Vi använder cookies för att ge dig en bättre användarupplevelse och personlig service. Genom att samtycka till användningen av cookies kan vi utveckla en ännu bättre tjänst och tillhandahålla innehåll som är intressant för dig. Du har kontroll över dina cookiepreferenser och kan ändra dem när som helst. Läs mer om våra cookies.
Diskrimineringslagen kräver att mänskorna behandlas jämlikt oberoende av uppgift och bakgrund. Vad innebär detta i praktiken?
Helsingfors stad har stor personalbrist.
– Vi måste använda alla metoder då vi rekryterar potentiell arbetskraft. Vår målsättning är att göra Helsingfors stad till den bästa arbetsplatsen i landet, en arbetsplats som tar hänsyn till olikhet, där man får vara sig själv, där atmosfären är god och där det är trevligt att börja jobba. Vi har alla möjligheter att lyckas med detta, säger stadens personaldirektör Nina Gros.
Staden utvecklar också sina rekryteringsrutiner. Bland annat har man börjat använda anonym rekrytering, en metod som Gros tycker är bra då det gäller att hitta lämpliga arbetstagare och man samtidigt vill vidga sitt perspektiv så att ingen i rekryteringsskedet gallras bort på fel grunder.
Aino Lääkkölä-Pyykönen jobbar som HR-sakkunnig vid stadens enhet för tillgång på personal.
Vid anonym rekrytering får den rekryterande chefen bara ett sammandrag av den sökandes uppgifter, utan namn, adress, födelsedatum, modersmål eller uppgifter om var hen utbildat sig. I ett fält på ansöknings-formuläret kan den sökande fritt formulerat beskriva sina styrkeområden och motivera varför hen söker jobbet, förklarar Lääkkölä-Pyykönen.
Vid alla rekryteringar är det viktigt att först fundera över och noga definiera vilka kompetenskrav som gäller för det lediga jobbet. Vilka krav måste den sökande absolut uppfylla. Som exempel nämner Lääkkölä-Pyykönen kriterier gällande utbildning, arbetserfarenhet och kompetens. Språkkraven måste också fastställas på basis av uppgiften.
Lääkkölä-Pyykkönen tror att fördomarna sällan är medvetna.
– Anonym rekrytering är en viktig erfarenhet för HR-personalen och oss som rekryterar. Jag tror vi lär oss en hel del den vägen. Det viktigaste i rekryteringsprocessen är ändå att vi hittar lämpliga arbets-tagare. Vi hoppas att den anonyma rekryteringen sänker tröskeln för dem som kallas till intervju. Det slutliga valet görs ändå på samma kriterier som vid vanlig rekrytering.
Minna Toivanen, äldre sakkunnig vid Arbetshälsoinstitutet, säger sig ha märkt att jämställdheten och likabehandlingen småningom utvecklats till det bättre i arbetslivet.
– I lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män definieras vad som avses med jämställdhet mellan män och kvinnor medan diskrimineringslagen definierar vad som avses med likabehandling. Ingen får enligt lagen diskrimineras på grund av ålder, etniskt ursprung, medborgarskap, språk, religion, övertygelse, hälsotillstånd, funktionsnedsättning, familjeförhållanden mm. Det är alltså fråga om ett vidare begrepp än bara jämställdhet, förklarar Toivanen.
Likabehandling är inget lätt begrepp.
– Mänskorna ska bemötas jämlikt oavsett bakgrund. Men vad avses med likabehandling i arbetslivet? Det betyder inte alltid att alla ska få samma bemötande, eftersom man i en del fall t ex kan tillmötesgå vissa specialbehov för att skapa samma arbetsförutsättningar med beaktande av personernas olikhet.
Statistikcentralen publicerade 2018 en undersökning gällande löntagarnas erfarenheter av diskriminering på arbetsplatsen.
