Käytämme evästeitä tarjotaksemme paremman käyttökokemuksen ja henkilökohtaista palvelua. Suostumalla evästeiden käyttöön voimme kehittää entistä parempaa palvelua ja tarjota sinulle kiinnostavaa sisältöä. Sinulla on hallinta evästeasetuksistasi, ja voit muuttaa niitä milloin tahansa. Lue lisää evästeistämme.
Nämä evästeet ovat välttämättömiä, jotta verkkosivumme toimisi oikein, esimerkiksi suojaustoiminnot tai evästeiden suostumusasetukset.
Mieltymysevästeiden avulla sivusto tallentaa tietoja, jotka muuttavat sivuston käyttäytymistä ja ulkonäköä, kuten kielivalintoja tai käyttäjän sijainteja.
Parantaaksemme verkkosivuamme keräämme nimettömästi tietoja tilastollisiin ja analyyttisiin tarkoituksiin. Näiden evästeiden avulla voimme esimerkiksi seurata verkkosivumme tiettyjen sivujen käyntien määrää tai kestoa, mikä auttaa meitä optimoimaan käyttäjäkokemusta.
Nämä evästeet auttavat meitä mittaamaan ja optimoimaan markkinointitoimiamme.
Työpaikka toimii parhaiten, kun eri sukupolvet oppivat toisiltaan
Kirjoittaja: Susanna Cygnel
Työpaikoilla työskentelee nyt yhtä aikaa useita sukupolvia, joilla on erilaiset odotukset, elämäntilanteet ja vahvuudet. Turun kaupungilla eri-ikäisten työntekijöiden osaaminen nähdään voimavarana.
Turun kaupungilla työskentelee noin 6 500 ihmistä erilaisissa elämänvaiheissa. Työuran alku, ruuhkavuodet ja eläkeiän lähestyminen tuovat mukanaan erilaisia tarpeita, joita pyritään tukemaan työurajohtamisen avulla.
– Pyrimme katsomaan ihmisiä yksilöinä emmekä jonkin ikäryhmän edustajina. Usein ennakkoluulot vaikuttavat enemmän kuin ikä itse, henkilöstöjohtaja Sinikka Valtonen sanoo.
Jos työntekijä tarvitsee esimerkiksi osittaista hoitovapaata tai haluaa lyhentää työaikaansa ikääntyvän vanhemman hoitamisen vuoksi, pyrimme järjestämään sen mahdollisuuksien mukaan.
Työntekijöiden erilaiset elämäntilanteet huomioidaan esimerkiksi työaikajoustoilla. Mahdollisuus etätyöhön, liukuvaan työaikaan tai työajan lyhentämiseen helpottaa sekä lapsiperheiden että ikääntyvistä läheisistään huolehtivien arkea.
– Jos työntekijä tarvitsee esimerkiksi osittaista hoitovapaata tai haluaa lyhentää työaikaansa ikääntyvän vanhemman hoitamisen vuoksi, pyrimme järjestämään sen mahdollisuuksien mukaan.
Kokemus ei saa kadota eläkkeelle
Eri-ikäisten osaaminen täydentää toisiaan, mikä vahvistaa koko työyhteisöä. Kokemus tuo harkintaa ja kokonaiskuvaa, nuoremmat taas voivat haastaa totuttuja toimintatapoja ja tuoda uusia näkökulmia.
Väestön ikääntyessä yhä useampi työnantaja pohtii, miten kokeneiden työntekijöiden osaaminen säilytetään organisaatiossa.
Emme halua, että 30 vuoden aikana kertynyt osaaminen katoaa muutamassa kuukaudessa.
Turun kaupunki on ottanut käyttöön hiljaisen tiedon siirtämisen mallin. Jos työntekijä ilmoittaa eläköitymisestään vähintään yhden vuoden ennen eläkkeelle jäämistään, hän saa siitä palkkion. Vastineeksi työnantajalle jää aikaa suunnitella, miten osaaminen siirretään seuraajille.
– Emme halua, että 30 vuoden aikana kertynyt osaaminen katoaa muutamassa kuukaudessa. Tavoitteena on siirtää tieto hallitusti eteenpäin, Valtonen sanoo.
Katsomme ennen kaikkea sitä, mitä osaamista ja annettavaa ihmisellä on, emmekä hänen ikäänsä.
