Käytämme evästeitä tarjotaksemme paremman käyttökokemuksen ja henkilökohtaista palvelua. Suostumalla evästeiden käyttöön voimme kehittää entistä parempaa palvelua ja tarjota sinulle kiinnostavaa sisältöä. Sinulla on hallinta evästeasetuksistasi, ja voit muuttaa niitä milloin tahansa. Lue lisää evästeistämme.
Nämä evästeet ovat välttämättömiä, jotta verkkosivumme toimisi oikein, esimerkiksi suojaustoiminnot tai evästeiden suostumusasetukset.
Mieltymysevästeiden avulla sivusto tallentaa tietoja, jotka muuttavat sivuston käyttäytymistä ja ulkonäköä, kuten kielivalintoja tai käyttäjän sijainteja.
Parantaaksemme verkkosivuamme keräämme nimettömästi tietoja tilastollisiin ja analyyttisiin tarkoituksiin. Näiden evästeiden avulla voimme esimerkiksi seurata verkkosivumme tiettyjen sivujen käyntien määrää tai kestoa, mikä auttaa meitä optimoimaan käyttäjäkokemusta.
Nämä evästeet auttavat meitä mittaamaan ja optimoimaan markkinointitoimiamme.
Pelkkä erilaisten ihmisten kokoaminen samaan tiimiin ei vielä takaa menestystä. Aito yhdenvertaisuus parantaa päätöksentekoa, vahvistaa työturvallisuutta ja näkyy lopulta myös yrityksen viivan alla.
Mitä ajattelet, kun näet työpaikallasi pyörätuolia käyttävän kollegan, maahanmuuttajataustaisen työntekijän, ikääntyvän asiantuntijan tai nuoren harjoittelijan?
Pidämme itseämme ennakkoluulottomina, mutta samalla teemme tiedostamattamme oletuksia ihmisistä heidän ikänsä, sukupuolensa, taustansa tai toimintakykynsä perusteella. Oletukset voivat vaikuttaa siihen, kenet näemme osaavana, kenelle annamme vastuuta ja kenen mielipiteitä kuuntelemme.
Kysymys on siitä, tunnistammeko syrjinnän ja osaammeko luoda aidosti yhdenvertaiset osallistumisen edellytykset kaikille.
Monimuotoisuudesta puhutaan usein vähemmistöjen tai erilaisten taustojen kirjona. Todellisuudessa jokainen työyhteisö on monimuotoinen.
– Kaikki me ihmiset olemme erilaisia tavalla tai toisella. Kysymys on siitä, tunnistammeko syrjinnän ja osaammeko luoda aidosti yhdenvertaiset osallistumisen edellytykset kaikille, sanoo toimitusjohtaja Jonna Louvrier Includia Leadershipistä.
Sosiaalisen vastuun päällikkö Greta Andersson työskentelee YIT:llä ihmisoikeuskysymysten parissa. Hänen mukaansa on virhe päätellä, ettei ongelmia ole, jos niistä ei ole ilmoitettu.
– Oikea kysymys on, millaisia ongelmia meillä on, eikä se, onko meillä ongelmia, Andersson painottaa.
Hyvä organisaatio ei peittele puutteitaan, vaan tunnistaa ja korjaa ne.
Yritykset saattavat pelätä, että epäkohtien tunnistaminen vahingoittaa mainetta, mutta rehellinen arvio sosiaalisen vastuun tilasta kannattaa.
– Hyvä organisaatio ei peittele puutteitaan, vaan tunnistaa ja korjaa ne. Läpinäkyvyys lisää luottamusta paljon enemmän kuin ongelmien kieltäminen, Andersson toteaa.
Monimuotoisuus on vasta alkua
Monimuotoisuus kertoo siitä, millaisia ihmisiä työpaikalla on. Yhdenvertaisuus taas näkyy siinä, millaiset mahdollisuudet kaikilla työntekijöillä on osallistua, kehittyä ja edetä.
Pelkkä erilaisten ihmisten kokoaminen samaan tiimiin ei vielä tuota hyötyä. Monimuotoisuus muuttuu voimavaraksi silloin, kun kaikki uskaltavat osallistua, kysyä, kyseenalaistaa ja kertoa myös eriävän mielipiteensä.
