Meillä kaikilla on koko ajan kaksi työtä: oma työ ja sen kehittäminen, Kirsti Sainola-Rodriguez sanoo. – Terveydenhuollossa on paljon mahdollisuuksia tehdä asiat sujuvammin, paremmin ja tuottavammin. Tuottavuus-sanalla on alalla perinteisesti huono kaiku, moni mieltää sen ainoastaan työtahdin kiristämiseksi. Kyse on kuitenkin toimintatapojen kehittämisestä, hän jatkaa.

Aikuispsykiatrian tehostetun avohoidon osastonhoitaja Sainola-Rodriguezille työn kehittäminen on ollut tiivis osa arkea erityisesti pari viime vuotta. Yksikkö aloitti toimintansa Pohjois-Karjalan sairaanhoito- ja sosiaalipalvelujen kuntayhtymässä Joensuussa vasta keväällä 2014. Tavoitteena on vähentää sairaalapaikkojen käyttöä, lyhentää sairaalajaksoja ja tehostaa potilaan kotiin vietyä hoitoa. Hoitohenkilökuntaan kuuluu 32 henkilöä, joiden lisäksi yksikössä työskentelee puolisen tusinaa erikoistyöntekijää, muun muassa sosiaalityöntekijä.

Työn kehittämisen juuret ulottuvat Sainola-Rodriguezin mukaan paljon kevättä 2014 kauemmas. Kun keskussairaalan osastoja ja yksiköitä on yhdistetty ja lakkautettu, työn tekemisen uudelleen järjestäminen on aina ollut osa muutosta.

– Uskon vahvasti siihen, että psykiatrisia potilaita voidaan hoitaa paljon kotona. Potilaaseen ja hänen pärjäämiseensä pitää luottaa, ja kotona annettavaan hoitoon kannattaa satsata. Tietyissä tilanteissa sairaalahoito on totta kai tärkeää, Sainola-Rodriguez sanoo.

Outi Kastisen (vas.) ja Kirsti Sainola-Rodriguezin mielestä työn jatkuva kehittäminen on kiinteä ja luonteva osa jokapäiväistä työn tekemistä.

Työ ja tulokset läpinäkyviksi

Uuden yksikön tuottavuuden kohentaminen on siinä mielessä kiitollista puuhaa, että uudessa organisaatiossa päästään aloittamaan ikään kuin puhtaalta pöydältä. Sainola-Rodriguezin ja apulaisosastonhoitaja Outi Kastisen mielestä Lean-menetelmän käyttäminen syksystä 2015 alkaen on vauhdittanut kehitystyötä. Kaksikon mielestä melko pienillä muutoksilla saadaan paljon aikaan.

Ensimmäinen askel oli kartoittaa, kuinka pitkään potilaat keskimäärin ovat hoidon piirissä. Siitä oli avohoidossa aiemmin vain näppituntuma, ei tarkkaa lukua. Yksikössä kehitettiin yksinkertainen mittari, jolla hoitoaikojen pituutta oli helppo seurata.

Selvityksen tulos oli 87 vuorokautta, mikä on melko pitkä hoitoaika. Aikaa haluttiin lyhyemmäksi, joten yksikössä alettiin miettiä keinoja tavoitteen saavuttamiseksi.

– Jo seurannan aloittamisella oli iso vaikutus työhön: potilasvirtaus ja toimintatavat tulivat läpinäkyväksi ja kaikkien tietoon. Teimme potilasvirtauksesta käyrän, joka on kaikkien nähtävillä ja josta tilanteen kehitys näkyy. Asiaan kiinnitetään nyt huomiota jokapäiväisessä työssä, Sainola-Rodriguez kertoo.

Nyt hoitoajat ovat 35–40 päivää, ja muutos on pysyvä. Kun yksikössä päästiin ensimmäisen kerran keskimääräiseen alle 30 vuorokauden hoitoaikaan, työyhteisössä juotiin mansikkakakkukahvit, jotka ovat toistaiseksi myös ainoat.

– Keskimääräisen hoitoajan lyhentyminen tarkoittaa, että meillä on keskeneräistä työtä vähemmän ja sitä kautta resursseja ottaa lisää potilaita hoidon
piiriin. Eli työ on tuottavampaa, Sainola-Rodriguez tiivistää.

– Välitöntä hoitotyötä eli aikaa potilaan kanssa on pyritty määrätietoisesti lisäämään, hän sanoo.

