I den stora maskinhallen vid Stora Ensos pappersfabrik i Anjalankoski överstiger bullret från pappersmaskinerna t o m 85 decibel. Då man flyttar sig från det ljudisolerade kontrollrummet ut i  maskinhallen måste man sätta på sig hörselskydd och skyddshjälm.

De varselfärgade overallerna och stötskydden, ögonskydden, skyddshandskarna och säkerhetsskorna är en bekant syn för alla som jobbar vid pappersfabriken.

– Annat var det på 1970-talet. Då klämde man in en bomullstuss eller trassel i örat, skrattar Markku Leinonen som är arbetarskyddsfullmäktig vid fabriken.

Då han började jobba som arbetarskyddsfullmäktig i medlet på 1990-talet ställde han upp ett ambitiöst mål för sig.

– Jag beslöt att då jag går i pension ska arbetssäkerheten vara avsevärt bättre, säger han.

Då var det många som skrattade åt hans tankar och dröm om en olycksfri fabrik ansågs utopistisk, men lyckligtvis har attityderna och mycket annat under årens lopp förändrats till det bättre.

Leinonen ska gå i pension vid årsskiftet och arbetssäkerhetskulturen vid Stora Ensos fabrik i Anjalankoski  verkar nu vara god men ändå inte fullständig.

– Arbetet med att förändra säkerhetskulturen har bara börjat och vi har ännu en lång väg att gå, konstaterar han.

Personalen har bidragit med 500 säkerhetsförslag

Skråmor på fingrarna och skärsår på händerna, halkolyckor som ger skador på rörelse- och stödorganen och t o m truckolyckor. Det här är exempel på typiska arbetsolyckor som förekommer i stora industrimiljöer.

För drygt 20 år sedan inträffade det nästan 200 arbetsolyckor av varierande svårighetsgrad vid Stora Ensos fabrik i Anjalankoski. Olyckorna orsakade sjukfrånvaro bland personalen.

Nu är situationen vid pappers- och kartongfabriken i Anjalankoski avsevärt bättre. År 2014 inträffade det 28 olyckor om man också räknar in de entreprenörer som också jobbar vid fabriken. Sju av dessa olyckor ledde till sjukfrånvaro.

– Fastän säkerheten på längre sikt utvecklats och förbättrats betydligt, råkade vi i ett skede ut för bakslag. Men samtidigt hade vissa avdelningar flera år i rad uppnått den fantastiska nivån noll olycksfall. För våra fabriker började vi för några år sedan utveckla en gemensam säkerhets-kultur för att alla avdelningar skulle uppnå motsvarande resultat, säger Ari Johansson, platschef vid fabriken i Anjalankoski.

Tillsammans med personalen började fabriksledningen, arbetarskyddsfullmäktige och arbetar-skyddschefen undersöka hur arbetsolyckorna vid fabriken i fortsättningen kunde förebyggas bättre.

Personalen lämnade in över 500 förslag till hur arbetssäkerheten kunde förbättras och på basis av dessa förslag började man i augusti 2014 lägga upp ett program som går under beteckningen Den olycksfria fabriken.

– Att programmet också fick ett namn på den lokala dialekten gav konceptet ett pikant tillägg. Arbetstagarna tog genast konceptet till sig och det blev lättare att identifiera sig med de uppställda målen än fallet varit med de officiella Noll olycksfall-målen, säger Leinonen.

Vi måste pränta in trygghetsfilosofin i skallen

Men visst fanns det också de som stretade emot.

– I början av kampanjen konstaterade en del av dem som jobbat länge i fabriken att en helt olycksfri fabrik är ett orealistiskt mål. Under årens lopp hade de insett att man inte totalt kan undvika olyckor, säger Leinonen.

Leinonen berättar att man tack vare att alla vid de öppna diskussionerna hade möjlighet att komma fram med sina åsikter lyckades få med sig också dem som i början av kampanjen förhöll sig tveksamt till kampanjen. De upplevde att de också blivit hörda och uppskattade.

– Då blir det lättare för arbetstagarna att förbinda sig och stanna upp för att tänka efter vad de med sitt agerande och beteende kunde göra för att förbättra säkerheten för sig själv och för arbetskamraterna, säger Leinonen.

