamme keräämme nimettömästi tietoja tilastollisiin ja analyyttisiin tarkoituksiin. Näiden evästeiden avulla voimme esimerkiksi seurata verkkosivumme tiettyjen sivujen käyntien määrää tai kestoa, mikä auttaa meitä optimoimaan käyttäjäkokemusta.
Nämä evästeet auttavat meitä mittaamaan ja optimoimaan markkinointitoimiamme.
”Rajavartiolaitos on sotilaallisesti järjestäytynyt linjaorganisaatio, mikä saattaa kuulostaa jäykän torjuvalta. Niin ei välttämättä kuitenkaan ole. Nykypäivän vaatimukset avoimeen vuorovaikutukseen opettavat koko ajan esihenkilöitämme ja työyksiköitä ottamaan huomioon työntekijöiden ajatuksia sekä näkemyksiä.
Esihenkilöt ovat avoimuuden ilmapiirin luomisessa keskeisessä asemassa Rajavartiolaitoksessa. Vuoropuhelun kehittäminen on yksi osa johtamista ja osaamista. Se, miten vuoropuhelu työyhteisössä toimii, on vahvasti sidoksissa siihen, miten avoin esihenkilö on työyhteisön ajatuksille.
Asioiden valmistelu edellyttää avointa keskustelua.
Toiminnaltamme vaaditaan nykyään myös läpinäkyvyyttä. Asioiden valmistelu edellyttää avointa keskustelua, vaikka linjaorganisaatiossa johto lopulta tekeekin ratkaisut.
(…kuva)
Psykologinen turvallisuus ei ole erityisen tuttu termi organisaatiossamme. Kysyessäni asiasta kollegoilta vastaukset vaihtelivat. Esille nousi esimerkiksi välittämisen tärkeys, eli että yksilö kokisi organisaation välittävän työyhteisön hyvinvoinnista.
Turvallisuusorganisaatiossa tunnistettiin myös ulkoisen uhan vaikutus psykologiseen turvallisuuteen. Esimerkiksi tällä hetkellä vahvasti esillä oleva maalittaminen luo uhkaa psykologiseen turvallisuuden tunteeseen. Maalittamisessa viranomainen tai muu näkyvässä asemassa oleva henkilö otetaan uhkailun kohteeksi. Työnantajan tehtävänä on huolehtia, että työntekijä kokee olevansa turvallisessa työympäristössä.
Koska Rajavartiolaitos on turvallisuusviranomainen, on selvää, että organisaatioon kohdistuu myös edellä kuvattua ulkopuolista uhkaa. Kaikkeen ei voi tietenkään varautua, mutta yksi tärkeimmistä työnantajan keinoista on huolehtia henkilöstön osaamisesta ja asianmukaisista varusteista. Olemme myös kouluttaneet henkilöstöä työpisteisiin mahdollisten uhkatilanteiden jälkihoitoa varten.
Selkeä ja yhdenmukainen viestintä auttavat.
Korona-aika osoitti, että organisaatiossamme on hyvä ja nopea valmius muutostilanteisiin. Pandemia haastoi psykologisen turvallisuuden työyhteisössä tilanteiden ja vaatimusten vaihtuessa jopa päivittäin. Tartuntavaaran lisäksi organisaatiotamme haastoi toiminnan painopisteen siirtyminen Helsinki-Vantaalta ja itärajalta Länsi- sekä Pohjois-Suomeen. Noin puolet kentän henkilöistä siirtyi työskentelemään kauas omasta työpisteestään.
On selvää, että muutos aiheutti epävarmuutta työntekijöissä, sillä normaali rytmi muuttui niin työssä kuin vapaa-ajallakin. Myös tässä tilanteessa korostui työyhteisön avoimuus. Selkeä ja yhdenmukainen viestintä sekä riittävä tietoisuus tilanteesta edesauttoivat tilanteen hallintaa niin yksilöllä kuin organisaatiossakin.”
Työssä jaksamisesta puhuttiin jo sata vuotta sitten. Keskustelu työntekijöiden henkisestä kuormituksesta on vilkastunut aina työelämän isojen murrosten yhteydessä. Julkinen työsuojelukeskustelu alkoi Suomessa 1800-luvun loppupuolella. Teollisuustyö yleistyi, ja työskentely suojaamattomilla koneilla ja ahtaissa tiloissa aiheutti yhä enemmän vakavia onnettomuuksia. Ei siis ole ihme, että alkuvaiheessa työsuojelu keskittyi lähinnä tapaturmien ehkäisemiseen eikä työssä jaksamisesta juuri puhuttu. Vaikka
Vasta adhd:n ymmärtäminen auttoi toimittaja Jaana Haapaluoma-Höglundia hahmottamaan, mikä auttaa häntä toimimaan ja jaksamaan. Vastaus ei ollutkaan tahdonvoima. ”Mietin jo teini-ikäisenä, että minun kannattaa hankkiutua työhön, jossa huolimattomuusvirhe ei johda kenenkään kuolemaan. Vaikka miten päätin ja yritin olla skarppi ja tarkkaavainen, aina jotakin jäi huomaamatta. Esimerkiksi 18-vuotiaana lukiolaisena ajoin työpaikkani automaattivaihteisen postiauton monta kertaa ojaan,
Työn imu on innostusta, merkityksellisyyttä ja uppoutumista työhön. Se rakentuu työolosuhteista ja omista valinnoista, sanoo Piia Seppälä. Työn imu on myönteinen tunne- ja motivaatiomielentila. Sitä luonnehtivat kokemukset työn merkityksellisyydestä ja innostumisesta. Työnimuinen työntekijä on energinen ja aikaansaava. Hän haluaa panostaa työhönsä ja on sinnikäs ja periksiantamaton hankalissakin työtilanteissa. Työn imussa työntekijä pystyy keskittymään, syventymään ja
TV director Tuomas Milonoff had a burnout although he was doing what he loved. According to Milonoff, the signs of one’s own burnout are difficult to recognise. Therefore, the work community can play an important role in the first steps of recovery. Creativity has returned to the life of TV director Tuomas “Tunna” Milonoff. “The