Muita konkreettisia muutoksia ovat muun muassa päivitettävä potilaslista, joka kertoo, kuinka monta potilasta kullakin hoitajalla on, sähköisten ja avoimien työkalentereiden käyttöönotto sekä kotikäynneillä käytettävien autojen sähköisen varauskalenterin luominen. Viimeksi mainitun ansiosta leasingautojen käyttö on tehostunut ja yhdestä autosta on voitu luopua, mikä tuo 12 000 euron vuosittaisen säästön. Se on pieni raha koko sairaalan mittakaavassa, mutta pienistä puroista kasvaa iso virta.

Sairaanhoitaja Jari Lukkarila työskentelee aikuispsykiatrian tehostetun avohoidon yksikössä avotoimistossa.

Henkilöstö tiiviisti mukana

– Yksi toimintatapojen muutos on liian varmistavan hoitokulttuurin tunnistaminen. Se tarkoittaa, että potilasta ei varmuuden vuoksi hoideta liian pitkään, vaan luotetaan hänen omaan pärjäämiseensä, Kastinen sanoo.

Potilaat on otettu tiiviimmin mukaan hoitotyön kehittämiseen. Syksyllä 2016 alkaneen kokemusasiantuntijakoulutuksen kautta omakohtaista kokemusta psykiatrisesta hoidosta saaneet ihmiset saadaan jatkossa mukaan arvioimaan palveluiden toimivuutta potilaan näkökulmasta.

Potilaan kanssa on lisätty palavereita, joissa on läsnä usean ammatin edustaja. Ideana on, että kun samaan aikaan paikalla ovat lääkäri, psykologi, sosiaalityöntekijä, sairaanhoitaja, potilas ja tämän omainen, potilas saa kerralla kaikki palvelut, eikä häntä juoksuteta luukulta luukulle.

Sainola-Rodriguezin ja Kastisen kokemuksen mukaan omien toimintatapojen uudelleen tarkasteluun ja arviointiin ei terveydenhoidossa ole totuttu. Se vaatii henkilöstöltä rohkeutta.

Henkilöstön saaminen mukaan muutostyöhön on avainasemassa työn kehittämisessä. Yksikön työntekijät ovat osallistuneet aktiivisesti Lean-työskentelyyn, vastuuta on annettu ja jaettu. Esimiestyötään Sainola-Rodriguez ja Kastinen kuvaavat ”napakaksi kokonaisuuden hallinnaksi”.

– Meidän on jatkuvasti palattava siihen, mikä yksikön perustehtävä on ja miten sitä parhaiten toteutamme. Sen pitäminen kirkkaana mielessä on tärkeää, Kastinen kuvaa asennoitumista.

Kun asioista keskustellaan avoimesti, kaikki työntekijät pysyvät kärryillä siitä, mitä heiltä odotetaan ja mihin työtä kohdennetaan. Osaltaan uudesta ajattelusta kertoo se, että aikuispsykiatrian tehostetun avohoidon yksikössä työskennellään avokonttorissa, joka on Sainola-Rodriguezin ja Kastisen mukaan Suomessa ainoita laatuaan psykiatrisessa avohoidossa.

Helena Hanhisen mielestä kaikissa muutoksissa on työhyvinvoinnin kannalta kaksi mahdollisuutta: muutos voi olla hyvä asia tai haaste. Työhyvinvoinnin kehittyminen heijastuu tuottavuuteen.

Kolikon kaksi puolta

Vierailijan silmään tunnelma Sainola-Rodriguezin ja Kastisen yksikössä todella on avoin ja keskusteleva. Ihmiset vaikuttavat viihtyvän työssään. Ja työhyvinvoinnista on lyhyt matka tuottavuuteen, ne ovat saman kolikon kaksi puolta. Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen kokoamien tietojen mukaan Pohjois-Karjalan sairaanhoitopiiri on kustannustehokkuudessa maan kärkipäässä niin perusterveydenhuollossa kuin erikoissairaanhoidossa.

Pohjois-Karjalan sairaanhoito- ja sosiaalipalvelujen kuntayhtymän työhyvinvointipäällikkö Helena Hanhisen mielestä työhyvinvoinnin ja tuottavuuden suhde on kaksisuuntainen riippuvuussuhde.

– Tuottavuus on sitä, että tehdään oikeita asioita ja saadaan toivottuja tuloksia. Sujuva työn tekeminen tuottaa työhyvinvointia, joka yhdessä hyvinvoivan henkilöstön kanssa on tuottavuuden edellytys, Hanhinen sanoo.

– Kuntayhtymässä olemme määritelleet, mitä työhyvinvointi meillä tarkoittaa: on mukava tulla töihin ja on mukava lähteä töistä, kun on saanut hyvää aikaa.

