Työelämän muutos vaatii monenlaista johtamista: algoritmijohtamisen läpinäkyvyyttä, itsensä johtamisen vapautta, ihmisjohtamisen empatiaa ja työturvallisuusjohtamisen järjestelmällisyyttä.

Anna Lahtinen: Tekoälyllä paremmaksi johtajaksi

Digitaaliset työkalut ja tekoäly täydentävät yhä useammin esihenkilötyötä. Algoritmijohtaminen ei ole enää tulevaisuuden visio, vaan on jo nyt osa monien yritysten johtamista.

Tekoäly hoitaa jo monia esihenkilötyön rutiineja, kuten työvuorosuunnittelua, poissaolojen seurantaa ja tehtävien priorisointia.

– Se voi auttaa esihenkilöä havaitsemaan poikkeamia, priorisoimaan työtä ja tuomaan järjestelmällisyyttä johtamiseen, kuvailee vanhempi tutkija Anna Lahtinen Haaga-Helia ammattikorkeakoulusta.

Tekoäly ja algoritmit voivat toimia johtajan kollegana.

Tekoälyn käyttö kasvaa myös strategisessa johtamisessa. Kansainvälisen tutkimuksen mukaan yli 70 prosenttia johtajista luottaa liiketoimintaneuvoissa tekoälyyn enemmän kuin kollegoihinsa.

– Tekoäly ja algoritmit voivat toimia johtajan kollegana. Ne voivat sparrata päätöksissä ja tarjota vaihtoehtoja, Lahtinen sanoo.

– Mutta samalla vastuun rajat voivat hämärtyä. Tehokkuus kasvaa, mutta samalla pitää varmistaa, että ihmiset johtavat tekoälyä eikä tekoäly ihmisiä.

Kun tekoäly osallistuu yhä enemmän strategiseen päätöksentekoon, esihenkilön rooli voi muuttua. Johtajan rooli voi muuttua päätöksentekijästä vastuunkantajaksi, joka arvioi tekoälyn ehdotuksia.

Onko kone reilumpi pomo?

Ajatus koneesta johtajana herättää monissa epäluuloa. Voiko algoritmi todella johtaa ihmisiä? Lahtisen mukaan kysymys ei ole enää täysin teoreettinen.

– Ensireaktio on usein, että ei tietenkään. Mutta tarkemmin ajateltuna algoritmi voi joissakin tilanteissa onnistua johtamisessa jopa paremmin.

Algoritmi voi esimerkiksi jakaa työtä tasaisemmin kuin ihminen, koska sillä ei ole henkilökohtaisia mieltymyksiä tai ennakkokäsityksiä.

– Tekoälyllä ei ole kaverisuhteita tai pärstäkertoimia, joten algoritmijohtaja saattaa pärjätä ihmistä paremmin tasa-arvoisessa päätöksenteossa.

Algoritmien hyödyntämisessä tulee erityisesti muistaa tietosuoja ja eettiset periaatteet.

Tekoäly voi toimia myös mentorina tai sparraajana työntekijöille esimerkiksi urasuunnittelussa ja palautteen antamisessa.

– On jopa esitetty, että tekoäly voi joissakin tilanteissa olla kannustavampi kuin ihmispomo, Lahtinen sanoo.

Algoritmijohtamiseen liittyy myös väärinkäytöksiä ja riskejä. Aasialaisessa palveluyrityksessä tekoäly seurasi työntekijöiden ilmeitä ja reagoi, jos hymy katosi kasvoilta. Amazonilla puolestaan tekoäly unohti työvuoroja suunnitellessaan ihmisten vessakäyntien tarpeen.

– Algoritmien hyödyntämisessä tulee erityisesti muistaa tietosuoja ja eettiset periaatteet. Luottamus tekoälyn käyttöä kohtaan syntyy ennen kaikkea läpinäkyvyydestä. Ihmisten pitää ymmärtää, miten päätökset syntyvät ja millaista dataa käytetään.

Uusi haaste: tekoälyn johtaminen

Jos organisaatio haluaa aidosti saada tekoälyn käytöstä lisäarvoa, prosessit ja työvaiheet pitää Lahtisen mukaan suunnitella uudelleen. Keskeistä on ymmärrys siitä, mitä tekoäly pystyy tekemään ja miten.

Oppiminen tapahtuu Lahtisen mukaan usein parhaiten yhdessä, ja verkostoissa on voimaa. Yhteiskehittäminen voi olla joskus jopa arvokkaampaa kuin yksittäinen koulutus.

Tulevaisuudessa johtamiseen voi sisältyä tekoälyagenttien johtamista.

