Käytämme evästeitä tarjotaksemme paremman käyttökokemuksen ja henkilökohtaista palvelua. Suostumalla evästeiden käyttöön voimme kehittää entistä parempaa palvelua ja tarjota sinulle kiinnostavaa sisältöä. Sinulla on hallinta evästeasetuksistasi, ja voit muuttaa niitä milloin tahansa. Lue lisää evästeistämme.
Nämä evästeet ovat välttämättömiä, jotta verkkosivumme toimisi oikein, esimerkiksi suojaustoiminnot tai evästeiden suostumusasetukset.
Mieltymysevästeiden avulla sivusto tallentaa tietoja, jotka muuttavat sivuston käyttäytymistä ja ulkonäköä, kuten kielivalintoja tai käyttäjän sijainteja.
Parantaaksemme verkkosivuamme keräämme nimettömästi tietoja tilastollisiin ja analyyttisiin tarkoituksiin. Näiden evästeiden avulla voimme esimerkiksi seurata verkkosivumme tiettyjen sivujen käyntien määrää tai kestoa, mikä auttaa meitä optimoimaan käyttäjäkokemusta.
Nämä evästeet auttavat meitä mittaamaan ja optimoimaan markkinointitoimiamme.
Suomea pidetään aktiivisena työelämän kehittäjänä, mutta työelämän laatu junnaa. Jääkö uskallus mietintämyssyyn kiireen keskellä?
Olemme puolivälissä. Vuonna 2012 laadittiin kansallinen työelämän kehittämisstrategia, jonka vision mukaan Suomessa on Euroopan paras työelämä vuonna 2020. Miten on: onko neljänä viime vuonna tapahtunut sellaisia hyppäyksiä, jotta röyhistelisimme maalissa neljän vuoden kuluttua?
Suomi ansaitsee mitalin ainakin tuumailusta ja hyvästä tahdosta. Totta on, että meillä pyritään sinnikkäästi kohti parempaa. Tekesin Meadow-tutkimuksen mukaan Suomi on yksi Euroopan aktiivisimmin työelämää kehittävistä maista.
Tutkimus paljastaa myös kääntöpuolen: lukuisat kehittämishankkeet eivät johda talouskasvuun ja työelämän laadun parantumiseen. Vain joka neljäs suomalaisorganisaatio on innovatiivinen. Innovatiivisuus on kuitenkin sidoksissa työn mielekkyyteen ja imuun, ei vain uuden tuotteen tai palvelun luomiseen.
Yhteenvetoraportissa todetaan karusti: nykyvauhdilla vision saavuttaminen vuonna 2020 on epärealistista. Suomen työelämän nousu Euroopan parhaaksi edellyttäisi rohkeita valintoja ja tekoja sekä yhteistä tahtoa ja kykyä yhteistyöhön. Etanavauhtia etenevää kansaa hiertää pupu pöksyissä.
Kikyilyssä kipuilua
Suomalaisen työelämän tila 2016 -raportissa Great Place to Workin konsultti Joni Sarpo vertaa työelämää vanhaan koulurakennukseen, jossa pieneliöt heikentävät suorituksia vaivihkaa.
– Kurjuutta vellovat uutisoinnit ja yhteiskunnalliset juupas–eipäs-neuvottelut pahentavat tilannetta ja pitkittävät Suomen nousua ja toipumista haasteellisesta taloustilanteesta, pohtii Sarpo, jonka mukaan liiketoimintatulokset ja ihmislähtöinen johtaminen tuntuvat edelleen olevan toisensa poissulkevia valintoja.
Pakotetussa kikyilyssä luuppi on suunnattu kustannusten leikkaamiseen. Viilaten ja höyläten kuristetuilla työpaikoilla on vaikea nähdä valoa tulevaisuuden tunnelissa. Sarpo toteaa, että suomalaisessa työelämässä kiristetään juoksuvauhtia, tyydytään ja lopulta hyydytään.
– Monien toimintatapojen parasta ennen -päiväys on mennyt jo kauan sitten, mutta silti toimitaan niiden mukaan ja odotetaan erilaisia tuloksia.