Hanhisen mielestä kaikissa työpaikalla tapahtuvissa muutoksissa on työhyvinvoinnin kannalta kaksi mahdollisuutta: muutos voi olla hyvä asia tai haaste. Jos muutos viedään hyvin läpi, työhyvinvointi vahvistuu ja tuottavuus paranee. Sitähän muutoksilla yleensä tavoitellaan.

– Vaikka muutos olisi hyvin perusteltu, se herättää aina epävarmuutta ihmisissä. Muutoksiin liittyvät paitsi järki myös tunteet, Hanhinen huomauttaa.

Hänen mielestään mielekkäässä, työhyvinvointia ja tuottavuutta parantavassa muutoksessa tulee huolehtia kolmesta asiasta. Ne ovat hyvä viestintä, ihmisten osallistaminen ja erilaiset tukimuodot niin esimiehille kuin työntekijöille. Esimiesten roolin Hanhinen näkee hyvin tärkeänä, mutta he eivät voi yksin tehdä muutosta.

– Muutos on oikeasti tehty vasta sitten, kun työpaikalla käytännön työssä ensimmäinen asia tehdään uudella tavalla aikaisempaan verrattuna.

Vuoden 2017 alussa aloittavan Siun sote tuo muutoksia myös sairaanhoitaja, hoitajakoordinaattori Pirjo Miettisen työhön.

Historiaa yhdessä tekemisestä

Joensuussa – ja lähivuosina koko Suomessa – terveydenhoito- ja sosiaaliala on valtavan muutoksen edessä, kun soteuudistus todella tapahtuu. Pohjois-Karjalassa on omatoimisesti lähdetty liikkeelle jo pari vuotta sitten, kun vuoden 2017 alussa aloittavan Siun soten valmistelu aloitettiin. Siun sote yhdistää Pohjois-Karjalan kaikkien 14 kunnan sosiaali- ja terveyspalvelut sekä keskussairaalan samaan organisaatioon. Muutos ennakoi valtakunnallista sote-uudistusta.

Kehittämisjohtaja Anu Niemen mielestä maakunnan alueen pitkä yhdessä kehittämisen perinne on ollut iso etu Siun soten valmistelussa.

– Sairaanhoitopiirin hyvän tuottavuuden taustalla on määrätietoinen toiminta, jossa potilasta koskeva tieto on siirtynyt toimijalta toiselle jo vuosia. Meillä on ollut alueellinen potilastietojärjestelmä ja alueellisia toimintaprosesseja jo kauan. Myös yksinkertainen rakenne yhden sairaalan ympärillä on ollut etu, Niemi sanoo.

– Sote-uudistuksessa so ja te pitää aidosti yhdistää, vain integraation kautta tuottavuutta saadaan parannettua.

Erilaisten työkulttuurien yhdistäminen sekä toisten osaamisen ymmärtäminen vaativat Niemen mukaan valtavasti työtä, joka tehdään ruohonjuuritasolla. Ennakkoluuloton yhdessä tekeminen tuo ymmärrystä ja purkaa tiukkarajaisia siiloja.

– Lisäksi viimeksi kuluneen parin kolmen vuoden ajan on valmennettu satoja sote-ammattilaisia Lean-ajatteluun ja hankittu omaan organisaatioon Lean-osaamista konsulttien sijaan, Niemi kertoo.

”Työn imu parantaa organisaation tehokkuutta, mutta vain siinä tapauksessa, että henkilöstöä ei kuormiteta liikaa.”

Uusi mittari lisää ymmärrystä

– Työhyvinvoinnin merkitystä työn tuottavuuteen ei ole tähän asti osattu missään mitata kattavasti, Marko Kesti täräyttää. Hän on Lapin yliopiston henkilöstötuottavuuden tutkimusohjelman tutkimusjohtaja.

Lapin yliopistossa on kehitetty uusi indeksi, joka selittää työhyvinvoinnin ja tuottavuuden yhteyden. Indeksi toimii henkilöstön suorituskykymittarina. Kestin mukaan selkeitä numeraalisia tuloksia tuottava mittausmenetelmä on läpimurto työelämän laadun mittaamisessa.

– Suomessa työaika on niukkuusvoimavara, koska teemme globaalisti vertailtuna lyhyttä työaikaa. Työelämän laatu on tuotantotekijä, joka pitää saada paremmin haltuun, Kesti sanoo.