Johansson konstaterar att den öppna diskussionen om målen för arbetssäkerheten fått alla att inse att den gemensamma målsättningen – en olycksfri fabrik – är helt realistisk.

– Jag tror på mänskorna. I sista hand avgör var och en själv sina hur han eller hon ska ta hand om sig själv och sina arbetskamrater. Om vi beter oss på ett tryggt sätt mår mänskorna i fabriken bättre, kvaliteten på produkterna som kunderna får blir bättre och fabrikens resultat blir också bättre, sammanfattar han sin ledningsfilosofi.

Arbetsgivaren ansvarar för arbetstagarnas säkerhet. Arbetstagarna ska följa arbetsgivarens anvisningar och t ex rapportera till sina förmän om de i sitt arbete eller sin omgivning märker något som kanske kunde utgöra ett hot mot säkerheten.

– Lyckligtvis har inställningen till arbetssäkerheten förändrats ganska mycket under de senaste åren. Vårt program Den olycksfria fabriken har nu gått från teori till praktik och blivit en del av den dagliga rutinen, säger Leinonen.

Ett program i tre etapper

Den olycksfria fabriken har avancerat i tre steg som skapat en positiv inlärningsspiral. Vi har fått bra iakttagelser från de tidigare etapperna och vet nu vad som funkar och vad man ännu måste fästa uppmärksamhet vid.

Under den första etappen, från augusti 2014 till januari 2015, gick fabriksledningen och alla förmän en arbetssäkerhetskurs som leddes av en extern konsult. I övrigt planerades och förverkligades programmet helt med egna krafter. Våren 2015 deltog hela personalen i en fortbildning kring temat arbetssäkerhet. Kursen leddes av sex personer från den egna fabriken, personerna hade fått specialutbildning för ändamålet och representerade samtliga personalgrupper.

– Till coacher valdes frivilliga som hade personalens förtroende. På så sätt kunde man hålla alla kanaler öppna i bägge riktningarna och viljan att ta till sig den nya arbetssäkerhetskonceptet blev gynnsamt, säger Leinonen.

Alla coacher höll i snitt etthundra träningspass som i längd varierade mellan två och fyra timmar per person. Tränarna fick utbildning i både teknisk och mental träning.

– Själv upplevde jag att framför allt den mentala träningen var mycket nyttig då jag var coach för tjänstemännen. I kontakten med mänskorna hade jag nytta av att veta hur växelverkan fungerar och det hjälpte mig att klara av den intensiva träningsuppdraget, säger Leinonen.

Till de positivaste iakttagelserna från den första inlärningssessionen hörde att arbetstagarna var både engagerade, motiverade och redo att omfatta den nya säkerhetskulturen då de fått sin egen röst hörd på idéstadiet.

– På basis av erfarenheterna från den första fasen valde vi ett halvt dussin tyngdpunktsområden som vi koncentrerade oss på i följande fas, säger Johansson.

Repetition och bättre informationsflöde

Under den andra fasen satsade vi framför allt på att utbilda teamen.

– Jag tror att repetition är viktigt då det gäller att utveckla arbetssäkerheten. Då man tillräckligt ofta går igenom vissa frågor nöts de in och glöms inte bort. Det blir lättare att ta till sig kunskapen. Vid utvecklandet av arbetssäkerheten gäller samma regler som vid toppidrott. Man kan uppnå toppresultat bara genom repetition, säger Johansson.

Under den andra fasen koncentrerade vi oss också på att ge framför allt de nyanställa arbetstagarna mer arbetshandledning och anvisningar. Vi uppdaterade riskkartläggningarna,  gjorde arbetssäkerhe-tens huvudregler till hustavla och spred dem över hela i fabriken.

– Under fas två som pågick från december 2015 till mars 2016 satsade vi på klargörande inlärning. Vi upptäckte att kunskapen om frågor som berör arbetssäkerheten inte överfördes  tillräckligt väl från ett skift till nästa. För att förbättra informationsflödet beslöt vi oss för att utveckla arbetarskyddsombudsmännens uppgift i en mer coachande riktning, säger Johansson.

Leinonen berättar att varje skift nu har en egen arbetssäkerhetscoach. Coachen har bättre kunskap om anläggningarnas system och kan därför bättre kan diskutera om olika frågor med avdelningsförmännen.

