Bilfabriken i lilla Nystad står sig väl i den internationella konkurrensen och är en speciell finländsk framgångssaga. Här lunkar inte livet på i gamla hjulspår och kommer inte heller att göra det. Branschen är krävande och den här produktionsanläggningens styrka beror inte på logistiken eller stora volymfördelar. Däremot är den egna planeringen, samarbetet, respekten för personalens yrkes-kompetens och den järnhårda kvaliteten faktorer som man vågat satsa på.

Alla tiders rekryteringskampanj

Samtidigt som halva Finland går in för kostnadsdisciplin, klagar över höga personalkostnader och funderar över hur mycket personalen borde skäras ned under räkenskapsåret pågår alla tiders största rekryteringskampanj hos Valmet Automotive. Sedan förra hösten har personalstyrkan vid bilfabriken ökat med ca 800 personer och före utgången av juni kommer ytterligare ettusen att anställas.

– Via radion trummade vi ut att det räcker att man har A-klass motivation. Det betyder inte att vi undervärderar kompetens eller utbildning. Men vi är den enda bilfabriken i Finland och det finns inte någon som från tidigare har den kompetens som behövs hos oss, säger personaldirektör Tomi Salo.

Hela produktionssystemet har planerats på plats vid bilfabriken i Nystad. Om man skulle montera bilarna på samma sätt som i t ex Tyskland skulle fabriken inte klara sig. Men visst gör man ständigt jämförande analyser.

– Vi konkurrerar med världens största bolag. Marknaden, kunderna och leverantörerna finns alla utomlands. Våra robotar är utmärkta och vi har fler av dem än någon av konkurrenterna, men personalen är vår verkliga framgångsgaranti, framhåller Salo.

Både robotarna och monteringsbanden har planerats ”in house”. Och det är man mycket medveten om.

– Fastän teknologin utvecklas och arbetsmetoderna förändras försvinner inte vårt DNA. I denna organisation finns det på alla nivåer kompetens av världsklass, säger kommunikationschef Mikael Mäki.

Vi förväntar oss att de som rekryteras är entusiastiska, intresserade och att de har beredskap att delta i olika projekt samtidigt. I bilfabriken har man klara planer och verksamhetsmodeller men för-ändringarna i branschen är både snabba och stora.

– För att klara sig måste man vara flexibel och ha förmåga till förändring. Multikompetens är trumf också i produktionen. Vi rekryterar inga ensamvargar.

”Riskbedömningen görs med tanke på dem som jobbar.”

Inskolning kräver skicklighet

Hur klarar organisationen av så stora nyrekryteringar?

– Vi har lång erfarenhet av nyrekryteringar och ett bra inskolningsprogram, säger säkerhetschef HSE Manager Markus Kärkkäinen.

Det finns mycket att göra på säkerhetsfronten. Fabriken är enorm men i produktionen finns inget spillutrymme. Produktionslinjerna kör i eget tempo och mellan linjerna susar sammanlagt 150 truckar. Alla måste vara uppmärksamma. Fastän det är bråttom får man inte jäkta.

Kärkkäinen utgår från att säkerhetsenheten är en serviceenhet.

– Det är vår uppgift att stöda affärsverksamheten. Vi har dörrarna öppna och jobbar till-sammans, för att det här ska bli en säker och trygg arbetsplats i alla avseenden.

Inskolningen i säkerhetstänket börjar redan innan arbetsavtalet är påskrivet. Det ingår också en skriftlig tentamen och inskolning på det egna arbetsstället.

På senare tid har vi fäst särskild uppmärksamhet vid att utvärdera arbetssäkerhetsriskerna.

– På fältet jobbar vi enligt Lean-konceptet, vi intervjuar och engagerar de anställda, berättar Kärkkäinen.

Lean-konceptet syftar till att gallra ut sådan verksamhet som inte tillför något värde och att ständigt försöka förbättra verksamheten. Då vi utvärderar riskerna på ett arbetsställe deltar alltid hela personalen och arbetarskyddsfullmäktige i processen.

– Vi fokuserar på att informera personalen om riskerna. Vi utvärderar inte arbetssäkerhets-riskerna för myndigheterna eller för kassaskåpet. Riskbedömningen görs för arbetstagarnas bästa, så att de blir medvetna om riskerna i det egna arbetet.

Vi stöter på TOP5-riskerna flera gånger om dagen och förmännen får anvisningar och uppmanas att ständigt påminna om säkerhetsriskerna. Vi tar gärna emot förbättringsförslag och premierar också förslagsställarna.

Gemensamt arbete, gemensam framtid

Målsättningen är att göra färdigt med en gång, att beakta ergonomin, minska spilltiden och att skapa en process där montagearbetet är optimerat.

– Hos oss jobbar de bästa ingenjörerna i branschen, också sett ur ett globalt perspektiv. De tekniska lösningarna är otroliga innovationer som vi är verkligt stolta över. Men den bästa innovationerna görs i enlighet med principerna för fortlöpande utveckling av dem som också utför själva arbetet, betonar Tomi Salo.