Suomessa ei ole lannistuttu. Kuntatasolla on pyritty eri ohjelmin – ja omatoimisesti – kehittämään sekä tuottavuutta että työhyvinvointia yhtäaikaisesti. Toisaalta voisi kysyä, ovatko kaikki tutkimukset ja hankkeet johtaneet tekoihin ja innovaatioihin. Onko tyydytty – ja hyydytty?
Kunnat luupin alle
Tutkimus- ja kehittämisohjelma Kartuke fokusoitui tuloksellisuusarviointiin. Työkaluna oli tasapainotettu mittaristo, BSC. Strateginen johtaminen ja organisaation visio liitettiin taloudellisiin ja ei-taloudellisiin mittareihin, kuten palveluiden laatuun, prosesseihin ja henkilöstöön. Mukana oli neljä yliopistoa ja useita kuntia.
Kartukeen tuloksia arvioi Työsuojelurahaston ja Työturvallisuuskeskuksen rahoittama Aurora-hanke, jonka mukaan laatujohtamisen ja BSC-mallin synergioita hyödynnettiin epätasaisesti. Arvioinnin kehittäminen jäi vähäiseksi ja kuntien välistä oppimista oli niukasti. Sen sijaan plussaa oli henkilöstön osallisuus.
Kuntien edustajille tehdyn kyselyn mukaan käytännön työssä strategiat eivät toteudu, vaan hyvät asiat jäävät kiireen alle. Kunnissa koettiin palvelujen kehittyvän vain, jos primus motorina ovat työntekijät. Ongelmana oli myös liiallinen kehittäminen, joka ei muuttanutkaan käytäntöjä. Kehittämishankkeiden sijaan keskityttiin vain talouteen perustuviin tavoitteisiin.
Pyöreän pöydän ritarit
Työpaikat, henkilöstö, työnantajat, päättäjät ja palkansaaja- ja työnantajajärjestöt kerääntyivät tuottavuuden pyöreän pöydän ääreen kehittämään yhdessä tuottavuutta ja työelämän laatua.
Yksi pyöreän pöydän hankkeista oli tutkimus- ja kehittämisohjelma Palje, jonka tavoitteena oli muun muassa parantaa eri organisaatioiden menestystä ja innovaatiokykyä. Ohjelmassa oli mukana lukuisia tutkimuslaitoksia liki 20 hankkeella, joilla pyrittiin kokoamaan pirstaleista tuottavuustutkimuskenttää monitieteiseksi verkostoksi.
Tuloksia on syntynyt. Tuottavuuden pyöreä pöytä on palkinnut tuottavuutta ja työhyvinvointia kehittäneitä työpaikkoja. Esimerkiksi Ikäkeskuksen viriketoimintayksikkö Vaasassa on saanut henkilökunnan sitoutumaan uudella tavalla palvelun laatutekijöihin, ja Teknologiateollisuuden työhyvinvointihanke innosti toistasataa yritystä osallistumaan hankkeeseen.
Henkilöstö mukaan
Kuntien työelämän kehittämisohjelma Kunteko 2020 on KT Kuntatyönantajien ja kunta-alan pääsopijajärjestöjen valtakunnallinen hanke. Lähtökohtana on yhteistoiminnallinen kehittäminen johdon, esimiesten ja henkilöstön voimin. Käytännönläheisessä ohjelmassa yhtenä tavoitteena on tuottaa työelämän läpimurtoinnovaatioita kunta-alalle.
Ideat, kokemukset ja kehittämistulokset haluttiin jakaa yli kuntarajojen ja toimialojen. Sitra kehitti Latu-toimintamallin, jonka levittämisestä kuntiin Kunteko vastasi. Henkilöstö ja kuntalaiset olivat vahvassa roolissa uusien ratkaisujen tuottajina. Tavoitteena oli parantaa työntekijöiden hyvinvointia ja tuottavuutta sekä tuottaa kehitysideoita kymmenen prosenttia verrattuna henkilöstön määrään.
Latua sivakoitiin viidessä kunnassa, joissa kaikissa tavoitteet saavutettiin tai ylitettiin. Muun muassa Hollolan 1 500 työntekijää tuotti 205 kehitysideaa. Henkilöstölähtöinen toimintakulttuuri juurtui osaksi kunnan työskentelyä ja päätöksentekoa.