Suomessa henkilöstökulut ovat yrityksille ja muille organisaatioille suuret, ja Kestin mukaan työntekijöiden osaaminen pitäisi hyödyntää paljon tehokkaammin. Kestin mielestä henkilöstötuottavuus on kilpailukyvyn tärkeimpiä, ellei tärkein tekijä. Työn tekemisen laatu ratkaisee tuottavuuden, ja sen vuoksi työtä on jatkuvasti pystyttävä kehittämään ja uutta teknologiaa hyödynnettävä tehokkaasti.

– Työpahoinvointi syö suorituskyvyn, mutta työpahoinvoinnin välttämisellä ei voi luoda tehokkuutta ja siten ylivoimaista kilpailuetua. Sen sijaan työn imu parantaa organisaation tehokkuutta, mutta vain siinä tapauksessa, että henkilöstöä ei kuormiteta liikaa, Kesti sanoo.

Kestin mielestä työn imun ja henkilökunnan liiallisen kuormittamisen tasapaino ratkaistaan johtamisella. Lähiesimiesten toiminta on avain työelämän laadun kehittämisessä.

Turvahuone on paikka, jossa potilas ei voi vahingoittaa itseään. Huonetta käytetään akuuteissa tilanteissa. Sairaanhoitaja Miikka Kosonen valvoo tilannetta.

Muutos ei saa pysäyttää kehittämistä

Uusi mittausmenetelmä perustuu työntekijöiden erilaisten itsearvostustekijöiden selvittämiseen ja niiden yhteisvaikutuksena syntyvään suorituskykyyn, jota kuvataan indeksillä, joka kertoo työssä vietetyn ajan tehollisuudesta. Indeksi rakentaa suoran linkin toiminnasta tuloksellisuuteen. Kestin mukaan tarkka, numeraalisia tuloksia antava indeksi on verraton työkalu henkilöstötoimenpiteiden ja muutosten vaikutusten seuraamisessa.

– Esimerkiksi uuden teknologian käyttöönotto työssä aiheuttaa aina sähläystä. Se kuuluu asiaan, kun organisaation toimintaa uudistetaan. Sähläys näkyy työelämän laadun ja suorituskyvyn hetkellisenä heikentymisenä, Kesti sanoo.

Kun esimiestoiminta on laadukasta, yhteishenki hyvä ja työntekijöiden ammatti-identiteetti kunnossa, sähläyksestä päästään nopeasti yli, ja uudet toimintamallit parantavat työhyvinvointia ja tuottavuutta, mikä on uudistusten tavoitteena.

– Kehittämistä ei saa pysäyttää, kun tehdään organisaation rakenteellisia muutoksia. Nyt usein tehdään se virhe, että rakenteellisessa muutoksessa kehittäminen laitetaan kokonaan jäihin, vaikka pitäisi tehdä juuri päinvastoin. Jos kehitystyö, kuten henkilöstön ammatti-identiteetin ja me-hengen vahvistaminen, loppuu, muutoksen aiheuttamasta sähläyksestä toipuminen kestää aivan liian kauan, Kesti sanoo.

”Nykymaailmassa ei enää voi vain tulla töihin, vaan työelämä vaatii enemmän.”

Sisäsyntyistä arjen kehitystyötä

Palataan Joensuun keskussairaalaan aikuispsykiatrian tehostetun avohoidon yksikköön. Siellä muutoksia on koettu ja tuleva Siun sote tulee olemaan yksi iso muutos lisää. Selvää on myös se, että jatkossa terveydenhoidon tuottavuudelle Suomessa asetetut paineet eivät ainakaan vähene.

Kirsti Sainola-Rodriguez ja Outi Kastinen suhtautuvat tulevaan silti tyynesti. Reaktion takaa löytyy oivallus 2000-luvun työelämän syvimmästä luonteesta.

– On tärkeä ymmärtää, että meillä ei ole mitään erillisiä kehittämishankkeita, vaan kyse on jatkuvasta kehittämisestä, Sainola-Rodriguez sanoo.

– Nykymaailmassa ei enää voi vain tulla töihin, vaan työelämä vaatii enemmän. On oltava valmis laittamaan itsensä likoon ja mietittämään, miten työn voisi tehdä sujuvammin.

Rekrytointien merkitys korostuu. Yksikköön pitää löytää ihmisiä, joille työyhteisön tekemisen tapa sopii ja jotka ovat valmiita tarkastelemaan omaa panostaan avoimesti.

– Jatkuvan kehittämisen periaate tulee olla perustyöstä kumpuavaa, sisäsyntyistä. Ulkoa saadaan suuret linjat, kehykset ja strategiat, mutta työn kehittäminen on meidän itsemme vastuulla, Kastinen tiivistää.

– Työn asiantuntijuus on työyhteisöissä, ei sitä asiantuntijuutta voi ulkoistaa.