– Undersökningen visade att man ofta upplevde att den egna förmannen var den som diskriminerade. Också kolleger och kunder nämndes. Ålder är en mycket vanlig orsak till diskriminering och gäller både unga och äldre arbetstagare. Många upplevde sig orättvist behandlade i fråga om lön, arbets-uppgifter, karriärmöjligheter eller uppsägning. Också behandlingen av invandrare nämndes, eftersom invandrarna på grund av bristande språkkunskaper sällan har samma möjligheter. Förmännen spelar en avgörande roll i fråga om karriär och kompetensutveckling. Var och en borde ha möjlighet att bli delaktig av utvecklingen av de egna rutinerna.
Det är bra om man kan behandla arbetsplatsens likabehandlingsplan tillsammans. Hur mycket bygger på ledningens önskemål, och hur ser det ut med företagsstrategin?
– Forskningsresultatet visar att diskrimineringen minskat något men i vissa grupper har språkbruket blivit tuffare. Motsvarande positiva utveckling har däremot inte noterats i fråga om upplevd diskriminering.
Vår målsättning är att göra Helsingfors stad till en arbetsplats där man respekterar olikhet och får vara sig själv, säger personaldirektör Nina Gros.
Helsingfors får i egenskap av huvudstad mer uppmärksamhet än andra kommuner och därför är det viktigt att staden också är en föregångare i fråga om värdegrundsrelaterade frågor. Som exempel kan nämnas öppen dialog, tolerans, transparent förvaltning och att både stadsborna och stadens personal behandlas lika.
Stadens personaldirektör Nina Gros jobbade tidigare inom den privata sektorn där hon i över 20 år hade en chefsposition i flera olika företag. Hon säger att det redan i inskolningsskedet var en positiv överraskning för henne att staden arbetar så professionellt och kompetent och att stadens anvisningar, dokument och etiska principer är så väl formulärade.
– Stan har en tydlig strategi, konkreta planer och en tidtabell för personalen men också för att öka personalens och stadsbornas likabehandling och interaktionen med dem.
En likabehandlingsplan förutsätts redan i diskrimineringslagen. Alla ska ha rätt att utföra sitt arbete utan att mötas av osakliga kommentarer, trakasserier eller diskriminering.
Ett exempel på åtgärder som likabehandlingsplanen genererat är att stadens befattningsbeteckningar gjorts könsneutrala, i stället för förman kan man numera t ex använda begreppet arbetsledare eller chef.
Likabehandlingsplanen inspirerade stadens personalavdelning till att skapa den virtuella diskussionsledaren Helvi, med vars hjälp man försöker påverka de anställdas attityd. Avsikten är att var och en ska tänka igenom och rätta till sitt tänkesätt och sin attityd till det som är annorlunda. Diskrimineringen kan nämligen vara omedveten. Med Helvis hjälp kan man i arbetsgemenskapen diskutera ett tema och formulera egna spelregler som alla sedan förbinder sig att följa.
En Helvisession består av ett ca en timme långt video- och gruppdiskussionspaket jämte uppgifter.
– Ett av utbildningens mål är att väcka var och en till eftertanke och att varsebli eventuella fördomar och attityder. Hur ska man agera i det egna arbetet, vilka attityder ska man föra vidare till kollegerna, klienterna och stadsborna, förklarar Susanna Puustinen som är HR-sakkunnig vid Helsingfors stad.
Aino Lääkkölä-Pyykönen och Susanna Puustinen är nöjda med den nya virtuella diskussionsledaren, som hjälper oss att ompröva vår inställning och attityd till olikhet.
Alla stadens ca 38 000 anställda ska före utgången av nästa år delta i denna utbildning tillsammans med sin arbetsgemenskap.
– Om vi kan åstadkomma ens en liten förändring i alla våra arbetstagares tänkesätt får detta en väldig effekt, eftersom staden är en så stor arbetsgivare, framhåller Puustinen.