– Kaikki kehittävät, kiteyttää Hollolan kunnanjohtaja Päivi Rahkonen.
Aina ei tarvita tutkimuksia ja hankkeita, jotta työpaikasta tulee kehittämisen alusta. Ytimenä voi olla silkka luottamus innovatiivisiin työntekijöihin.
Sisältä päin enemmän
Hyvä esimerkki kunnallisten peruspalvelujen kehittämistä on Tampereen kaupunginkirjasto Metso. Henkilöstö kääri hihat ja muutti toimintatapoja asiakaslähtöisemmiksi. Musiikkiosasto loi uusia kohderyhmiä tavoittaneen livekonseptin: kirjastossa keikkaileva artisti kertoo samalla musiikki-, kirja- ja elokuvavinkkejä.
– Laatuun satsataan sisältö edellä ja sisältä päin: asiakaspalvelu lähtee henkilöstön hyvästä yhteishengestä ja kehittämishalusta. Metso-brändiä edustavat työntekijät kuuntelevat asiakkaan toiveita ja tarpeita, toteaa palvelupäällikkö Jarkko Rikkilä.
Aina ei tarvita tutkimuksia ja hankkeita, jotta työpaikasta tulee kehittämisen alusta. Ytimenä voi olla silkka luottamus innovatiivisiin työntekijöihin.
Alustatyö tarkoittaa digitaalisen alustan kautta välitettäviä töitä, joiden tekijä voi toimia joko työsuhteessa tai itsenäisenä yrittäjänä. Alustatyötä tehdään hyvin erilaisissa tehtävissä aina verkkokaupassa tavaroiden myymisestä sisällöntuotantoon, ruokalähettipalveluihin, siivoukseen, lastenhoitoon ja erilaisiin asiantuntijapalveluihin. – Sitä tehdään hyvin erilaisissa elämäntilanteissa. Monille kyse on sivutyöstä tai tavasta täydentää tuloja. Sitä saatetaan tehdä esimerkiksi palkkatyön tai opintojen rinnalla tai
Ravintola Backaksen kilometribonus innosti Minka Jaakkolan lenkkipolulle. Alun epäilysten jälkeen sitkeys palkittiin puolimaratonilla ja paremmalla jaksamisella. Koin aina, että juokseminen on raskasta ja vaikeaa. Olin kokeillut sitä joskus, mutta se ei tuntunut minun jutultani. Työni tarjoilijana ja tapahtumavastaavana vaati paljon liikkumista, ja pyöräilin usein työmatkat. Ajattelin, että fyysisen työn jälkeen en todellakaan enää jaksa liikkua.
Pelkkä erilaisten ihmisten kokoaminen samaan tiimiin ei vielä takaa menestystä. Aito yhdenvertaisuus parantaa päätöksentekoa, vahvistaa työturvallisuutta ja näkyy lopulta myös yrityksen viivan alla. Mitä ajattelet, kun näet työpaikallasi pyörätuolia käyttävän kollegan, maahanmuuttajataustaisen työntekijän, ikääntyvän asiantuntijan tai nuoren harjoittelijan? Pidämme itseämme ennakkoluulottomina, mutta samalla teemme tiedostamattamme oletuksia ihmisistä heidän ikänsä, sukupuolensa, taustansa tai toimintakykynsä perusteella. Oletukset
Työelämässä puhutaan paljon osaajapulasta, mutta samalla suuri joukko taitavia ammattilaisia kohtaa ennakkoluuloja työnhaussa ja työpaikoilla. Osatyökykyiset, pitkäaikaissairaat ja vammaiset työnhakijat jäävät rekrytoinneissa liian usein sivuun, vaikka heidän osaamisensa, kokemuksensa ja motivaationsa voisivat olla merkittävä voimavara työyhteisöille. Psykologi, uraohjaaja ja tietokirjailija Päivi Montgomeryn mukaan yksi suurimmista esteistä on edelleen kapea käsitys siitä, millainen on niin sanottu