Under den andra fasen fäste man också uppmärksamhet vid säkerhetsiakttagelserna och lärde också underleverantörerna vilka spelregler som gäller beträffande företagets arbetssäkerhet.

– Via säkerhetsiakttagelserna, säkerhetskvarterna och avdelningsmötena fick vi veta hur kunskapen gått hem på respektive nivå i organisationen. Iakttagelserna ger också snabbt respons om det finns orsak att göra förändringar eller reagera omedelbart på något som gäller arbetssäkerheten, konstaterar Johansson.

Den tredje fasen som inleddes förra hösten och pågår fram till årsskiftet. Arbetarskyddsombuden får utbildning för sin nya roll som arbetssäkerhetscoacher. Nu har varje arbetsskift en egen arbetssäkerhetscoach som bildar ett team med skiftesförmannen.

– Ca 120 personer, dvs en femtedel av gänget är antingen tränare eller förman, vilket stärker arbetssäkerheten relaterade mänskliga faktorerna och riskidentifieringen, säger Johansson.

”Det blir resultat om man gör som det sagts och går vidare med eventuella problem”.

Fabriken genomgick totalreform

Arbetssäkerhetscoacherna är en innovation som utarbetats vid fabriken i Anjalankoski. Konceptet intresserar också Stora Ensos övriga fabriker i Finland.

– Vi har presenterat vår modell för några andra fabriker och tagit emot besökare som varit intresserade av våra rutiner. Konceptet kan inte fullständigt överföras till andra fabriker i Finland eller utomlands, eftersom verksamhetskulturen i dessa fabriker kan avvika ganska mycket från den situation vi har här. Det är mänskorna som skapar kulturerna. Någonstans kan motsatsförhållanden mellan arbetsledningen och arbetstagarna vara större. Hos oss tror ingen längre att arbetsgivaren har en räv bakom örat då den frivilliga samverkan ska utvecklas, t ex i fråga om arbetssäkerheten, framhåller Leinonen.

Han berömmer uppriktigt platschefen Ari Johansson, under vars tid fabriken genomgått en verklig totalreform i fråga om arbetssäkerheten.

– Då man bjuder på sig själv och uppnår resultat vill också andra engagera sig. Man uppnår resultat om man inte bara snackar utan också gör något. I stället för att kräva, klandra och skrika kan uppmuntrande och konstruktiv respons sporra också arbetstagarna att jobba för de gemensamma målen, menar Leinonen.

Johansson betonar också betydelsen av  positiv respons och sporrande.

– Arbetssäkerheten ger inga snabbvinster utan kräver en hel del arbete varje dag. Ibland kommer det ett bakslag, men vi lär oss av våra misstag. För att styra arbetssäkerheten i rätt riktning är det helt avgörande att ledningen, förmännen och arbetarskyddsfullmäktige föregår med gott exempel, säger Johansson.

År 2016 inträffade det sammanlagt 18 arbetsolyckor vid fabriken i Anjalankoski, i denna siffra räknas också också utomstående entreprenörer och deras personal på fabriksområdet in. Fem av olyckorna ledde till sjukskrivning. Personalen vid pappersfabriken i Anjalankoski har under hela året inte råkat ut för en enda olycka som skulle ha krävt sjukfrånvaro.

Att utveckla tillsammans ställer krav på ledarskapet

Allt fler företag kallar sig sakkunnigorganisation vars kärnkunskap är förmågan att tillsammans utveckla kreativa lösningar. De kreativa lösningarna är ändå inte enbart något som vetenskapsmän, konstnärer eller uppfinnare ska syssla med. Nästan allt modernt arbete omfattar också kreativt tänkande för att lösa problem, så också vid Stora Ensos fabrik i Anjalankoski.

I teamarbetet betonas interaktionsförmågan mellan alla som deltar i samarbetet och deras ömsesidiga uppskattning för att alla ska vara motiverade och förbinda sig till det gemensamma utvecklingsarbetet. Om man tillsammans vill uppnå en utveckling som är jämlik ställer detta vissa krav på ledarskapet.

