Vi skapar en familjevänlig arbetsplats som passar för oss

I Aleksi Koskinens familj kör morgonen igång på ett överraskande sätt. Hans fru mår inte bra. Hon känner av ett bihåleingrepp som hon nyligen genomgått.

– Morgonen började med att jag ad hoc måste föra vår fyraåring till dagis. Det innebar att jag skulle komma till jobbet ca 30 minuter senare än vanligt. Jag tänkte inte ens på att det skulle vara något särskilt med det innan du frågade, säger Koskinen som svar på min fråga hur han tänkt använda sin möjlighet att flexa under intervjudagen. Koskinen jobbar som försäljningschef på Lyyti.

Koskinen behövde inte meddela sin chef, eftersom det räcker att jobbet blir gjort och det ger resultat. Företaget som grundades 2007 säljer system för evenemangsmanagement till olika organisationer.

Till nytta för arbetstagaren och företaget

Flexibilitet innebär att det finns olika metoder att samordna arbetstagarens jobb, familj och privatliv. Lyyti är ett utmärkt exempel på ett företag där man är mycket flexibel. Att agera flexibelt är en naturlig del av dagens arbetskultur och sporrar till att ge individen makt men också ansvar.

Anna Kokko är projektchef och specialsakkunnig vid Befolkningsförbundet. Hon säger att Lyytis exempel beskriver hur företagen blir allt mer familjetillvända. I Finland tog arbetsplat-serna de första stegen i den riktningen i början av 2010-talet. Själv leder hon organisa-tionens pappor och jämställdhet -projekt och har varit med om att utveckla ett program för en familjevänlig arbetsplats.

– I början av 2000-talet var det ovanligt att i platsannonserna nämna begreppet familjevänlig arbetsplats. Numera är det en viktig del av arbetsgivarens image, framhåller Kokko.

Familjevänlighet intresserar företagen också av den anledningen att det är ett sätt att stöda personalens arbetsförmåga, ork och produktivitet.

Flexmöjligheterna visar inställningen till familjen

Bilden av familjen har blivit mångsidigare. Tidigare var kärnfamiljen den gällande normen. Då Befolkningsförbundet för några år sedan frågade vilka som räknas som familjemed-lemmar brukade många nämna sin ex-partner, bonusbarn, syskon, vänner och husdjur.

Kokko betonar att detta tar sig olika uttryck på arbetsplatserna beroende på hur man inom organisationen tolkar begreppet familj.

Familjevänlighet börjar få fotfäste på mansdominerade arbetsplatser

I vissa företag har arbetstagaren, liksom hos Lyyti, ganska fria händer då det gäller att jobba på distans – t ex om familjens hund eller katt blir sjuk eller då mormor eller farfar som bor på annan ort skulle behöva hjälp.

– Familjen är mycket mer än bara barnen, vi har t ex många barnlösa hundägare. Som Emmi säger får man vara sig själv hos oss och till och med ta med sig hunden till jobbet, säger Susanna Joki som är försäljningschef med ansvar för bolagets interna-tionella försäljning. Joki hänvisar till personalchefen Emmi Rankonens kommentar om välmående. Man ska kunna må bra i alla livssituationer.

”Familjen framför allt”

Lahti Energia producerar el och fjärrvärme. Då Befolkningsförbundet bad koncernens ekonomidirektör Marjut Kurvinen delta i utvecklingsarbetet gick företaget in för att satsa på familjevänlighet på ett helt nytt sätt. Organisationen fick planera ett ”pappor och jämställd-het” –projekt, som ska bygga upp en mer jämställd och pappavänlig arbets- och verksam-hetskultur. Arbetarskyddsfonden är huvudfinansiär för projektet.

– Det här är viktigt, eftersom vi har många arbetstagare som snart ska gå i pension och konkurrensen om nya arbetstagare är hård i Södra Finland. Trettioåringar som Janne, men också yngre sakkunniga, värdesätter sin fritid och tiden de kan tillbringa med familjen på ett annat sätt än man gjort i föräldragenerationen. Vi som hör till föregående generation har varit så arbetsfokuserade, förklarar Kurvinen som har två fullvuxna barn. Kurvinen hänvisar till Janne Nummela som är koncernens systemexpert.

Nummela delar Kurvinens uppfattning.

– De unga förväntar sig att arbetsgivaren ska ta hänsyn till personalens familjer. Alla mina jämnåriga manliga vänner har tagit ut hela pappaledigheten, säger Nummela. Själv har han också utnyttjat de månader som föräldrarna kan dela på och varit föräld-raledig för att ta hand om barnen. Till Nummelas familj hör en tvååring och en femåring.

Lahti Energias produktionsdirektör Esa Tepponen säger att man på kraftverkssidan gjort stora förändringar. Tre pappor har nyligen varit minst en månad pappalediga och Tepponen har själv haft förmånen att få organisera arbetet och fixa vikarier. Det känns naturligt att tala om familj, fritid och husdjur.

Då Tepponen själv blev pappa tog han ut några dagars pappaledighet. På den tiden uppmuntrade man inte papporna att ta ut ledigt.

– En del säger att de aldrig skulle byta ut en dag men själv kunde jag göra det, säger Tepponen. Under intervjun upprepar han flera gånger att han alltid ställer familjen i främsta rummet.

Mycket kvar att göra för jämställdheten

Lahti Energias familjevänliga verktygspalett bjuder på många former av ledighets- och arbetstidsarrangemang, t ex pappa- och mammaledighet, föräldraledighet, alternerings-ledighet, flextid, deltid och distansarbete. Under coronapandemin har man också gått in för att tre gånger i veckan ordna pausgymnastik via video.