Här gäller ännu finsk kvalitet

– Vi producerar toppkvalitet och är stolta över det. Vi utmanar personalen att tänka utanför boxen, att utveckla det egna arbetet och att föra fram nya förslag till hur vi kunde bli ännu bättre på det vi gör.

Våra tjänster och lösningar utvecklas och förbättras hela tiden. Var och en har möjlighet att förbättra och utveckla sitt arbete och det premierar vi också.

Vid bilfabriken vet man hur man ska komma överens. Alla har som målsättning att bevara arbets-platserna. Hörnstenarna i samarbetet är ett öppet samtalsklimat och de lokala överenskommelserna.

– Vi respekterar varandra och håller fast vid det vi kommit överens om.

Kompetens föder kvalitet, kvalitet ger yrkesstolthet och det i sin tur leder till unik kompetens.

I bilfabriken kan man specialisera sig och avancera

I fabriken får de nyanställda snabbt grepp om arbetet. Om man är intresserad och motiverad kan man utvecklas och avancera.

– The sky is the limit. Jag kan nämna tiotals personer som under de två senaste åren kommit till oss tillsammans med hundra andra för att lyssna på våra välkomstord och för att lära sig ett visst arbetsmoment – och som sedan snabbt avancerat och blivit förmän, teamledare eller projektingenjörer, berättar personaldirektören.

Man är mån om att upprätthålla den positiva spiralen. Kompetens föder kvalitet, kvaliteten yrkes-stolthet och det i sin tur leder till unik kompetens och – ett unikt företag.

Och yrkesskickligheten ges synlighet. Ut i världen skickas inte endast direktörer och försäljnings-ingenjörer utan också produktionsproffs kan med mycket kort varsel skickas iväg på konsultuppdrag för att utbilda eller demonstrera olika rutiner. Samtidigt får de möjlighet att andas förändringens vindar och upptäcka nya rutiner.

– Mänskorna måste bli duktigare och vara beredda att fungera i kundkontakter och över huvud taget ute bland folk. Vi kan inte enbart jobba med det egna teamet, utan måste också använda våra samarbetspartners och nätverk.

I fjol testades beredskapen i projekt som krävde att vi med kort varsel sände folk utomlands.

– Planen gjordes upp på några dagar. Vi utredde resenärernas profil och kontrollerade vilka krav arbetarskyddslagen ställde, vad man måste beakta då man skickar iväg någon för en viss tid utomlands, sammanfattar Markus Kärkkäinen

Själv hade han nyss återvänt från en reservövning då han fick höra att han en vecka senare skulle åka till USA.

– Det gällde alltså att fixa barnpassningen och andra praktiska frågor. Många andra var i samma situation. Vi drog åt samma håll och utnyttjade våra samarbetspartners kompetens. Det var en enorm ansträngning på några veckor.

I projektet deltog nästan etthundra personer, varav 90 procent representerade produktionen.

– Förvånansvärt många var redo att åka iväg. Alla resenärer var riktiga proffs som funnits redan länge i huset. Ändå var de redo att kasta sig in i en helt ny situation, framhåller Salo.

Om förmansrollen tidigare upplevdes som formell och administrativ, fokuserar man numera på mänskorna.

Förmannen i nyckelroll

Produktionsorganisationen är uppbyggd på så sätt att förmännen är nyckelpersoner för sina respektive team. Under perioden av stark tillväxt ökar betydelsen av förmansarbetet, ledarskapet kommu-nikationen och interaktionen. Då produktionen övergår till tre skift blir interaktionen mellan avdelningens team och förmän en ytterligare utmaning.

– Detta kan man underlätta, men det finns inga trollformler som man kunde använda, säger kommunikationschef Mäki.

Under de kommande två åren kommer man i fråga om förmansarbetet att satsa allt mer på personalledandet.

– Vi lever i snabba cykler. Ingen ifrågasätter att det hela tiden strömmar till ny personal. Då tillväxttakten är hög strävar vi till att sköta introduktionen och inskolningen effektivt. Fastän antalet nyanställda nu är exceptionellt högt så har man nog gjort stora rekryteringar också tidigare säger Mäki.

Då Tomi Salo för tio år sedan kom till firman som fortbildningsplanerare var situationen en helt annan. Porsche gjorde en djupdykning och ca sexhundra personer var permitterade. Ändå fick alla en två veckors fortbildning.

– Stora massor, snabbt, mycket folk. Så fungerar vi.

Om förmansrollen tidigare upplevdes som administrativ så står mänskan i dag i fokus. Den nya formen av förmansutbildning inleds i maj. I stället för seminarier består fortbildningen av moduler.

– Några timmar här och några där. Denna tid på året är fokus på semestern, på hösten koncentrerar vi oss på prestationsutvärderingen och uppställandet av nya mål. Fortbildningen stöder också förmännen.