– Det här kom jag fram till i min doktorsavhandling där jag undersökte flera olika sakkunnigteams sätt att lösa problem. Det visade sig att mest framgång i fråga om problemlösning hade sådana grupper vars medlemmar både kunde arbeta kreativt och hade förmåga att jobba i grupp. I det kreativa arbetet har mänskorna olika roller. För att förädla idéerna till resultat måste någon styra och leda arbetet även om teamet inte har någon officiell ledare, säger Petro Poutanen som är gästforskare vid Aalto-universitetet och skrev sin doktorsavhandling om självstyrande problemlösningsgrupper.

För kreativiteten i arbetslivet är förmågan att samverka med hjälp av effektiv kommunikation av central betydelse. Genom att utnyttja skillnaden mellan mänskorna möts olika idéer och synpunkter, vilket kan generera något helt unikt. Det lönar sig att till det kreativa teamet knyta flera sakkunniga som alla var för sig har någon specialkunskap, i stället för att välja flera toppexperter på ett enda ämnesområde.

– I det kreativa arbetet har folk olika roller. En kanske fungerar som idéspruta medan en annan är bra på att förverkliga saker och ting. Någon kan fungera som kritisk utvärderare och någon som diplomat och koordinator som behärskar mänskorelationer och håller alla trådar i sin hand så att idéerna utvecklas i rätt riktning, förklarar Poutanen.

Den kreativa arbetets fallgropar

Vem som innehar ledarrollen i det kreativa teamet kan variera i olika skeden av processen, säger Poutanen. Idésprutorna kanske dominerar i processens initialskede medan de effektiva förverkligarna övertar ledarskapet då visionerna väl har formulerats.

– För att motivera och engagera är det ändå väsentligt att alla upplever att de är med om att förverkliga samma slutresultat och har tillräckligt frihet och ansvar för sitt arbete. En förman som delar ut deluppgifter och sysslar med mikromanagement kväver snabbt den kreativa arbetstagarens motivation, hävdar Poutanen.

Andra risker för samverkan är enligt honom alltför högt ställda mål eller för strikta tidtabeller.

– I stället för radikala innovationer innebär kreativitet då vi talar om organisationer vanligtvis stegvis, långsiktig utveckling. Om den kreativa processen pressas av en alltför strikt tidtabell fokuserar man vanligtvis på att effektivera den existerande verksamheten och inte på att hitta nya, effektivare lösningar, säger Poutanen.

Poutanen skjuter ner myten om kreativa genier som kan rädda vilket företag som helst.

– Inte ens de bästa och kreativaste mänskorna kan garantera att gruppen, teamet eller organisationen är innovativ. Det behövs samarbetsförmåga för att kunna utnyttja de bästa förmågorna och idéerna. Kreativiteten är inte heller enbart något som R&D-avdelningen har ensamrätt på. Man kan vara kreativ också inom ekonomiförvaltningen. Det är farligt att tro att man kan vara kreativ bara inom vissa befattningar eller avdelningar, säger han.

Kreativiteten lever i vardagen

Poutanen hävdar att kreativitet förknippas med många andra fördomar.

– Många tror att de bästa idéerna uppstår då man är positiv och alla idéer är tillåtna, men så är det inte. Då uppstår inte tankarnas konvergens. Man klarar inte av att utveckla andras tankar utan alla uppslag godkänns rakt av. Sund kritik gallrar bort de omöjliga idéerna så att man kan koncentrera sig på de relevanta förslagen, säger Poutanen.

Den kringliggande världen förändras. Gamla verksamhetsmodeller mister sin betydelse. Mänskorna och organisationerna längtar efter nya idéer och lösningar. Poutanen har nyligen tillsammans med professor (professor of practice) vid Aalto-universitetets handelshögskola, Nando Malmelin gett ut en bok kallad Luovuuden idea (kreativitetstanken). Boken försöker stilla läsarnas kunskapstörst i fråga om  hur man kan utveckla kreativt tänkande och utnyttja i arbetslivet. Boken presenterar de senaste forskningsrönen om kreativiteten och principerna för kreativ verksamhet.

Ofta har förståelsen för det kreativa varit ytligt innovationssnack trots att kreativiteten framför allt finns i vår vardag och växelverkan mellan mänskorna, säger Poutanen.