På väg mot likabehandling i arbetslivet

Helsingfors stad har stor personalbrist.

– Vi måste använda alla metoder då vi rekryterar potentiell arbetskraft. Vår målsättning är att göra Helsingfors stad till den bästa arbetsplatsen i landet, en arbetsplats som tar hänsyn till olikhet, där man får vara sig själv, där atmosfären är god och där det är trevligt att börja jobba. Vi har alla möjligheter att lyckas med detta, säger stadens personaldirektör Nina Gros.

Staden utvecklar också sina rekryteringsrutiner. Bland annat har man börjat använda anonym rekrytering, en metod som Gros tycker är bra då det gäller att hitta lämpliga arbetstagare och man samtidigt vill vidga sitt perspektiv så att ingen i rekryteringsskedet gallras bort på fel grunder.

Fokusera på kompetensen och pröva dina fördomar

Aino Lääkkölä-Pyykönen jobbar som HR-sakkunnig vid stadens enhet för tillgång på personal.

Vid anonym rekrytering får den rekryterande chefen bara ett sammandrag av den sökandes uppgifter, utan namn, adress, födelsedatum, modersmål eller uppgifter om var hen utbildat sig. I ett fält på ansöknings-formuläret kan den sökande fritt formulerat beskriva sina styrkeområden och motivera varför hen söker jobbet, förklarar Lääkkölä-Pyykönen.

Vid alla rekryteringar är det viktigt att först fundera över och noga definiera vilka kompetenskrav som gäller för det lediga jobbet. Vilka krav måste den sökande absolut uppfylla. Som exempel nämner Lääkkölä-Pyykönen kriterier gällande utbildning, arbetserfarenhet och kompetens. Språkkraven måste också fastställas på basis av uppgiften.

Vi hoppas att den anonyma rekryteringen sänker tröskeln för dem som kallas till intervju.

Lääkkölä-Pyykkönen tror att fördomarna sällan är medvetna.

– Anonym rekrytering är en viktig erfarenhet för HR-personalen och oss som rekryterar. Jag tror vi lär oss en hel del den vägen. Det viktigaste i rekryteringsprocessen är ändå att vi hittar lämpliga arbets-tagare. Vi hoppas att den anonyma rekryteringen sänker tröskeln för dem som kallas till intervju. Det slutliga valet görs ändå på samma kriterier som vid vanlig rekrytering.

Likabehandling är ett vitt begrepp

Minna Toivanen, äldre sakkunnig vid Arbetshälsoinstitutet, säger sig ha märkt att jämställdheten och likabehandlingen småningom utvecklats till det bättre i arbetslivet.

– I lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män definieras vad som avses med jämställdhet mellan män och kvinnor medan diskrimineringslagen definierar vad som avses med likabehandling. Ingen får enligt lagen diskrimineras på grund av ålder, etniskt ursprung, medborgarskap, språk, religion, övertygelse, hälsotillstånd, funktionsnedsättning, familjeförhållanden mm. Det är alltså fråga om ett vidare begrepp än bara jämställdhet, förklarar Toivanen.

Likabehandling är inget lätt begrepp.

– Mänskorna ska bemötas jämlikt oavsett bakgrund. Men vad avses med likabehandling i arbetslivet? Det betyder inte alltid att alla ska få samma bemötande, eftersom man i en del fall t ex kan tillmötesgå vissa specialbehov för att skapa samma arbetsförutsättningar med beaktande av personernas olikhet.

Statistikcentralen publicerade 2018 en undersökning gällande löntagarnas erfarenheter av diskriminering på arbetsplatsen.

– Undersökningen visade att man ofta upplevde att den egna förmannen var den som diskriminerade. Också kolleger och kunder nämndes. Ålder är en mycket vanlig orsak till diskriminering och gäller både unga och äldre arbetstagare. Många upplevde sig orättvist behandlade i fråga om lön, arbets-uppgifter, karriärmöjligheter eller uppsägning. Också behandlingen av invandrare nämndes, eftersom invandrarna på grund av bristande språkkunskaper sällan har samma möjligheter. Förmännen spelar en avgörande roll i fråga om karriär och kompetensutveckling. Var och en borde ha möjlighet att bli delaktig av utvecklingen av de egna rutinerna.

Många upplevde sig orättvist behandlade i fråga om lön, arbets-uppgifter, karriärmöjligheter eller uppsägning.

Det är bra om man kan behandla arbetsplatsens likabehandlingsplan tillsammans. Hur mycket bygger på ledningens önskemål, och hur ser det ut med företagsstrategin?

– Forskningsresultatet visar att diskrimineringen minskat något men i vissa grupper har språkbruket blivit tuffare. Motsvarande positiva utveckling har däremot inte noterats i fråga om upplevd diskriminering.

