Töissä kuluu useimmalla suomalaisella iso osa aikuiselämästä, joten olisi toivottavaa, että työllä ja siihen käytetyllä ajalla olisi merkitystä ja että se myös tuntuisi merkitykselliseltä.

On helppo ajatella, että esimerkiksi lääkäri, poliisi tai opettaja löytävät ainakin välillä työstään syvempää merkityksellisyyttä muita auttaessaan, mutta miten on meidän muiden laita? Voiko työnsä kokea merkitykselliseksi, vaikka se ei olisi maailman pelastamista, intohimotyötä, korkeasti palkattua tai hienojen tittelien koristamaa?

Kyllä kaiken tyyppisessä työssä voi kokea merkityksellisyyttä.

– Kyllä kaiken tyyppisessä työssä voi kokea merkityksellisyyttä ja kaikki työ on tärkeää, vahvistaa työn merkityksellisyyttä tutkinut Pasi Pyöriä Tampereen yliopistosta.

Hän oli mukana Tampereen yliopistossa tehdyssä Duunarit-tutkimushankkeessa, jossa selvitettiin, mitä suorittavaa työtä tekevät ajattelevat oman työnsä merkityksellisyydestä. Selvisi, että yli puolet sekä teollisuuden että kiinteistöpalvelualan työntekijöistä kertoo kokevansa ylpeyttä työstään.

– Ihmiset ylipäänsä haluavat olla hyviä jossain ja ylittää toisinaan haasteitakin, koska siitä tulee onnistumisen tunne. Ihan jo työstä selviytymisestä voi olla ylpeä silloin, kun työ on raskasta ja rasittavaa, Pyöriä toteaa.

test

Mahdollisuus auttaa ja vaikuttaa omaan työhönsä

Merkityksellisyyttä syntyy Pyöriän mukaan useimmalle siitä, että voi olla muille avuksi. Auttaminen voi olla esimerkiksi työkaverin, työyhteisön tai yhteiskunnan auttamista.

– Myös yhteisöllisyys on tärkeää eli se, että tehdään töitä kivassa tasa-arvoisessa porukassa ja saadaan hyvää palautetta työstä, Pyöriä sanoo.

Yksi tärkeimmistä merkityksellisyyden lisääjistä Pyöriän mukaan on autonomia.

Työnantaja voi tukea yhteisöllisyyttä tarjoamalla tiloja, joissa työntekijät voivat kohdata toisiaan esimerkiksi ruoka- ja kahvitauoilla.

Yksi tärkeimmistä merkityksellisyyden lisääjistä Pyöriän mukaan on autonomia eli se, että työntekijä pystyy edes jonkin verran määrittelemään omia työtehtäviään, työtapojaan ja työtahtiaan.

Hartwallilla on tartuttu tähän haasteeseen uudella roolien räätälöinti -toimintamallilla, joka mahdollistaa työnkuvan muokkaamista omien toiveiden ja taipumusten suuntaan.

– Kannustamme työntekijöitämme kertomaan omista kiinnostuksistaan, koska se voi lisätä heidän mahdollisuuttaan päästä mukaan uudenlaisiin projekteihin ja ehkä pidemmällä aikavälillä jopa kokonaan uuteen tehtävään, kertoo henkilöstöjohtaja Katja Hagström.

Aikaa tehdä työ rauhassa uupumatta

Roolien räätälöinti -toimintamalli on jo osoittanut toimivuutensa käytännössä. Hagström tarkentaa, että työn räätälöinnissä ei ole kyse tehtävästä toiseen hyppimisetä, vaan pitkän aikavälin työn suunnittelusta ja kehittämistä.

Esimerkiksi eräs Hartwallin talousosastolla työskennellyt henkilö toi esihenkilöidensä ja henkilöstöosaston tietoon halunsa työskennellä viinien parissa, koska on kiinnostunut viinikulttuurista. Aluksi hän työskenteli osa-aikaisesti viinien parissa mutta siirtyi lopulta kokonaan talouspuolelta viinitiimiin, kun sopiva tilaisuus avautui.