Kaupunki hyödyntää myös mentorointia ja vertaismentorointia, joissa kokenut työntekijä voi perehdyttää nuorempaa asiantuntijaa samalla, kun nuorempi jakaa osaamistaan esimerkiksi uusista digitaalisista työtavoista.
Eläkeiän saavuttaminen ei enää automaattisesti tarkoita työuran päättymistä. Jos työntekijällä on halua jatkaa ja organisaatiolla tarvetta hänen osaamiselleen, työ voi jatkua määräaikaisissa tehtävissä myös varsinaisen eläkeiän jälkeen.
– Monet ovat nykyisin erinomaisessa kunnossa vielä 70-vuotiaina. Katsomme ennen kaikkea sitä, mitä osaamista ja annettavaa ihmisellä on, emmekä hänen ikäänsä, Valtonen sanoo.
Luottamusta sukupolvien välille
Eri sukupolvien työskentely yhdessä ei Turun kaupungin kokemuksen mukaan synnytä ristiriitoja sen enempää kuin mikään muukaan tekijä. Mahdolliset ongelmat pyritään ratkaisemaan varhain työyhteisösovittelun avulla.
Työntekijöiden hyvinvointia tukee myös matalan kynnyksen ”Pyydä apua työhyvinvointiin” -kanava, jonka kautta voi hakea apua esimerkiksi jaksamiseen, työkykyyn tai työyhteisön vuorovaikutukseen liittyvissä kysymyksissä.
Valtonen uskoo, että tärkein muutos on lopulta asenteissa.
– Paras työyhteisö syntyy silloin, kun eri-ikäiset oppivat toisiltaan. Ikä ei ratkaise sitä, mitä ihminen pystyy antamaan työyhteisölle.
Alustatyö tarkoittaa digitaalisen alustan kautta välitettäviä töitä, joiden tekijä voi toimia joko työsuhteessa tai itsenäisenä yrittäjänä. Alustatyötä tehdään hyvin erilaisissa tehtävissä aina verkkokaupassa tavaroiden myymisestä sisällöntuotantoon, ruokalähettipalveluihin, siivoukseen, lastenhoitoon ja erilaisiin asiantuntijapalveluihin. – Sitä tehdään hyvin erilaisissa elämäntilanteissa. Monille kyse on sivutyöstä tai tavasta täydentää tuloja. Sitä saatetaan tehdä esimerkiksi palkkatyön tai opintojen rinnalla tai
Ravintola Backaksen kilometribonus innosti Minka Jaakkolan lenkkipolulle. Alun epäilysten jälkeen sitkeys palkittiin puolimaratonilla ja paremmalla jaksamisella. Koin aina, että juokseminen on raskasta ja vaikeaa. Olin kokeillut sitä joskus, mutta se ei tuntunut minun jutultani. Työni tarjoilijana ja tapahtumavastaavana vaati paljon liikkumista, ja pyöräilin usein työmatkat. Ajattelin, että fyysisen työn jälkeen en todellakaan enää jaksa liikkua.
Pelkkä erilaisten ihmisten kokoaminen samaan tiimiin ei vielä takaa menestystä. Aito yhdenvertaisuus parantaa päätöksentekoa, vahvistaa työturvallisuutta ja näkyy lopulta myös yrityksen viivan alla. Mitä ajattelet, kun näet työpaikallasi pyörätuolia käyttävän kollegan, maahanmuuttajataustaisen työntekijän, ikääntyvän asiantuntijan tai nuoren harjoittelijan? Pidämme itseämme ennakkoluulottomina, mutta samalla teemme tiedostamattamme oletuksia ihmisistä heidän ikänsä, sukupuolensa, taustansa tai toimintakykynsä perusteella. Oletukset
Työelämässä puhutaan paljon osaajapulasta, mutta samalla suuri joukko taitavia ammattilaisia kohtaa ennakkoluuloja työnhaussa ja työpaikoilla. Osatyökykyiset, pitkäaikaissairaat ja vammaiset työnhakijat jäävät rekrytoinneissa liian usein sivuun, vaikka heidän osaamisensa, kokemuksensa ja motivaationsa voisivat olla merkittävä voimavara työyhteisöille. Psykologi, uraohjaaja ja tietokirjailija Päivi Montgomeryn mukaan yksi suurimmista esteistä on edelleen kapea käsitys siitä, millainen on niin sanottu