Förmannen är alltid den första informationskällan

– Nu är vi redan 2 500, vid slutet av året räknar vi med att vara 4 000. Informationsflödet förutsätter att det finns flera informationskanaler. Vi förbättrar kontinuerligt vår kommunikation beskriver Mikael Mäki den interna kommunikationens planer.

Intranätet når bättre ut till kontorspersonalen medan teamledaren i produktionsteamen kollar upp nyheterna och meddelanden, förmedlar dem till teamet och ser till att de finns tillgängliga för alla.

– I matsalen och på några andra ställen finns det stora bildskärmar som visar samma information som också finns på intranätet. Intranätet kommer också delvis att bli tillgängligt via smarttelefon. På så sätt kunde vi nå ut till nästan alla.

Säkerhet och teamspirit

Inom produktionen övervakar arbetarskyddsfullmäktige Marko Turunen att också arbetsgivaren följer säkerhetsbestämmelserna.

– Man kan nog påstå att vi har en bra drajv på gång. Ledningen är verkligt engagerad i att få kälken vänd.

Han konstaterar att den goda lagandan hör till fabrikens bästa sidor.

– De jobb som påbörjas slutförs också. Det ligger i vårt intresse att arbetet utförs på ett säkert sätt. Det är trångt om saligheten och det händer att man snubblar, slår skallen eller stöter armbågarna.

Tillsammans löste vi frågan hur man kan minska risken för att snubbla. Vi förbjöd helt enkelt folk att använda smarttelefoner medan de flyttade sig från ett ställe till ett annat.

– Situationen förbättrades avsevärt. Vi tror starkt på att vi inom några år lyckas frisera olycksstatistiken avsevärt. Det är något som både ledningen och gänget på fabriksgolvet förbundit sig till.

– Nog har vi utmaningar, betonar Markus Kärkkäinen. Den kulturella förändringen är stor: att mänskor och förmän på alla nivåer skulle förstå att kvalitet, produktivitet och genomflödestid också ställer krav på säkerheten. Kvalitet är säkerhet och säkerhet är kvalitet. Det krävs kontinuerliga insatser om man vill förändra tankevärlden.

Arbetarskyddet kopplades också till en del av personalens premiesystem, och de bästa idéerna belönas.

I en så pass hektisk produktionsanläggning finns det inte utrymme för soloåkning.

– Det är viktigt att vi inser vilken betydelse rutinerna och verksamhetsmodellerna har. Oberoende av vilken situation det är fråga om lämnas ingen åt sitt öde, säger Kärkkäinen. Han anser också att verksamheten på ett positivt sätt närmat sig Lean-konceptet och att man lyckats rensa ut onödig byråkrati.

– Det hålls möten, som sig bör, men ett ärende kan också gå vidare fastän man bara snackat om det i korridoren.

– Det finns inga regler som är till förfång utan bara sådana som är till nytta, påminner Satu Heijari, förtroendeman på måleriet och vice arbetarskyddsfullmäktig. Hon har jobbat 17 år vid fabriken. Under den tiden har arbetskamraterna och teamen bytts ut, men gemenskapen och samhörigheten finns kvar.

– Vi försöker göra det egna arbetsstället bättre och säkrare.

Inskolningen och annan handledning är en viktig del av Satu Heijaris arbete.

– Inskolningen är viktig med tanke på säkerheten. Processen utvecklas kontinuerligt för att vi ska ha beredskap. Orken är en viktig faktor med tanke på arbetarskyddet. Då vi övergår till att köra produktionen i flera skift och man har möjlighet att jobba övertid måste man ändå tänka också på hur man ska orka.

– Gemenskapen och att höra till gänget är givande. Vi utvecklar våra arbetsställen så de fungerar bättre och blir säkrare. Tillsammans. Det är teamarbete då det är som bäst.

Teamledare Johanna Sjöberg leder ett 22 mannateam. Hon handleder dem och ser till att arbetet löper. Teamet består av montörer, ersättare och reparatörer.

– Det bästa är att jobbet är så omväxlande. Det bjuder på utmaningar och ”snabba situationer” som måste lösas i en handvändning. Häftigast är det då allt händer samtidigt. Jag har tur som har ett bra team som man kan lita på. Jag måste vara en hel del på annat håll men då vet jag att allt ändå fungerar som det ska.

Just nu väller det in nya arbetstagare. Under några veckor har Sjöbergs team fått sex nya medlemmar.

– Jag berättar det viktigaste, ger inskolning och litar på att ersättarna för informationen vidare. I dag berättade jag bl a att man genast ska säga till om man t ex börjar få ont i handen. Då gäller det att kolla upp att arbetsverktyget är lämpligt. Jag ger handledning i hur det ska användas och vad man ska tänka på då man väljer arbetsställning. Jag har själv jobbat som montör och vet vad som börjar kännas i kroppen.

Sjöberg som funnits nästan 20 år i huset säger att hon varje dag är lika nöjd då hon kommer till jobbet. Det är attityden som avgör.