– Jos jotkut työntekijöistä varovat sanojaan tai kokevat, ettei heidän näkemyksiään arvosteta, organisaatio jättää käyttämättä osaamista, jonka on aikanaan rekrytoinut, Louvrier sanoo.
Erilaiset taustat ja elämänkokemukset auttavat ymmärtämään myös asiakkaiden tarpeita paremmin.
Inklusiivisuus eli mukaan ottaminen tarkoittaa sitä, että ihminen kokee kuuluvansa joukkoon ja voivansa vaikuttaa omana itsenään.
Aidosti monimuotoisissa tiimeissä on voimaa, koska asioita pystytään tarkastelemaan useista näkökulmista. Se parantaa kykyä vastaanottaa uutta tietoa, tunnistaa riskejä ja löytää ratkaisuja, joita keskenään hyvin samanlaisista ihmisistä koostuva ryhmä ei välttämättä huomaisi.
– Erilaiset taustat ja elämänkokemukset auttavat ymmärtämään myös asiakkaiden tarpeita paremmin, Louvrier lisää.
Esihenkilö rakentaa arjen, johto luo edellytykset
Esihenkilö vaikuttaa keskeisesti siihen, millainen ilmapiiri työyhteisöön muodostuu. Hänen kannattaa esimerkiksi huomioida aktiivisesti, ketkä osallistuvat keskusteluun, kenelle annetaan vastuuta ja jakautuvatko kiinnostavat työtehtävät tasapuolisesti.
Yhdenvertaisuuden edistäminen ei saa kuitenkaan jäädä yksittäisten esihenkilöiden varaan, vaan sen tulee näkyä koko organisaation toimintatavoissa. Ylimmän johdon tehtävänä on varmistaa, että esihenkilöllä on riittävä osaaminen, aika ja tuki käsitellä vaikeitakin tilanteita.
Kypsä organisaatio uskaltaa etsiä ongelmia, kysyä, kuunnella ja kehittää toimintaansa jatkuvasti.
YIT:ssä on nollatoleranssi kaikenlaiselle syrjinnälle, ja siitä pidetään kiinni johtoporrasta myöten.
– Yhdenvertaisuustyö näkyy johtamisessa ja koulutuksien sisällöissä. Yhdenvertaisuus kuuluu yrityksen toimintaperiaatteisiin, joiden mukaan organisaatiossa toimitaan, Andersson kertoo.
Johdon sitoutuminen näkyy myös siinä, seurataanko yhdenvertaisuuden toteutumista, reagoidaanko havaittuihin eroihin ja otetaanko se huomioon päätöksenteossa. Jos yhdenvertaisuutta korostetaan puheissa, mutta johtamista arvioidaan vain taloudellisten tulosten perusteella, viestit ovat ristiriitaisia.
Anderssonin mukaan hyvän organisaation tunnusmerkki on läpinäkyvyys ja halu kehittyä myös yhdenvertaisuudessa. Tavoitteena ei ole todistaa, että työpaikalla kaikki on täydellistä.
– Kypsä organisaatio uskaltaa etsiä ongelmia, kysyä, kuunnella ja kehittää toimintaansa jatkuvasti. Siitä syntyy luottamus.
Yhdenvertaisuus kantaa hedelmää
Yhdenvertaisuus ja monimuotoisuus ovat paljon enemmän kuin arvokysymyksiä. Ne vaikuttavat työkykyyn, työturvallisuuteen, tuottavuuteen ja organisaation kykyyn uudistua.
– Yhdenvertaisuudesta syntyy parempaa päätöksentekoa, vahvempaa sitoutumista ja myös parempaa liiketoiminnallista tulosta, Louvrier listaa.
Kokemus yhdenvertaisesta kohtelusta lisää työhyvinvointia ja vähentää sairauspoissaoloja. Työntekijä voi keskittyä paremmin työhönsä, kun hänen ei tarvitse käyttää energiaa ennakkoluulojen oikomiseen, asemansa puolustamiseen tai sen pohtimiseen, uskaltaako sanoa ehdotuksensa ääneen.
