Kun työpaikalla aletaan puhua yhteistoiminnasta, työntekijöiden sykkeet kohoavat: yt-lyhenne herättää kauhua ja mielikuvan potkuista, kilometritehtaista ja ohjauksesta ovea kohti.

Yhteistoiminta työpaikoilla ei suinkaan ole pelkkiä irtisanomisia. Mieltä voi raikastaa vilkaisemalla Yhdessä enemmän -opasta, jonka taustavoimina ovat Teollisuusalojen ammattiliitto, Mediaunioni, Suomen Journalistiliitto, Ammattiliitto Pro ja Medialiitto:

”Hyvä yhteistoiminta työpaikoilla perustuu aitoon vuorovaikutukseen ja luottamukseen. Se on yhteistyötä, sopimista, tekemistä ja vuoropuhelua. Yhteistoiminta mahdollistaa osallistumisen, vaikuttamisen ja kehittämisen. Se on yhteinen työväline arjen pyörittämiseen työpaikalla.”

Laki säätelee vähintään 20 hengen työpaikkojen yhteistoimintaa.

Työpaikka paremmaksi

Laki säätelee vähintään 20 hengen työpaikkojen yhteistoimintaa. Työnantajalla on aina velvollisuus neuvotella henkilöstön kanssa. Lisäksi työntekijöillä pitäisi olla avaimet vaikuttaa omaa työtään ja työoloja koskevaan päätöksentekoon. Tavoite on edistää työhyvinvointia − unohtamatta tuloksellisuutta ja taloudellisuutta.

Julkisten ja hyvinvointialojen liiton oppaan mukaan yhteistoiminta on parhaimmillaan asioiden innostunutta käsittelemistä ja paremman työpaikan rakentamista yhteistoimin.

Työpaikan yhteisissä tilaisuuksissa voidaan käsitellä strategioita, organisaatiomuutoksia, työjärjestelyitä, pelisääntöjä, koulutustarpeita ja -toiveita tai mitä hyvänsä työhön liittyvää. Lisäksi luottamusmies ja työsuojeluvaltuutettu edustavat aina henkilöstöä ja ovat neuvottelukumppaneina työnantajan suuntaan. Esimiehilläkin pitäisi olla kuuntelevat korvat.

Ketteryyttä työpaikoille

Työterveyslaitoksen KetteräHR-hankkeessa kasvuyrityksissä on otettu käyttöön uusia, ketteriä toimintatapoja, jotka tukevat yhdessä tekemistä, oppimista, luovuutta, kykyä kehittää ja innovoida.

It-yritys inPulse Worksin henkilöstöjohtajan Minna Limingan mukaan kasvuyrityksissä ketterä henkilöstöjohtaminen tarkoittaa hetkessä elämistä. Jatkuva vuoropuhelu on tärkeää: työntekijät haluavat olla mukana yrityksen kehityksessä.

Työvalmennus Futuurin toimitusjohtaja Päivi Saatsi kutsuu kasvuyrityksen yhteisten pelisääntöjen merkitystä simple rules -ajatteluksi. Hän vertaa sitä lintuparveen: lennä samaa vauhtia kuin muut kohti keskustaa äläkä törmää kavereihin.

Futuurissa koko henkilöstö on keskustellut workshopeissa yhteisistä pelisäännöistä ja myös tehnyt ne yhdessä. Olennaisin eli osaamisen johtaminen puolestaan tukee liiketoiminnan tavoitteita.

Pienissä start-up- tai kasvuyrityksissä yhteistoiminta on usein reaaliaikaista − ja ketterää. Henkilöstö voi myös omistaa yrityksen, ja kaikki osallistuvat päämäärään yhdessä. Limingan mukaan työyhteisössä voi toimia esimiehetön malli, kunhan lähellä on joku sparraamassa. Vapaus ja vastuu kulkevat jo käsikynkkää.

Lisää vuorovaikutusta!

