Käytämme evästeitä tarjotaksemme paremman käyttökokemuksen ja henkilökohtaista palvelua. Suostumalla evästeiden käyttöön voimme kehittää entistä parempaa palvelua ja tarjota sinulle kiinnostavaa sisältöä. Sinulla on hallinta evästeasetuksistasi, ja voit muuttaa niitä milloin tahansa. Lue lisää evästeistämme.
Nämä evästeet ovat välttämättömiä, jotta verkkosivumme toimisi oikein, esimerkiksi suojaustoiminnot tai evästeiden suostumusasetukset.
Mieltymysevästeiden avulla sivusto tallentaa tietoja, jotka muuttavat sivuston käyttäytymistä ja ulkonäköä, kuten kielivalintoja tai käyttäjän sijainteja.
Parantaaksemme verkkosivuamme keräämme nimettömästi tietoja tilastollisiin ja analyyttisiin tarkoituksiin. Näiden evästeiden avulla voimme esimerkiksi seurata verkkosivumme tiettyjen sivujen käyntien määrää tai kestoa, mikä auttaa meitä optimoimaan käyttäjäkokemusta.
Nämä evästeet auttavat meitä mittaamaan ja optimoimaan markkinointitoimiamme.
Yhteisöllisyyttä etäjohtamisen aikaan kuljetusalalla, koulussa ja it-yrityksessä
Kirjoittaja: Maarit Seeling
Kuvaaja: Mikko Nikkinen, Roope Permanto
Koronakevät 2020 kiritti yhteiskuntia ympäri maailman digiloikkaan. Etätyö ja uudet tekemisen tavat ovat tulleet jäädäkseen. Esimiestyöltä ja johtamiselta vaaditaan näinä päivänä erilaisia keinoja kuin vielä vuosi sitten.
Nestemäisten tuotteiden kuljetuksiin erikoistuneen Simeon konsernin työntekijöistä valtaosa toimii raskaan kaluston kuljettajina. Yhtiössä hyödynnettiin heidän johtamisestaan saatuja kokemuksia, kun koronakevät loi tarpeen siirtää muukin henkilöstö etätöihin.
Tekemiselle kirjattiin heti alkuun yhteiset pelisäännöt. Samalla sovittiin, miten työajat merkitään järjestelmään. Henkilöstöstä osalle hankittiin etätyötä paremmin tukevat välineet ja liittymät.
– Pelisäännöt lisäävät luottamusta. Varsinkin sellaisissa yrityksissä, joissa etätyötä ei ole aikaisemmin tehty, syntyy helposti epäilyjä. Epäily taas torppaa ennen pitkää kaiken tekemisen, Simeonin henkilöstö- ja kuljetuspäällikkö Mervi Heikkilä pohtii.
– Pelisäännöt lisäävät luottamusta. Varsinkin sellaisissa yrityksissä, joissa etätyötä ei ole aikaisemmin tehty, syntyy helposti epäilyjä.
Etätyöhön siirryttiin vuoroviikoin siten, että puolet henkilöstöstä työskenteli kotoa toisen puolen jäädessä toimistolle. Näin jatkettiin kuukausi. Sen jälkeen toimistolle jäi ainoastaan päivystys.
Simeonissa panostettiin alusta lähtien tiedottamiseen ja työn sosiaalisen puolen ylläpitämiseen. Jumppatauot ja yhteiset etäkahvihetket liitettiin osaksi päiväohjelmaa.
– Ihmisiä ei voi jättää yksinään suoriutumaan. Yhteydenpito on tärkeää. Kyse ei ole kontrolloinnista vaan osoitus siitä, että jokaisen työpanos on tärkeä ja tukea on tarjolla etänäkin, Heikkilä toteaa.
Digiloikan ottaminen ei ollut ikäkysymys vaan enemmän kyse oli henkilöstä ja luonteesta, kertoo Lemin koulukeskuksen rehtori Anne Rousku.
Opetustoimen siirtoja seurattiin suurennuslasilla useiden koulutusasteiden siirtyessä maaliskuussa etäopetukseen. Opettajien osaaminen ja luovuus nostettiin esimerkiksi, jolla Suomi selättää koronavaikeudet.
– Opettajat polkaisivat etäopetuksen käyntiin lähes tyhjästä muutamassa päivässä. Digitaalisia oppimisalustoja oli onneksi valmiiksi tarjolla. Wilma taas mahdollisti sähköisen yhteydenpidon koteihin, kaakkoissuomalaisen Lemin koulukeskuksen rehtori Anne Rousku pohtii.
– Opettajat polkaisivat etäopetuksen käyntiin lähes tyhjästä muutamassa päivässä.
Tietotulva oli alussa valtava, ja rehtorit toimivat sen suodattimina. Toimintaohjeet myös vaihtelivat lähes päivittäin. Juuri kun oli ehtinyt tiedottaa jostakin, tuli uusi viesti, joka kumosi edellisen ja neuvoi toisin. Rouskusta oli silti tärkeää, että vanhemmat saivat ajantasaisen tiedon koulusta eivätkä iltapäivälehdistä.
– Johdolla pitää olla näkemystä, mutta yksin ei kukaan rehtori olisi tilanteessa pärjännyt. Verkostoitumisen sekä kunnan johdon vahvan tuen ansiosta pystyimme tekemään nopeita päätöksiä.