Psykologinen turvallisuus on yksi tärkeimmistä turvallisuustekijöistä. Kun ongelmista voi kertoa ilman pelkoa seurauksista, riskit havaitaan aikaisemmin.
Yhdenvertaisuudesta huolehtimisen ei pitäisi olla vain henkilöstöhallinnon erillinen kehittämishanke, vaan sen tulee näkyä ja kuulua organisaation kaikilla tasoilla.
– Yhdenvertaisuus parantaa työturvallisuutta, työn laatua, osaavan työvoiman saatavuutta ja yrityksen mainetta sekä vähentää kustannuksia. Kyse on siis koko liiketoiminnan kehittämisestä, Andersson selittää.
Yhdenvertaisessa työyhteisössä ihmiset myös uskaltavat nostaa esiin puutteita ja turvallisuusriskejä. Jos työntekijä pelkää leimautuvansa hankalaksi tai osaamattomaksi, hän voi vaieta havainnosta, joka olisi tärkeä työn laadun tai turvallisuuden kannalta.
– Psykologinen turvallisuus on yksi tärkeimmistä turvallisuustekijöistä. Kun ongelmista voi kertoa ilman pelkoa seurauksista, riskit havaitaan aikaisemmin, Louvrier sanoo.
Enemmistön kokemus on vain osa totuutta
Yksi yhdenvertaisuuden edistämisen suurimmista haasteista on, että enemmistön kokemus työpaikasta voi poiketa paljonkin vähemmistöihin kuuluvien työntekijöiden kokemuksesta.
Organisaation säännöllinen henkilöstökysely voi antaa kuvan, että kaikki on hyvin. Siitä huolimatta osa työntekijöistä saattaa kokea jäävänsä ulkopuolelle, tulevansa ohitetuksi tai joutuvansa jatkuvasti perustelemaan paikkaansa työyhteisössä.
– Vähemmistöt hukkuvat helposti massaan. Siksi kyselyiden tuloksia kannattaa tarkastella myös vähemmistö- ja enemmistöryhmien näkökulmasta, Louvrier neuvoo.
Pelkkä kysely ei edistä yhdenvertaisuutta, jos sen tulokset eivät johda keskusteluun, päätöksiin ja toimintatapojen muutoksiin.
Jos henkilöstökyselyssä tiedustellaan yleisesti työpaikan ilmapiiriä, vastaukset voivat näyttää myönteisiltä. Kysymykset yhdenvertaisuuden kokemuksista voivat nostaa päivänvaloon tarkempaa tietoa.
Yhdenvertaisuutta ei liioin voi arvioida pelkästään syrjintä- tai häirintäilmoitusten määrän perusteella. Ilmoitusten vähyys voi kertoa hyvästä tilanteesta, mutta myös siitä, ettei ilmoituskanavia tunneta tai niiden ei koeta johtavan muutoksiin.
Työnantajan kannattaakin aktiivisesti tarkastella esimerkiksi sitä, ketkä organisaatiossa etenevät urallaan, pääsevät koulutuksiin ja saavat vaativia tehtäviä. Saavatko kaikki kokouksissa äänensä kuuluviin? Koetaanko, että epäkohtien esiin nostaminen on turvallista?
– Pelkkä kysely ei edistä yhdenvertaisuutta, jos sen tulokset eivät johda keskusteluun, päätöksiin ja toimintatapojen muutoksiin, Louvrier muistuttaa.
Syrjintä piiloutuu työpaikan arkeen
Syrjintä ja ulossulkeminen näkyvät harvoin suurina yksittäisinä tekoina. Useammin ne rakentuvat pienistä tilanteista, jotka toistuvat päivästä toiseen.
Sama työntekijä voidaan yhtenään keskeyttää kokouksissa, hänen näkemyksiään ei huomioida tai hänen osaamistaan epäillään herkemmin kuin muiden. Yksittäinen tilanne voi tuntua vähäpätöiseltä, mutta toistuessaan kuormittaa ja vahvistaa tunnetta siitä, ettei ihminen kuulu joukkoon tasavertaisena jäsenenä.