– Organisaatioihin syntyy hybriditiimejä, joissa ihmiset ja tekoälyagentit työskentelevät yhdessä. Silloin esihenkilöiden pitää osata johtaa sekä ihmisiä että tekoälyä, Lahtinen toteaa.

Frank Martela: Ohjat omissa käsissä

Itsensä johtaminen tarkoittaa kykyä ohjata omaa työtä, ajankäyttöä ja tavoitteita ilman jatkuvaa ulkoista ohjausta. Se on vastakohta mallille, jossa esihenkilö tekee päätökset ja työntekijä toteuttaa.

Käytännössä itsensä johtaminen on vastuun ottamista omasta työnteosta ja myös tuloksista: priorisointia, päätöksentekoa, rajanvetoa ja oman osaamisen kehittämistä.

– Itsensä johtamisessa työntekijälle annetaan tilaa tehdä omia ratkaisuja, eikä hänen tarvitse kysyä kaikkea esihenkilöiltä, kuvailee apulaisprofessori Frank Martela Aalto-yliopistosta.

Esihenkilöltä vaaditaan uskallusta olla puuttumatta jokaiseen yksityiskohtaan ja hyväksyä, jos työntekijä tekee erilaisen päätöksen kuin mitä itse olisi tehnyt.

Esihenkilöltä vaaditaan uskallusta olla puuttumatta jokaiseen yksityiskohtaan ja hyväksyä, jos työntekijä tekee erilaisen päätöksen kuin mitä itse olisi tehnyt. Mikromanageeraus murentaa motivaatiota ja turhauttaa.

– Jos ensin annetaan vapautta ja sitten korjataan jokainen ratkaisu, viesti on ristiriitainen. Työntekijä alkaa oppia, ettei itsenäisyys kannata.

Raamit vapaudelle

Itsensä johtaminen ei tarkoita yksin pärjäämistä. Organisaation tehtävä on luoda selkeät rajat sille, mitä saa päättää itse ja missä tarvitaan yhteistä linjaa.

– Esihenkilön rooli on määritellä raamit. Hiekkalaatikko voi olla laaja, mutta sen reunat pitää tietää, Martela kuvaa.

Virheitä pitää voida tehdä ilman pelkoa rangaistuksesta tai muista ongelmista, sillä muuten itsenäisyys muuttuu varovaisuudeksi.

Itsensä johtaminen on noussut keskeiseksi työelämätaidoksi. Tämä korostuu erityisesti asiantuntijaorganisaatioissa, joissa työntekijät ovat oman työnsä parhaita asiantuntijoita. Mitä enemmän osaamista on, sitä vähemmän kontrollia tarvitaan.

Yritysmaailmassa paine tehokkuuteen on jo pakottanut monia siirtymään kohti itseohjautuvampia malleja. Ja myös niissä malleissa pitää olla tilaa epäonnistua.

– Virheitä pitää voida tehdä ilman pelkoa rangaistuksesta tai muista ongelmista, sillä muuten itsenäisyys muuttuu varovaisuudeksi.

Työn rajaamisen taito

Itsenäisyys voi kääntyä myös kuormitukseksi. Riittävätkö työntekijän hartiat, kun vastuu kasvaa? Entä jos osaaminen ei vielä riitä esimerkiksi priorisoimaan työtehtäviä?

Martelan mukaan keskeinen taito on oman työn rajaaminen, ja siinä etenkin uusi työntekijä tarvitsee esihenkilön ohjausta.

– Työntekijän pitää osata päättää, mihin käyttää aikansa ja mihin ei. Kaikkea ei voi tehdä. Priorisointi on itsensä johtamisen ydin.

Itsensä johtaminen on motivoivaa, koska autonomia vahvistaa sisäistä motivaatiota.

Etätyön yleistyminen tekee rajojen vetämisestä entistä tärkeämpää. Työ ja vapaa-aika sekoittuvat helposti. Tällöin esihenkilöllä on edelleen tärkeä rooli: joskus hänen täytyy sanoa, että nyt riittää.

Kun työntekijät ovat itsenäisiä, esihenkilöiden aikaa vapautuu yksityiskohtien valvomisesta suurempiin linjoihin ja tiimin tukemiseen.

– Itsensä johtaminen on motivoivaa, koska autonomia vahvistaa sisäistä motivaatiota, Martela toteaa.

Marjaana Murtomaa: Empatia johtajan supervoimana

Ihmiskeskeinen johtaminen näkyy työpaikalla sujuvuutena. Hyvä työntekijäkokemus ei synny hienoista tempauksista tai hauskoista tyhy-päivistä, vaan turvallisesta arjesta.