WhatsApp -ryhmän yhteydenpito paljasti, että opettajat olivat 24/7 kiinni töissään ja paitsi rehtorin, myös vanhempien ja oppilaiden tavoitettavissa. Rousku kertoo vetäneensä työajoille tiukkoja rajoja. Yksikään opettaja ei olisi kestänyt alun tahtia koko loppukevään.
– Digiloikan ottaminen ei ollut ikäkysymys vaan enemmän kyse oli henkilöstä ja luonteesta. Nopeisiin ratkaisuihin valmiit pärjäsivät muuttuneessa työtilanteessa muita paremmin iästä riippumatta, Rousku summaa.
Reaktorin HR-johtaja Tiina Salo uskoo, että etenkin poikkeusaikoina kannattaa panostaa päätöksenteon läpinäkyvyyteen ja henkilöstön osallistamiseen.
Teknologiayritys Reaktorissa etätyöskentely oli tuttua jo ennen koronaa.
– Tiedonkulun varmistamiseksi olemme alusta asti pyrkineet tekemään projektit asiakkaan tiloissa. Etätyöaikana osalla projektitiimeistä on jatkuva videoyhteys toisiinsa sekä asiakkaaseen, Reaktorin HR-johtaja Tiina Salo kertoo.
Jatkuvan yhteyden intensiivisyys vaihtelee tapauskohtaisesti. Salo vakuuttaa, että kameran päällä oloon tottuu, eikä sitä töihin keskittyessä edes huomaa.
– Tarkoitus ei ole kytätä. Nyt pystyy kysymään kollegoilta, jos hommat eivät suju. Kysymys on normaalista läsnäolosta työpaikalla, se vain toteutetaan virtuaalisesti.
Reaktor on matalan hierarkian organisaatio. Yrityksessä ei ole perinteisiä esimiehiä, vaan valtaa ja vastuuta annetaan työntekijöille, joilta vastineeksi edellytetään itseohjautuvuutta. Yhtiössä ei ole myöskään ehdottomia ohjesääntöjä, vaan käytäntöjä muokataan tiimeittäin. Me-hengen nostattamiseksi tiimit järjestävät itse yhteisiä kahvihetkiä.
Reaktorissa ei ole perinteisiä esimiehiä, vaan valtaa ja vastuuta annetaan työntekijöille, joilta vastineeksi edellytetään itseohjautuvuutta.
Salo uskoo, että etenkin poikkeusaikoina kannattaa panostaa päätöksenteon läpinäkyvyyteen ja henkilöstön osallistamiseen.
– Parhaimmillaan poikkeustilanteet opettavat meille paljon yhdessä tekemisestä, kommunikaatiosta ja luottamuksesta.•
Tunna Milonoff sairastui työuupumukseen intohimotyössään. Nyt hän puhuu asiasta, josta ei hänen mielestään voi enää vaieta. Luovuus on taas palannut televisio-ohjaaja Tuomas ”Tunna” Milonoffin elämään. – Luova prosessi on ihaninta työssäni, hän sanoo. Milonoff on viime aikoina antanut kasvot työuupumukselle – hän on kirjoittanut aiheesta kirjan Liekki ja kertonut julkisesti siitä, mitä ihmiselle tapahtuu, kun
Sosiaalinen resilienssi syntyy arjen pienistä teoista: huomenta-sanasta, kiitoksesta ja siitä, että kukaan ei jää työyhteisössä yksin. tarkoitus on houkutella lukija jatkamaan artikkelin lukemista. Pidä teksti tiiviinä mutta informatiivisena. Sosiaalinen resilienssi tarkoittaa kykyä selvitä hankalissakin tilanteissa yhdessä, keksiä ratkaisuja porukalla ja rakentaa työyhteisöä, jossa jokainen kokee olevansa osa jotain, kertoo työnohjaaja Krisse Lipponen. Resilienssi näkyy siinä,
Sodankylässä henkilöstö voi hyvin eikä uuvu työssään. Meidän on pystyttävä muokkaamaan tehtäviä ihmisten mukaan, ei toisinpäin, sanoo kunnanjohtaja Jari Rantapelkonen. ”Kun työpaikalla on hyvä henki, kaikki jaksavat paremmin eivätkä kärsi työuupumuksesta. Se on aivan perustavaa laatua oleva asia. Siksi olen erityisen iloinen, että Sodankylä sai tämän vuoden työhyvinvointikyselystä ennätyksellisen myönteiset tulokset työilmapiiristä. Työntekijät ovat kuntamme
Työuupumusta ei ratkaista yksittäisillä tempuilla, vaan pitkäjänteisellä johtamisella, avoimella keskustelukulttuurilla ja sillä, että jokainen kantaa oman vastuunsa, sanoo ISS:n työhyvinvointijohtaja Sari Vainikkala. ISS Palvelut on noin 7 400 työntekijän yritys, joka tarjoaa eri toimialoille palveluita siivouksesta kiinteistönhuoltoon ja ravintolapalveluista turvallisuuteen. – Tuki- ja liikuntaelinsairaudet ovat meidän henkilöstöllämme yleisimpiä sairauspoissaolojen aiheuttajia, mutta siitä huolimatta olemme tarttuneet