Monesti ulossulkevia kommentteja ei sanota tahallaan, vaan niiden taustalla on tietämättömyyttä.
Työyhteisöön tullaan monenlaisista lähtökohdista ja taustoista. Eri sukupolvet ovat kasvaneet erilaisissa yhteiskunnissa ja omaksuneet vaihtelevia käsityksiä siitä, mikä on tavallista, hyväksyttävää tai kohteliasta.
– Monesti ulossulkevia kommentteja ei sanota tahallaan, vaan niiden taustalla on tietämättömyyttä, Louvrier sanoo.
Hyvä tarkoitus ei kuitenkaan poista sanojen kielteistä ja kuormittavaa vaikutusta. Siksi tilanteita pitäisi voida käsitellä rakentavasti ilman, että keskustelu muuttuu syyllisten etsimiseksi.
Työnantaja ei voi määrätä, mitä työntekijät tai esihenkilöt henkilökohtaisesti ajattelevat tai millaisia mielipiteitä heillä on. Työpaikalla kaikkien on kuitenkin noudatettava yhteisiä pelisääntöjä ja kohdeltava toisiaan asiallisesti.
Myös sivustakatsojan rooli on tärkeä. Kun joku puuttuu epäasialliseen puheeseen tai kohteluun, hän viestii sekä kohteelle että koko työyhteisölle, millaista käytöstä työpaikalla ei pidä hyväksyä.
Alustatyö tarkoittaa digitaalisen alustan kautta välitettäviä töitä, joiden tekijä voi toimia joko työsuhteessa tai itsenäisenä yrittäjänä. Alustatyötä tehdään hyvin erilaisissa tehtävissä aina verkkokaupassa tavaroiden myymisestä sisällöntuotantoon, ruokalähettipalveluihin, siivoukseen, lastenhoitoon ja erilaisiin asiantuntijapalveluihin. – Sitä tehdään hyvin erilaisissa elämäntilanteissa. Monille kyse on sivutyöstä tai tavasta täydentää tuloja. Sitä saatetaan tehdä esimerkiksi palkkatyön tai opintojen rinnalla tai
Ravintola Backaksen kilometribonus innosti Minka Jaakkolan lenkkipolulle. Alun epäilysten jälkeen sitkeys palkittiin puolimaratonilla ja paremmalla jaksamisella. Koin aina, että juokseminen on raskasta ja vaikeaa. Olin kokeillut sitä joskus, mutta se ei tuntunut minun jutultani. Työni tarjoilijana ja tapahtumavastaavana vaati paljon liikkumista, ja pyöräilin usein työmatkat. Ajattelin, että fyysisen työn jälkeen en todellakaan enää jaksa liikkua.
Työelämässä puhutaan paljon osaajapulasta, mutta samalla suuri joukko taitavia ammattilaisia kohtaa ennakkoluuloja työnhaussa ja työpaikoilla. Osatyökykyiset, pitkäaikaissairaat ja vammaiset työnhakijat jäävät rekrytoinneissa liian usein sivuun, vaikka heidän osaamisensa, kokemuksensa ja motivaationsa voisivat olla merkittävä voimavara työyhteisöille. Psykologi, uraohjaaja ja tietokirjailija Päivi Montgomeryn mukaan yksi suurimmista esteistä on edelleen kapea käsitys siitä, millainen on niin sanottu
Työpaikoilla työskentelee nyt yhtä aikaa useita sukupolvia, joilla on erilaiset odotukset, elämäntilanteet ja vahvuudet. Turun kaupungilla eri-ikäisten työntekijöiden osaaminen nähdään voimavarana. Turun kaupungilla työskentelee noin 6 500 ihmistä erilaisissa elämänvaiheissa. Työuran alku, ruuhkavuodet ja eläkeiän lähestyminen tuovat mukanaan erilaisia tarpeita, joita pyritään tukemaan työurajohtamisen avulla. – Pyrimme katsomaan ihmisiä yksilöinä emmekä jonkin ikäryhmän edustajina. Usein