– Kun tiedän, mitä minulta odotetaan, ja voin kokea onnistuneeni työssäni, perusta on kunnossa. Kaikki muu on kirsikkaa kakun päällä, korostaa henkilöstöjohtaja Marjaana Murtomaa konsulttiyritys Knowitista.

Ihmistä tulee johtaa ihmisenä. Hän ei ole vain resurssi.

Osaava ihmisjohtaja sanoittaa roolit, vastuut ja prioriteetit näkyviksi, sillä selkeä arki vahvistaa inhimillisyyttä.

– Ihmistä tulee johtaa ihmisenä. Hän ei ole vain resurssi, vaikka HR tuleekin sanoista human resources, Murtomaa toteaa.

Oikeudenmukaisesti, vaan ei tasapäisesti

Hyvästä johtamisesta on tullut merkittävä vetovoimatekijä rekrytoinneissa. Ihmiset eivät enää halua tai jää työpaikkaan, jossa heitä kohdellaan kehnosti. Hyvä johtaminen on siis myös kilpailuetu.

Työntekijät odottavat johtamiselta oikeudenmukaisuutta ja läpinäkyvyyttä. Se tarkoittaa päätösten perustelua ja sitä, että erilaiset tilanteet huomioidaan avoimesti.

Oikeudenmukaisuus ei tarkoita tasapäistämistä, sillä yksilöllisyys on osa reiluutta.

– Oikeudenmukaisuus ei tarkoita tasapäistämistä, sillä yksilöllisyys on osa reiluutta, Murtomaa toteaa.

Jos työntekijällä esimerkiksi on terveydellisiä rajoitteita tai hän on vaikkapa neuroepätyypillinen, työn järjestelyjä voidaan muokata niin, että hän pystyy onnistumaan tehtävässään.

– Ihmiselle annetaan mahdollisuus tehdä työnsä hyvin, Murtomaa perustelee.

Empatiaa voi oppia

Empatia on ihmisjohtamisen tärkeä työkalu. Se tarkoittaa läsnäoloa, kuuntelemista ja halua ymmärtää toisen näkökulmaa. Se luo perustan psykologiselle turvallisuudelle ja keskinäiselle luottamukselle.

Empatia ei ole pehmeyttä tai konfliktien välttelyä. Sen tavoitteena on lopulta liiketoiminnan parantaminen.

– Kuunteleminen on aktiivista toimintaan ja tarkoittaa sitä, että yrittää aidosti ymmärtää, eikä sitä, että odottaa omaa vuoroaan vastatakseen tai iskeäkseen takaisin, Murtomaa mainitsee.

Tunnetaidot eivät ole synnynnäinen ominaisuus, vaan opittava osa ammattitaitoa.

Kun erilaiset näkökulmat otetaan vastaan ilman puolustautumista, syntyy turvallinen ilmapiiri, joka vahvistaa luottamusta.

Tunnetaidot eivät ole synnynnäinen ominaisuus, vaan opittava osa ammattitaitoa. Knowitissa esihenkilöitä on koulutettu tunnetaitoihin usean kuukauden ohjelmissa. He ovat oppineet kohtaamaan työntekijät vaikeissakin keskusteluissa, mikä on kasvattanut keskinäistä luottamusta.

– Siitä on seurannut, että mielenterveyteen liittyvät sairauspoissaolot ovat vähentyneet kymmeniä prosenttiyksiköitä, kun ihmiset uskaltavat puhua ja tulevat kuulluiksi, Murtomaa kertoo.

Palautteenanto kuuluu kaikille

Ihmisjohtamisen arvo konkretisoituu palautekulttuurissa. Monissa organisaatioissa palautetta odotetaan vain esihenkilöltä, mutta Murtomaan mukaan vastuu voisi ulottua koko tiimiin tai työyhteisöön.

– Kaikilla on vastuu antaa ja vastaanottaa palautetta empaattisesti. Toimiva palautekulttuuri vahvistaa luottamusta ihmisten välillä.

Teknologia ja tekoäly voivat vapauttaa aikaa ihmisten kohtaamiseen ja tarjota vaikkapa ennakoivaa analytiikkaa kuormitus- tai vaihtuvuusriskeistä.

Entä onko teknologialla mitään osaa ihmisjohtamisessa?

– Teknologia ja tekoäly voivat vapauttaa aikaa ihmisten kohtaamiseen ja tarjota vaikkapa ennakoivaa analytiikkaa kuormitus- tai vaihtuvuusriskeistä. Teknologia ei kuitenkaan voi korvata ihmisen kykyä kohdata toinen ihminen, Murtomaa painottaa.