Onkin tärkeää, että kaikille työtehtäville – myös niille unelmahommille – varataan riittävästi työaikaa.

Erään markkinoinnin tuotepäällikön työnkuvaan taas lisättiin johtamisen kehittämisen työryhmä, koska hän oli oppinut jo paljon markkinoinnista ja halusi laajentaa osaamistaan johtamisen suuntaan. Tämäkin osa-alue sisältyy nykyään hänen työaikaansa, eikä sitä tarvitse tehdä oman toimen ohessa.

– Käymme työntekijöiden kanssa keskusteluita työmääristä varmistuaksemme, ettei ketään kuormiteta liikaa uusilla tehtävillä ja työt hoituvat mielekkäästi myös tehtävien monipuolistuessa, Hagström vahvistaa.

Onkin tärkeää, että kaikille työtehtäville – myös niille unelmahommille – varataan riittävästi työaikaa. Kiinnostava uusi vastuu ei välttämättä lisääkään työn mielekkyyttä, jos se pitäisi toteuttaa omalla ajalla. Työuupumus voi kumota kaikki merkityksellisyyttä lisäävät elementit työssä.

Työntekijä itse voi lisätä työnsä merkityksellisyyttä keskittymällä aktiivisesti työnsä hyviin puoliin.

Työntekijä itse voi lisätä työnsä merkityksellisyyttä keskittymällä aktiivisesti työnsä hyviin puoliin. Osin juuri tästä syystä Hartwallilla on ohjattu työntekijöitä itsensä johtamiseen.

– Kun tunnistaa omasta työstään mielekkäät tehtävät ja ammentaa niistä energiaa, jaksaa todennäköisesti hoitaa myös ne itselle ei niin mieleiset hommat uupumatta, Hagström lisää.

Arvojen yhteensopivuus

Hartwallilla työn räätälöintiä on tehty aina, mutta työntekijöiden uusi sukupolvi odotuksineen ja jopa vaatimuksineen sysäsi sen talon viralliseksi toimintamalliksi. Nuorille eivät selvästi enää kelpaa samat työteon kaavat kuin heidän vanhemmilleen.

– Haluamme toki, että hyvät työntekijät pysyvät meillä. Siksi nostamme esiin ajatuksen, että voisiko työtehtäviä tai työtapoja vaihtamalla saada ihmisen sitoutumaan meidän taloomme, Hagström pohtii.

Nuorella sukupolvella näyttäisi olevan uudenlainen ja aiemmasta poikkeava tärkeysjärjestys.

Unfair Lean Marketing Oy:n henkilöstön kehittämispäällikkö Essi Wäck komppaa Hagströmin huomiota siitä, että nuorella sukupolvella näyttäisi olevan uudenlainen ja aiemmasta poikkeava tärkeysjärjestys.

– Työ sinänsä ei ole enää itseisarvo, vaan enemmänkin etsitään tehtäviä ja työpaikkoja, joiden arvopohja sopii itselle, Wäck sanoo.

Unfair Lean Marketing on reilun 30 työntekijän markkinointi- ja bränditoimisto, joka saavutti ensimmäisen sijan valtakunnallisessa Great Place to Work -kilpailussa. Se on työpaikka, jossa työnantajan ja myös asiakkaiden arvojen halutaan kohtaavan työntekijän arvojen kanssa.

Arvopohjaa pidetään jopa niin tärkeänä, että joskus potentiaalisille asiakkaille jätetään tarjous tekemättä arvoristiriitojen takia.

Arvopohjaa pidetään jopa niin tärkeänä, että joskus potentiaalisille asiakkaille jätetään tarjous tekemättä arvoristiriitojen takia. Työntekijän ja työnantajan arvojen yhteensopivuuteen kiinnitetään paljon huomiota jo rekrytointivaiheessa.