Vår målsättning är att göra Helsingfors stad till en arbetsplats där man respekterar olikhet och får vara sig själv, säger personaldirektör Nina Gros.

En föregångare i fråga om tolerans

Helsingfors får i egenskap av huvudstad mer uppmärksamhet än andra kommuner och därför är det viktigt att staden också är en föregångare i fråga om värdegrundsrelaterade frågor. Som exempel kan nämnas öppen dialog, tolerans, transparent förvaltning och att både stadsborna och stadens personal behandlas lika.

Stadens personaldirektör Nina Gros jobbade tidigare inom den privata sektorn där hon i över 20 år hade en chefsposition i  flera olika företag. Hon säger att det redan i inskolningsskedet var en positiv överraskning för henne att staden arbetar så professionellt och kompetent och att stadens anvisningar, dokument och etiska principer är så väl formulärade.

– Stan har en tydlig strategi, konkreta planer och en tidtabell för personalen men också för att öka personalens och stadsbornas likabehandling och interaktionen med dem.

En likabehandlingsplan förutsätts redan i diskrimineringslagen. Alla ska ha rätt att utföra sitt arbete utan att mötas av osakliga kommentarer, trakasserier eller diskriminering.

Ett exempel på åtgärder som likabehandlingsplanen genererat är att stadens befattningsbeteckningar gjorts könsneutrala, i stället för förman kan man numera t ex använda begreppet arbetsledare eller chef.

Alla borde ha möjlighet att delta i utvecklandet av gemensamma rutinerna.

De egna attityderna sätts under lupp

Likabehandlingsplanen inspirerade stadens personalavdelning till att skapa den virtuella diskussionsledaren Helvi, med vars hjälp man försöker påverka de anställdas attityd. Avsikten är att var och en ska tänka igenom och rätta till sitt tänkesätt och sin attityd till det som är annorlunda. Diskrimineringen kan nämligen vara omedveten. Med Helvis hjälp kan man i arbetsgemenskapen diskutera ett tema och formulera egna spelregler som alla sedan förbinder sig att följa.

En Helvisession består av ett ca en timme långt video- och gruppdiskussionspaket jämte uppgifter.

– Ett av utbildningens mål är att väcka var och en till eftertanke och att varsebli eventuella fördomar och attityder. Hur ska man agera i det egna arbetet, vilka attityder ska man föra vidare till kollegerna, klienterna och stadsborna, förklarar Susanna Puustinen som är HR-sakkunnig vid Helsingfors stad.

Aino Lääkkölä-Pyykönen och Susanna Puustinen är nöjda med den nya virtuella diskussionsledaren, som hjälper oss att ompröva vår inställning och attityd till olikhet.

Alla stadens ca 38 000 anställda ska före utgången av nästa år delta i denna utbildning tillsammans med sin  arbetsgemenskap.

– Om vi kan åstadkomma ens en liten förändring i alla våra arbetstagares tänkesätt får detta en väldig effekt, eftersom staden är en så stor arbetsgivare, framhåller Puustinen.

Ut i arbetslivet via den yrkesförberedande tjänsten

– Det är viktigt att också personer med funktionsvariation och begränsat arbetsföra personer beaktas i stadens planer, säger Sami Niemi-Ruuth, ledande arbetstränare vid Helsingfors stads ”Arbete med stöd”-enhet.

En del av enhetens klienter är partiellt eller helt arbetsföra. Enheten stöder genom yrkesförberedande träning klienternas möjlighet att komma ut på arbetsmarknaden.

– För närvarande har vi 270 klienter som vi förbereder för arbetslivet. Vi producerar tjänster som ska hjälpa klienterna att få jobb. Många av våra klienter är invandrare. Vi jobbar på bred front och vårt arbete berör väldigt olika mänskor, framhåller Niemi-Ruuth.

Det väsentliga i vårt arbete är att försöka påverka arbetsgivarens attityd – för alla uppgifter behöver man inte kunna finska på laudaturnivå.

Många invandrare har dåliga språkkunskaper, vilket gör det svårt för dem att hitta ett arbete. På samma sätt påverkar kommunikationssvårigheterna möjligheten att få ett jobb för personer med  intellektuell funktionsvariation eller personer som hör till autismspektret.

– Det väsentliga i vårt arbete är att påverka arbetsgivarens attityd – för alla uppgifter behöver man inte kunna finska på laudaturnivå. Man kan ordna uppgifterna så att jobbet kan utföras med hjälp av andra kommunikationsalternativ, t ex lättlästa anvisningar. I fjol hade 195 av våra 273 klienter ett arbetsförhållande via oss.