Käytämme evästeitä tarjotaksemme paremman käyttökokemuksen ja henkilökohtaista palvelua. Suostumalla evästeiden käyttöön voimme kehittää entistä parempaa palvelua ja tarjota sinulle kiinnostavaa sisältöä. Sinulla on hallinta evästeasetuksistasi, ja voit muuttaa niitä milloin tahansa. Lue lisää evästeistämme.
Nämä evästeet ovat välttämättömiä, jotta verkkosivumme toimisi oikein, esimerkiksi suojaustoiminnot tai evästeiden suostumusasetukset.
Mieltymysevästeiden avulla sivusto tallentaa tietoja, jotka muuttavat sivuston käyttäytymistä ja ulkonäköä, kuten kielivalintoja tai käyttäjän sijainteja.
Parantaaksemme verkkosivuamme keräämme nimettömästi tietoja tilastollisiin ja analyyttisiin tarkoituksiin. Näiden evästeiden avulla voimme esimerkiksi seurata verkkosivumme tiettyjen sivujen käyntien määrää tai kestoa, mikä auttaa meitä optimoimaan käyttäjäkokemusta.
Nämä evästeet auttavat meitä mittaamaan ja optimoimaan markkinointitoimiamme.
Työvoiman saatavuus on kasvun este yrityksille. Anonyymi rekrytointi poistaa osaajahävikkiä, jota syntyy tiedostamattomien ennakkoluulojen vuoksi. Työnantaja on suurin hyötyjä anonyymin rekrytoinnin käyttöönotosta.
Anonyymilla rekrytoinnilla on kiistattomat hyödyt työnhakijalle. Tutkimusten mukaan anonyymi rekrytointi työnhakuprosessin alkuvaiheessa edistää erityisesti naisten ja vähemmistöjen työllistymistä. Syrjintää voi tapahtua esimerkiksi äidinkielen, sukupuolen, iän tai toimintakyvyn perusteella. Työnhaussa syrjintää oli kokenut Perusoikeusbarometrin (2021) mukaan 53 % vastaajista ja arabiaa äidinkielenään puhuvilla syrjinnän kokemukset nousivat 76 prosenttiin. Samaan aikaan yli kolmannes korkeakoulutetuista ulkomaalaistaustaisista työllisistä naisista Suomessa eivät tee osaamistaan vastaavaa työtä kielitaidostaan ja koulutuksestaan huolimatta (TANE 2021). Tätä kutsun osaajahävikiksi ja sen määrä on juuri nyt valtava.
Anonyymin rekrytoinnin yhteydessä puhutaan vähemmän sen hyödyistä työnantajille. Väitän työnantajien olevan nettohyötyjiä. Työnantaja saa enemmän ja pätevämpiä hakijoita tarjolle, kun vain osaaminen ja kokemus ratkaisevat.
Mihin tarvitaan työhakemusvaiheessa hakemusten arviointiin esimerkiksi hakijan nimeä, ikää tai sitä, missä oppilaitoksessa tutkinto on suoritettu?
Pk-yritysbarometrin (2022) mukaan työvoiman saatavuusongelmat ovat noin viidennekselle suomalaisista yrityksistä merkittävä kehittymisen este. Samaan aikaan meillä on korkeasti koulutettua työvoimaa, joka ei etene perinteisissä rekrytoinneissa haastatteluvaiheeseen. Kohtaanto-ongelma on kasvun este koko Suomelle. Anonyymi rekrytointi poistaa osaajahävikkiä, jota syntyy tiedostamattomien ennakkoluulojen vuoksi.
Anonyymi rekrytointi tehostaa rekrytointien tuottavuutta, kun turhan informaation määrästä luovutaan ja keskitytään olennaiseen. Työnhakijat käyttävät valtavan määrän energiaa turhan informaation tuottamiseen ja työnantajat sen tiedon analysointiin rekrytointien alkuvaiheessa. Mihin tarvitaan työhakemusvaiheessa hakemusten arviointiin esimerkiksi hakijan nimeä, ikää tai sitä, missä oppilaitoksessa tutkinto on suoritettu? Nämä tiedustelut tulisi leanata saman tien pois. Anonyymissa rekrytoinnissa rekrytoija voi keskittyä kandidaattien vertaamiseen työn kannalta keskeisiin seikkoihin.