– Det är viktigt att också personer med funktionsvariation och begränsat arbetsföra personer beaktas i stadens planer, säger Sami Niemi-Ruuth, ledande arbetstränare vid Helsingfors stads ”Arbete med stöd”-enhet.
En del av enhetens klienter är partiellt eller helt arbetsföra. Enheten stöder genom yrkesförberedande träning klienternas möjlighet att komma ut på arbetsmarknaden.
– För närvarande har vi 270 klienter som vi förbereder för arbetslivet. Vi producerar tjänster som ska hjälpa klienterna att få jobb. Många av våra klienter är invandrare. Vi jobbar på bred front och vårt arbete berör väldigt olika mänskor, framhåller Niemi-Ruuth.
Många invandrare har dåliga språkkunskaper, vilket gör det svårt för dem att hitta ett arbete. På samma sätt påverkar kommunikationssvårigheterna möjligheten att få ett jobb för personer med intellektuell funktionsvariation eller personer som hör till autismspektret.
– Det väsentliga i vårt arbete är att påverka arbetsgivarens attityd – för alla uppgifter behöver man inte kunna finska på laudaturnivå. Man kan ordna uppgifterna så att jobbet kan utföras med hjälp av andra kommunikationsalternativ, t ex lättlästa anvisningar. I fjol hade 195 av våra 273 klienter ett arbetsförhållande via oss.
Då Genelec Oy:s vd Sianmäk Naghian för 35 år sedan kom till Finland från Iran för att studera fanns här inte många utlänningar.
Det var långtgående slumpen som avgjorde att Naghian 1986 flyttade till just till Finland. Han inledde sina studier vid Tekniska högskolan i Otnäs och jobbade sedan flera år med olika uppgifter hos Nokia. År 2005 flyttade han över till Idensalmibaserade företaget Genelec, som tillverkar aktiva högtalare. Samtidigt flyttade han med sin familj till Lapinlax i Norra Savolax.
– I tiderna sökte jag studieplats i tre olika länder och det första svaret på min ansökan fick jag från Finland. Jag visste nästan inget alls om Finland utöver det jag hört av en annan iranier som redan studerade här. Det var en överraskning att se hur annorlunda landet var än vad jag väntat mig. Eftersom jag kom från en mångkulturell miljö var det svårt för mig att förstå att man här betraktade mig som ett främmande fågel.
På den tiden hölls alla föreläsningar vid Tekniska högskolan på finska. För Naghian kändes det illa att vara vuxen och ändå inte kunde tala landets språk. Därför började han också studera finska flera timmar per dag vid Helsingfors universitet.
– Om man inte behärskar språket känner man sig som en outsider. Då jag lärde mig finska kom jag in i samhället på ett helt annat vis. Jag blev bekant med olika miljöer och sätt att leva. Den som aldrig lär sig språket lär inte heller känna kulturen – och får med tiden just sådana problem som nu förekom-mer i många samhällen. Jag hoppas att Finland inte ska försättas i samma situation.
Jämställdhet är för Naghian inte bara ett samhälleligt fenomen utan också en fråga om kulturell fostran. Man måste lära sig att vem som helst kan sköta vilka som helst uppgifter förutsatt att man har de rätta professionella förutsättningarna eller fått möjlighet att lära sig uppgiften.
Till Genelecs grundläggande värderingar hör att hela personalen ska behandlas lika. Därför ville man i före-taget också pröva på anonym rekrytering.
– Vi har alla våra inbyggda fördomar. Det är förbryllande om den som på basis av profilen är den mest meriterade sökanden förkastas t ex för att hen har fel namn.
Naghian tycker att den anonyma rekryteringen varit en nyttig lärdom också för honom själv.
– Då vi gick igenom ansökningarna tänkte vi inte alls på vad slags mänska den sökande är. Vi fokuse-rade bara på om personen hade de rätta kvalifikationerna för jobbet och kunde därför anställa den bästa och lämpligaste personen för uppgiften.