Pia Perttula: Työturvallisuusjohtaminen on parasta riskienhallintaa

Työturvallisuusjohtaminen on strateginen valinta, joka näkyy työpaikan arjessa sujuvana työnä, vähäisinä häiriöinä ja vahvana työyhteisönä.

Hyvä työturvallisuusjohtaminen heijastuu suoraan työn sujuvuuteen ja tuottavuuteen.

– Kun riskit tunnistetaan ajoissa ja niihin puututaan järjestelmällisesti, arjen häiriöt vähenevät, painottaa johtaja Pia Perttula Työterveyslaitoksesta.

Yhä useampi organisaatio on sitoutunut nolla-ajatteluun, jossa sekä fyysisten että psyykkisten haittojen ja vaarojen ehkäisyyn satsataan systemaattisesti.

Työturvallisuusjohtamisen tavoite on selkeä: hallita työturvallisuusriskejä, vähentää tapaturmia ja sairauspoissaoloja sekä vahvistaa työhyvinvointia. Keinot eivät kuitenkaan ole irrallisia työturvallisuuskampanjoita, vaan johdonmukaista tekemistä.

Viime vuosina turvallisuuskulttuuri on suomalaisilla työpaikolla ottanut harppauksia eteenpäin. Koronapandemia nosti riskien arvioinnin uudelle tasolle ja teki ennakoinnista arkipäivää.

– Yhä useampi organisaatio on sitoutunut nolla-ajatteluun, jossa sekä fyysisten että psyykkisten haittojen ja vaarojen ehkäisyyn satsataan systemaattisesti.

Myös psykologinen turvallisuus on monissa työyhteisöissä vahvistunut.

– Virheiden sattuessa ei etsitä syyllisiä, vaan ratkaisuja, Perttula toteaa.

Kohti eheää turvallisuuskulttuuria

Työturvallisuuskulttuuri rakentuu osaamisesta ja avoimuudesta. Säännöllinen perehdytys ja täydennyskoulutus auttavat työntekijöitä tunnistamaan vaaratekijöitä ja raportoimaan niistä.

Kun palaute otetaan vakavasti ja johtaa konkreettisiin toimiin, luottamus vahvistuu.

– Turvallisuuskulttuuri ei synny ohjekansiosta vaan siitä, miten arjessa toimitaan ja miten ihmiset kohdataan. Kun työntekijä uskaltaa tuoda esiin riskin ilman pelkoa syyllistämisestä, organisaatio saa arvokasta tietoa riskien ennakointiin ja ehkäisyyn, Perttula painottaa.

Turvallisuus tulee pitää koko ajan johdon agendalla: palautteeseen vastataan heti ja korjaavista toimista viestitään avoimesti.

Johdon sitoutuminen on ensiarvoisen tärkeää. Johdon tehtävä on näyttää esimerkkiä ja varmistaa, että resurssit riittävät esimerkiksi koulutukseen, kunnolliseen perehdyttämiseen tai vaikkapa suojaimien ja turvavarusteiden hankkimiseen.

Johdon harteilla on myös seurata työturvallisuuden kehitystä ja reagoida poikkeamiin viipymättä.

– Sitoutuminen näkyy teoissa. Turvallisuus tulee pitää koko ajan johdon agendalla: palautteeseen vastataan heti ja korjaavista toimista viestitään avoimesti. Henkilöstö huomaa kyllä, onko työyhteisön turvallisuus johdolle aidosti tärkeä asia, Perttula toteaa.

Turvallisesti saman katon alla

Turvallisuuden haasteet korostuvat erityisesti monitoimijaympäristöissä, joissa saman katon alla työskentelee useiden yritysten henkilöstöä. Yhteiset pelisäännöt ovat silloin välttämättömiä ja kaikkien tulee noudattaa niitä.

– Viestinnästä määritellään tarkasti, miten tärkeä turvallisuustieto kulkee eri organisaatioiden työntekijöille, kuka reagoi riskeihin ja miten korjaavat toimet varmistetaan.

Työntekijöiden huolellinen perehdytys, monipaikkaisen työn hallinta ja työturvallisuusvastuut hajautetun työn organisoinnissa nousevat entistä tärkeämmiksi.

Tällä hetkellä työelämä muuttuu nopeasti teknologian, työn organisoinnin ja työsuhteiden monimuotoistumisen myötä.

– Työntekijöiden huolellinen perehdytys, monipaikkaisen työn hallinta ja työturvallisuusvastuut hajautetun työn organisoinnissa nousevat entistä tärkeämmiksi.

Lue uusin digi-lehti

Tilaa uutiskirje

Jätä palautetta

Osoitemuutos