Toimihenkilöiden keskusjärjestön STTK:n puheenjohtaja Antti Palola pitää yhteistoimintalakia irtisanomislakina: alkuperäiset tavoitteet ovat hautautuneet. Kuopatuilla tavoitteilla hän viittaa työnantajan ja työntekijöiden vuorovaikutukseen, henkilöstön tiedonsaantiin ja mahdollisuuksiin vaikuttaa sekä pyrkimyksiin kehittää toimintaa yhdessä.

Järjestön teettämän kyselyn perusteella yli puolet palkansaajista kokee, ettei heillä ole juurikaan vaikutusmahdollisuuksia työpaikkansa kehittämiseen. STTK:n johtaja Katarina Murto toteaa tuloksien osoittavan, että henkilöstön osallistaminen on puutteellista.

Murron mukaan osallistaminen ja yhdessä tekeminen lisäisivät avoimuutta, luottamusta, työntekijöiden motivaatioita ja sitoutumista työhönsä. Työnantajalla ja henkilöstöllä tulisi olla yhteinen päämäärä saada työpaikka menestymään ja tuottavuus kasvuun.

Tieto- ja tekniikka-alojen työnantajaliitto TIKLIn toimitusjohtajana työskennellessään Harri Hietala on todennut, että hyvinä aikoina yhteistoiminnan tulisi toteutua ilman lain pykäliä. Nykyisin toimiessaan yhteistoiminta-asiamiehenä hän on pohtinut myös yhteistoimintalain uudistusta: painopisteen olisi siirryttävä positiivisten asioiden käsittelyyn.

Hietalankin mukaan suurin väärinymmärrys yhteistoimintalaista on, että se tuntuu olevan synonyymi henkilöstön vähentämiselle. Jotta asia olisi toisin, vaadittaisiin asenteen muutosta ja ymmärryksen lisääntymistä: ”Kaikkien tulisi tietää, mitä töissä tehdään ja mitä pitäisi saada aikaan. Jos osapuolet tekisivät yhteistyötä, Suomikin pärjäisi paremmin.”

Yhdessä uudistuen

Potkupeikko muuntautuu myös hyväksi haltiaksi. Negatiivisten yt-neuvottelujen rinnalle ovat nousseet positiiviset yt:t. Niissä ei tavoitella säästöjä eikä henkilöstövähennyksiä, vaan kyse voi olla organisaatiomuutoksesta, työjärjestelyistä, toiminnan kehittämisestä ja lisäväen tarpeesta.

Yksi esimerkki on Diakonia-ammattikorkeakoulu, joka käynnisti vuosi sitten positiiviset yt-neuvottelut. Diak halusi uudistua, selkiyttää henkilöstön rooleja ja selvitä kovenevassa kilpailussa.

Vai heittäydytäänkö aitoon yt-iloon? Luovan Laboratorion kehittelemä Elämä työpaikalle -hanke tähtää työyhteisön, johtamisen ja tiimihengen kehittämiseen pelin avulla. Tarkoitus on luoda uutta työkulttuuria ja kehittää työtyytyväisyyttä.

Työntekijät saavat kännyynsä eri ajankohtina hauskoja tehtäviä ja haasteita, joihin kaikki osallistuvat. Peli lisää iloa, intoa ja seikkailua arkeen sekä luo positiivista henkeä työyhteisössä.

Lähteet

• journalistiliitto.fi, Yhdessä enemmän
• jhl.fi ja Parempaan yhteistoimintaan 2016, koonnut Tuula Haavasoja
• ttl.fi, tutkimushanke KetteräHR 2016, videot Tarvitaanko kasvavassa yrityksessä esimiehiä ja Simple rules auttaa kasvavaa yritystä
• sttk.fi, Uutishuone 2.2.2017 ja Uutishuone 14.2.2017
• Yhteistoiminnan mahdollisuudet, toim. Anttoni Pihlajamäki, Talouselämä 23.3.2009
• pro.almatalent.fi, Juristikirje 9.11.2015, toim. Heini Larros
• Kotimaa24 10.8.2016, Diak aloittaa positiiviset yt-neuvottelut, toim. Emilia Karhu
• luovalaboratorio.com