Käytämme evästeitä tarjotaksemme paremman käyttökokemuksen ja henkilökohtaista palvelua. Suostumalla evästeiden käyttöön voimme kehittää entistä parempaa palvelua ja tarjota sinulle kiinnostavaa sisältöä. Sinulla on hallinta evästeasetuksistasi, ja voit muuttaa niitä milloin tahansa. Lue lisää evästeistämme.
Nämä evästeet ovat välttämättömiä, jotta verkkosivumme toimisi oikein, esimerkiksi suojaustoiminnot tai evästeiden suostumusasetukset.
Mieltymysevästeiden avulla sivusto tallentaa tietoja, jotka muuttavat sivuston käyttäytymistä ja ulkonäköä, kuten kielivalintoja tai käyttäjän sijainteja.
Parantaaksemme verkkosivuamme keräämme nimettömästi tietoja tilastollisiin ja analyyttisiin tarkoituksiin. Näiden evästeiden avulla voimme esimerkiksi seurata verkkosivumme tiettyjen sivujen käyntien määrää tai kestoa, mikä auttaa meitä optimoimaan käyttäjäkokemusta.
Nämä evästeet auttavat meitä mittaamaan ja optimoimaan markkinointitoimiamme.
Erilaisuuden vaaliminen hyödyttää työpaikkaa monin tavoin
Kirjoittaja: Susanna Cygnel
Parhaassa työpaikassa jokainen saa olla oma itsensä, oli sitten eri-ikäinen tai vaikka autismin kirjolla, ja siitä hyötyvät kaikki eivätkä vain vähemmistön edustajat, painottaa monimuotoisuuden asiantuntija Visa Myllyntaus.
”Ihmiset ovat erilaisia keskenään lukemattomilla tavoilla. Monimuotoisuus on laajempi käsite kuin monet ajattelevat. Sukupuoli, etnisyys ja ikä näkyvät ainakin osittain ulospäin, mutta kaikki osat ihmisen identiteetistä eivät ole näkyvillä.
On olemassa useita monimuotoisuuden näkökulmia, joita organisaatio voi halutessaan vaalia. Yksi harvemmin esiin nostettu on neurodiversiteetti, johon luetaan esimerkiksi autismin kirjo ja ADHC – yritys voi valita, että palkkaa enemmän ihmisiä, joilla on erityiset aivot.
Oikein johdettuna monimuotoisuus voi myös lisätä tehokkuutta ja luovuutta.
Se, että työpaikalla saa olla oma aito itsensä, hyödyttää myös työyhteisöä monilla eri tavoilla ja auttaa ymmärtämään erilaisia asiakkaita ja heidän tarpeitaan. Lisäksi etenkin nuoret työnhakijat pitävät monimuotoisuutta työpaikan vetovoimatekijänä.
Oikein johdettuna monimuotoisuus voi myös lisätä tehokkuutta ja luovuutta. Näyttäisi kuitenkin siltä, että tiettyjä asioita pitää yrityksessä tapahtua, jotta siitä tulee hyöty eikä haitta.
Jos nimittäin organisaatio ei ole perinteisesti monimuotoinen, mutta esimerkiksi anonyymin rekrytoinnin ansioista sinne alkaa tulla töihin eri lailla ajattelevia ja eri taustoista tulevia ihmisiä, voi syntyä kitkaa ilman oikeanlaista ohjausta.
Organisaatiossa tulee keskustella monimuotoisuudesta ja tehdä valintoja siitä, mihin suuntaan sitä halutaan viedä.
Organisaatiossa tulee keskustella monimuotoisuudesta ja tehdä valintoja siitä, mihin suuntaan sitä halutaan viedä – edistetäänkö sukupuolten välistä tasa-arvoa tai vaikka neurodiversiteettiä. Vaikutuksia kannattaisi myös mitata.
Monimuotoisuus voi olla organisaatiolle pakon sanelemaan lain kautta ja myös sidosryhmien sekä asiakkaiden vaatimus: tarjouksia ei enää ehkä voiteta, jos yritys ei tee systemaattista työtä yhdenvertaisuuden eteen.
Vasta adhd:n ymmärtäminen auttoi toimittaja Jaana Haapaluoma-Höglundia hahmottamaan, mikä auttaa häntä toimimaan ja jaksamaan. Vastaus ei ollutkaan tahdonvoima. ”Mietin jo teini-ikäisenä, että minun kannattaa hankkiutua työhön, jossa huolimattomuusvirhe ei johda kenenkään kuolemaan. Vaikka miten päätin ja yritin olla skarppi ja tarkkaavainen, aina jotakin jäi huomaamatta. Esimerkiksi 18-vuotiaana lukiolaisena ajoin työpaikkani automaattivaihteisen postiauton monta kertaa ojaan,
Tunna Milonoff sairastui työuupumukseen intohimotyössään. Nyt hän puhuu asiasta, josta ei hänen mielestään voi enää vaieta. Luovuus on taas palannut televisio-ohjaaja Tuomas ”Tunna” Milonoffin elämään. – Luova prosessi on ihaninta työssäni, hän sanoo. Milonoff on viime aikoina antanut kasvot työuupumukselle – hän on kirjoittanut aiheesta kirjan Liekki ja kertonut julkisesti siitä, mitä ihmiselle tapahtuu, kun
Sosiaalinen resilienssi syntyy arjen pienistä teoista: huomenta-sanasta, kiitoksesta ja siitä, että kukaan ei jää työyhteisössä yksin. Sosiaalinen resilienssi tarkoittaa kykyä selvitä hankalissakin tilanteissa yhdessä, keksiä ratkaisuja porukalla ja rakentaa työyhteisöä, jossa jokainen kokee olevansa osa jotain, kertoo työnohjaaja Krisse Lipponen. Resilienssi näkyy siinä, miten hyvin selviydymme arjen haasteista. Se pohjaa siihen, miten kohtelemme toisiamme ja
Sodankylässä henkilöstö voi hyvin eikä uuvu työssään. Meidän on pystyttävä muokkaamaan tehtäviä ihmisten mukaan, ei toisinpäin, sanoo kunnanjohtaja Jari Rantapelkonen. ”Kun työpaikalla on hyvä henki, kaikki jaksavat paremmin eivätkä kärsi työuupumuksesta. Se on aivan perustavaa laatua oleva asia. Siksi olen erityisen iloinen, että Sodankylä sai tämän vuoden työhyvinvointikyselystä ennätyksellisen myönteiset tulokset työilmapiiristä. Työntekijät ovat kuntamme