Anonyymi rekrytointi ei tarkoita, että sopivin hakija valittaisiin laput silmillä.
Anonyymi rekrytointi poistaa osaajien arvioinnista myös rekrytoijiin vaikuttavat häiriötekijät, kuten työnhakijoiden kuvat tai graafisesti kauniit CV:t. Hakijan kasvoilla tai CV:n värimaailmalla on harvoin väliä haettujen työsuoritteiden kannalta. (Poisluettuna ehkä näyttelijät ja tietyt viestinnän ammattilaiset, joilta voi pyytää työnäytteen anonyymina).
Anonyymi rekrytointi ei tarkoita, että sopivin hakija valittaisiin laput silmillä. Se antaa työnantajien saataville laajaa osaamista ilman, että yhtään osaajaa jää tarttumatta haaviin toissijaisista syistä. On aika laittaa stoppi osaajahävikille ja valtavirtaistaa anonyymi rekrytointi. Se on suomalaisen elinkeinoelämän etu. Anonyymi rekrytointi tuo työnantajalle tarvittavan osaamisen näkyviin. Syrjimättömästi.
Tunna Milonoff sairastui työuupumukseen intohimotyössään. Nyt hän puhuu asiasta, josta ei hänen mielestään voi enää vaieta. Luovuus on taas palannut televisio-ohjaaja Tuomas ”Tunna” Milonoffin elämään. – Luova prosessi on ihaninta työssäni, hän sanoo. Milonoff on viime aikoina antanut kasvot työuupumukselle – hän on kirjoittanut aiheesta kirjan Liekki ja kertonut julkisesti siitä, mitä ihmiselle tapahtuu, kun
Sosiaalinen resilienssi syntyy arjen pienistä teoista: huomenta-sanasta, kiitoksesta ja siitä, että kukaan ei jää työyhteisössä yksin. Sosiaalinen resilienssi tarkoittaa kykyä selvitä hankalissakin tilanteissa yhdessä, keksiä ratkaisuja porukalla ja rakentaa työyhteisöä, jossa jokainen kokee olevansa osa jotain, kertoo työnohjaaja Krisse Lipponen. Resilienssi näkyy siinä, miten hyvin selviydymme arjen haasteista. Se pohjaa siihen, miten kohtelemme toisiamme ja
Sodankylässä henkilöstö voi hyvin eikä uuvu työssään. Meidän on pystyttävä muokkaamaan tehtäviä ihmisten mukaan, ei toisinpäin, sanoo kunnanjohtaja Jari Rantapelkonen. ”Kun työpaikalla on hyvä henki, kaikki jaksavat paremmin eivätkä kärsi työuupumuksesta. Se on aivan perustavaa laatua oleva asia. Siksi olen erityisen iloinen, että Sodankylä sai tämän vuoden työhyvinvointikyselystä ennätyksellisen myönteiset tulokset työilmapiiristä. Työntekijät ovat kuntamme
Työuupumusta ei ratkaista yksittäisillä tempuilla, vaan pitkäjänteisellä johtamisella, avoimella keskustelukulttuurilla ja sillä, että jokainen kantaa oman vastuunsa, sanoo ISS:n työhyvinvointijohtaja Sari Vainikkala. ISS Palvelut on noin 7 400 työntekijän yritys, joka tarjoaa eri toimialoille palveluita siivouksesta kiinteistönhuoltoon ja ravintolapalveluista turvallisuuteen. – Tuki- ja liikuntaelinsairaudet ovat meidän henkilöstöllämme yleisimpiä sairauspoissaolojen aiheuttajia, mutta siitä huolimatta olemme tarttuneet