Kokko gläds över att familjevänligheten börjat få fotfäste också på mansdominerade arbets-platser som Lahti Energia, eftersom det också är en fråga om jämställdhet. Föräldrarna ska kunna ta ut mamma-, pappa- och föräldraledigt utan att familjens val ifrågasätts. Behoven och situationerna varierar från familj till familj.

På jobbpaletten är ledigheterna och arbetstidsarrangemangen ett viktigt inslag

– Om mamman meddelar att hon stannar hemma sex månader och att pappan sedan tar över ansvaret för barnskötseln kan det hända att man på arbetsplatsen säger –wow, ett så fint beslut. Så pass ovanligt är det fortfarande att pappor utnyttjar möjlig-heten att vara föräldraledig, säger Kokko.

Hon tror att om papporna börjar ta ut minst sex månader familjeledighet minskar också den ensidiga ”omsorgslast” som hittills bromsat kvinnornas karriärer.

Arbetsbilden påverkar möjligheterna att flexa

Det kan hända att man i organisationen funderar över vad som åtminstone borde göras för att arbetsplatsen ska bli familjevänlig. Kokko säger att varje organisation måste skapa sina egna alternativ, eftersom det finns så många aspekter som påverkar möjligheterna. Hit räknas bl a bransch, arbetsuppgifter och arbetets karaktär, arbetskultur och familje-uppfattning.

– Det är viktigt att alla som har samma arbetsbeskrivning och livssituation också behandlas lika. Ett exempel kunde t ex vara individuell planering av arbetsskiften så att den som i fjol jobbade på julafton inte ska behöva göra det också i år utan att någon annan i år övertar arbetsturen på julafton, säger Kokko.

Hos Lyyti och Lahti Energia påverkar uppgiftsbeskrivningarna möjligheterna till flexibilitet.

Medlemmarna i Lyytis säljteam kan lättare alternera mellan arbete och fritid, eftersom kundserviceteamen på grund av arbetets karaktär jobbar från 9 till 18. Flexibilitet i vardagen får man under kundservicepersonalens projektarbetsdagar då de t ex kan ta en jogging-runda mitt på dagen. Distansarbete är vanligt i alla arbetsroller.

– Före coronan besökte jag huvudstadsregionen varje vecka. Ofta gjorde jag så att jag bokade tre möten i följd, vilket innebar att min dag pågick från sju på morgonen till sju på kvällen. På det sättet kunde jag sedan istället göra kortare arbetsdag på fredag. Flexibiliteten i bägge riktningarna. fungerade säger Koskinen.

Hos Lahti Energia får man flexa om jobbet medger. Kraftverkspersonalen jobbar i skift vilket ibland gör det svårt att flexa medan det går ganska lätt för kontorspersonalen.

På jakt efter balans

Lyytis grundare, Petri Hollmén och Rami Peltonen har sagt att en åtta timmars arbetsdag i allmänhet borde räcka, men det kräver att man ibland är beredd att balansera litet. Under hösten har man börjat utveckla mycket nytt och tidtabellerna har därför inte alltid hållit.

– Det här måste man följa upp regelbundet, för då företaget flexar vill också personalen ha rätt att flexa mer än hittills. Om detta pågår länge kan det ställa personalens ork på prov, förklarar Rankonen. Själv har han en 6- åring och en 8 -åring.

En åttatimmars arbetsdag kräver ibland litet balansgång.

Joki känner igen sig i det som Rankonen beskriver. Om sig själv säger hon att hon är en samvetsgrann arbetstagare som vill ha ett rent samvete. Joki bokför noggrant sina arbetstimmar i en excel -tabell.

Då Joki för 1,5 år sedan började hos Lyyti brukade hon också på kvällen godkänna mötes-kallelser som hon fått per e -post. Följande dag inledde hennes chef mötet med att betona att personalen inte behöver jobba kvällstid. Ibland jobbar Joki ändå på kvällen, eftersom hon har en del kunder i bl a USA. Samtidigt tar hon också hand om en treåring.

Kommunikation och ledarskap i nyckelroll

Då Lyyti som arbetsgivare kunnat skapa en familjevänlig arbetskultur från noll har utgångs-läget för Lahti Energia varit helt annat. Hur har förändringen genomförts i organisationen som har ca 200 anställda och där man inte tidigare fäst uppmärksamhet vid familje-vänlighet?

– Vi har inte särskilt hajpat familjevänligheten utan beskrivit olika flexmöjligheter och tillåter att personalen utnyttjar möjligheterna. Vi har också uppmuntrat mammorna och papporna att berätta om sina erfarenheter, säger Kurvinen.

Samarbetet med Befolkningsförbundet har resulterat i en mängd videon och poddar.

– Kommunikationen spelar en central roll i förändringsprocessen. Den måste också tala sanning, dvs överensstämma med det som gjorts och görs. Också ledningens och förmännens exempel är viktigt, säger Kokko.

I Lahti Energia -koncernens ledningsgrupp ingår flera pappor som är måna om sin papparoll och håller familjeledighet trots att de har ett krävande och viktigt arbete. Tepponen har själv en 8- och en 10-åring och hör till ledningsgruppen.

– Numera har vi en mycket uppmuntrande atmosfär på jobbet, säger Nummela.

– Grunden är lagd och nu kör vi. Ingen brist på arbete, säger Kurvinen.