”Om man inte kan språket känner man sig utanför. Då jag lärde mig finska kom jag in i samhället på ett helt annat vis”.
”Också småsaker kan bli till ett stort problem”
Terhi Lindholm jobbar som Kotka stads utvecklingsdirektör. Hon säger att man kontinuerligt ser över, följer upp och utvecklar stadens jämställdhets- och likabehandlingsplan.
– Det är viktigt att framför allt cheferna och förmännen vet vad som står i lagen och att de känner till de grundläggande frågorna och anvisningarna. De måste bättre än den övriga personalen ha koll på hur man ska bete sig i olika situationer, säger Lindholm.
Som förman måste man veta på vad man baserar sina slutsatser, man måste kunna ifrågasätta sina reaktioner och komma ihåg att också idka självkritik. Detta är verkligen viktigt, särskilt vid rekryteringar där det gäller att bedöma de sökande rätt.
– På initiativ av stadsstyrelsen i Kotka har vi i år provat anonym rekrytering och kommer nu att noga analysera erfarenheterna av detta. Sannolikt kommer anonym rekrytering hädanefter att vara ett alternativ då staden rekryterar ny personal.
Alla kan, åtminstone i princip, göra något för att bemötandet på arbetsplatsen ska bli jämlikt och likvärdigt. Den som själv eller vars arbetskamrater upplever orättvis behandling ska ta upp frågan med chefen eller förmannen.
– Om man på något sätt blivit diskriminerad, trakasserad eller utesluten ur gemenskapen, ska man tala om det. Börja gärna med den egna förmannen. Det finns inget problem som är så litet att det inte med tiden kan växa sig större och utvecklas till ett stort problem. Man måste ta problemen på allvar, gå igenom dem och fundera vad man kunde göra åt saken, framhåller Lindholm.
– Enligt verksamhetsmodellerna son vi utvecklar ska man ta upp problemen till diskussion och sedan vidta lämpliga åtgärder. Om förmannen inte kan hjälpa eller själv är orsak till problemen kan man kontakta arbetarskyddet. Även om detta är definierat och upptaget i företagets eller organisationens värderingar ska man vid behov ändå kunna ta upp dem till diskussion för att få dem att fungera bättre.
Bildtext HR:1
HR-sakkunniga Aino Lääkkölä-Pyykönen och Susanna Puustinen tror att fördomarna oftast är omedvetna
Bildtext HR 2:
Aino Lääkkölä-Pyykönen och Susanna Puustinen är nöjda med den nya virtuella diskussionsledaren, som hjälper oss att ompröva vår inställning och attityd till olikhet.
Bildtext Gros:
– Vår målsättning är att göra Helsingfors stad till en arbetsplats där man respekterar olikhet och får vara sig själv, säger personaldirektör Nina Gros.
Bildtext Siamäk:
– Jag är så djupt rotad i samhället att det är svårt att säga om jag är finländare eller utlänning. Egentligen passar en sådan indelning inte heller in i min tankevärld, säger Siamäk Naghian
Bildtext Lindholm:
– Det finns ännu mycket som kan göras för att främja jämställdheten i arbetslivet. Men det går framåt hela tiden, säger Terhi Lindholm som sedan 2012 jobbar som Kotka stads utvecklingsdirektör
Det har gått fem år sedan coronapandemin bröt ut. Under epidemin ökade distansarbetet avsevärt för att begränsa smittspridningen, men nu har vi så småningom återgått till det normala. Men vad är normalt idag?
En välmående arbetsgemenskap med gott ledarskap kan dra nytta av multilokalitet på många sätt, konstaterar forskaren Juha Eskelinen.
Det pratas mycket om fördelarna med distansarbete, men det finns också fördelar med kontoret.
Anställda inom industrin vill delta i krishanteringen på sin arbetsplats, berättar forskare Tiina Saari. 5K-modellen visar hur detta lyckas.