– Haluamme töihin ihmisiä, jotka haluavat meille työkulttuurin ja arvojen takia eivätkä hyvien työsuhde-etujemme perässä. Ei tämä välttämättä ole hyvä työpaikka kaikille, mutta meidän työntekijöillemme yritämme olla paras mahdollinen työpaikka, Wäck huomauttaa.

Aikaa itsensä kehittämiselle

Hyvä palaute ja avoin vuorovaikutus lisäävät merkityksellisyyttä työyhteisössä. Unfair Lean Marketingin työntekijät saavat kiitosta työstään viikoittaisessa aamupalahetkessä, ja kerran kuussa kohotellaan maljoja arjen onnistumisille perjantaiskumppien muodossa.

– Arvotamme korkealle myös sitä, että työntekijät ovat suoraan asiakkaan kanssa tekemisissä ja saavat sieltäkin palautetta. Se on omiaan tuomaan esiin oman työn merkityksellisyyttä, Wäck sanoo.

Parhaat ideat työkulttuurin kehittämiseen tulevatkin yleensä työntekijöitä itseltään.

Työntekijöiden arvostus ja myös tasa-arvo on Unfair Lean Marketingissa toiminnan perusta, mikä näkyy tiukan hierarkian puuttumisena. Työntekijät osallistuvat myös yrityksen kehittämiseen.

– Jokainen työntekijä digiammattilaisesta johtajaan on meillä yhtä arvokas ja jokaisen mielipide painaa. Ihmiset pääsevät vaikuttamaan ja antamaan äänensä asioille, Wäck sanoo.

Parhaat ideat työkulttuurin kehittämiseen tulevatkin yleensä työntekijöitä itseltään. Sellaisesta ajatuksesta syntyi Unfair Lean Marketingin työnteon 4 + 1 -malli, jossa asiakastyöhän käytetään päivät maanantaista torstaihin ja perjantaisin keskitytään oppimiseen, kehittämiseen sekä palautumiseen.

– Perjantain voi käyttää nukkumalla pitkään ja lepäämällä kotona, jos työviikko on ollut hektinen. Silloin voi myös osallistua koulutuksiin, joita järjestämme toimistolla, tai vaikkapa yrityksen kehittämisen projekteihin, Wäck kuvailee.

Oikeudenmukainen palkka

On ehkä jopa hieman yllättävää, että Tilastokeskuksen työolotutkimuksen mukaan noin 60 prosenttia suomalaisista pitää työn sisältöä tärkeämpänä kuin palkkaa. Työn sisällön ja merkityksellisyyden tärkeys ei kuitenkaan saisi näkyä palkkakuitissa miinuksena.

– Työllä on ollut aina muitakin merkityksiä kuin palkka, mutta oikeudenmukaiseksi koettu palkka on tärkeä myös merkityksellisyyden näkökulmasta. Huono palkka nakertaa ihmistä ja vähentää työn mielekkyyttä, Pasi Pyöriä painottaa.

Kyllä jokaisella meillä on vastuu työn merkityksellisyydestä.

Työn merkityksellisyyden lisääminen on pitkälle työnantajan ja työntekijän itsensä asia, mutta vastuuta voisi sälyttää ihan kaikille.

– Kyllä jokaisella meillä on vastuu työn merkityksellisyydestä, olemme sitten vuorovaikutuksessa työntekijän, työnantajan, esihenkilön, kollegan, asiakkaan tai potilaan kanssa, Pyöriä sanoo ja ehdottaa vielä:

– Kysykäämme itseltämme, kohtaammeko toisia aidosti heidän työssään, tiedustelemmeko kuulumisia sekä jaksamisia ja olemmeko kiinnostuneita heistä.

Lue uusin digi-lehti

Tilaa uutiskirje

Jätä palautetta

Osoitemuutos