Markku Silventoinen on tuttu mies useissa suomalaisyrityksissä. Kun hänen puhelimensa soi, yrityksessä voi olla jo tulipalotilanne päällä. Saattaa ilmetä kiusaamista, ilmapiiri on tulehtunut ja työntekijöiden sitoutuminen työhön heikkoa. Helsinkiläisessä Muutostoimisto Flow Oy:ssä työskentelevän Silventoisen nimike ”muutosmies” kuvaa osuvasti hänen tehtäväänsä. Hän on yksi Flow Oy:n asiantuntijoista, jotka kutsutaan avuksi, kun yrityksen nykyiset toimintatavat eivät enää riitä, kun kaivataan uutta ja tarvitaan ulkopuolista apua auttamaan kohti parempaa tulevaisuutta.

– Aina ei toki ole hätätilanne, vaan halutaan vain tehdä hyvästä parempaa. Haasteet ovat silti usein samat, hän toteaa.

Silventoisella on 20 vuoden kokemus yritysten liiketoiminnan kehittämisestä. Hän on toiminut lukuisten suomalaisyritysten kanssa aina pienistä ja keskisuurista suuriin kansainvälisiin, tuhansien työntekijöiden joukkoihin. Hän on nähnyt runsaasti nykyisen yritysmaailman hektisyyttä ja on huolissaan työuupumuksen yleisyydestä.

– Kyllä porukka on kovilla. Voi yleistää, että monissa yrityksissä löysät on jo otettu pois. Työntekijät kokevat, että mikään ei riitä, ja aina vain pitäisi parantaa omaa suoritusta, hän kuvailee.

Kun Silventoinen sitten yhdessä muutostoimiston kollegojensa kanssa alkaa kartoittaa yrityksen tilannetta ja työntekijöiden jaksamista, liian tiukka työtahti, epäselvät tavoitteet, jatkuvat muutokset ja taitamaton johtaminen ovat usein jo tehneet tehtävänsä. Jopa isot miehet ovat alkaneet itkeä tapaamisessa.

– Vaikka työntekijä on antanut työssään kaikkensa, hän kokee riittämättömyyttä, kun ei saa kiitosta. Toinen syy voi löytyä esimerkiksi siitä, että yrityksessä on tapana vastata sähköposteihin myös vapaa-ajalla.

Töölöläisessä Flow Oy:ssä on 9 asiantuntijaa, jotka auttavat muun muassa hyvän duunifiiliksen löytämisessä.

Mekaanisen johtamisen kallis hinta

Silventoisesta johdon ihmiskäsityksellä on iso rooli menestyvissä yrityksissä. Hänestä yksi suurimmista ongelmista on mekaaninen johtamismalli. Siinä johto näkee ihmiset osana koneistoa ja työntekijöitä johdetaan ja arvotetaan ensisijaisesti tulosten ja numeroiden kautta. Huonon johtamisen hinta on kallis, sillä loppuun poltettu työntekijä jää helpommin sairauslomalle tai ennenaikaiselle eläkkeelle. Hyvän asiantuntijan korvaaminen uudella tulee kalliiksi myös yritykselle.

Silventoinen ei aloita työskentelyä sellaisen yrityksen kanssa, jossa haetaan vain parempaa tulosta ihmisten kustannuksella. Hän haastaa ja auttaa muutokseen niitä, jotka haluavat lisäksi aidosti tarkastella toimintaansa niin työntekijöiden, johdon kuin asiakkaiden silmin.

– Mekaanisesti johtavat ovat kuin lasisilmäisiä Excel-hemmoja. Valitettavasti tämä johtamismalli on vallalla monilla työpaikoilla, ja silloin ahneuden piru voi päästä irti. Mekaaninen johto piiskaa vain juoksemaan kovempaa, viisas johto ohjaa joukkoja siihen, miten töitä voidaan tehdä fiksummin.

Muutos alkaa, kun ymmärretään, että ihmiset ovat kilpailuetu.

Markku Silventoinen toimii rehellisenä peilinä muutosta haluaville yritysjohtajille ja auttaa uupuneet työntekijät selvemmille vesille. – Jos porukka vaikuttaa passiiviselta ja pettyneeltä, on turha yrittää johonkin uuteen. Sen sijaan jos työntekijöiden sielu soi ja sisällä kuplii, on tehty viisaita valintoja. Ne näkyvät suoraan asiakastyytyväisyydessä.

Notkeutta tehdä toisin

Työelämän muutokset ovat tänään nopeita ja rajuja. Silventoisesta johdon ja työntekijöiden onkin kehitettävä herkkyyttä kyseenalaistaa omaa toimintaa työssä sekä notkeutta kokeilla asioiden tekemistä eri tavalla kuin ennen. Yksi keskeinen ratkaisu on johdon ajattelumallin muuttuminen. Muutos alkaa, kun esimiehet ymmärtävät, että ihmiset ovat kilpailuetu. Ratkaisut löytyvät siitä, että johto kuuntelee aidosti henkilökuntaa sekä siitä, että esimiehet ottavat jokaisen työntekijän mukaan toiminnan uudistamisen suunnitteluun. Vaikka hän kuulee useimpien johtajien välittävän aidosti alaisistaan, asenne ei useinkaan välity työntekijöille.

– Luottamus syntyy siitä, että työntekijöillä on vapaus puhua totta ja heidät otetaan vakavasti.

”Asiakas on kuningas, mutta henkilökunta on kuninkaampi.”

Muutosmiestä ohjaa ajatus ”asiakas on kuningas, mutta henkilökunta on kuninkaampi”. Silloin puhutaan yksilöllisestä johtamisesta. On varmistettava, että kaikilla on töissä hyvä olla ja että työntekijä tietää, mitä hyötyä hän tuottaa ja kenelle. Sitoutuneet ihmiset ovat parempia työntekijöitä, mikä taas näkyy asiakastyytyväisyytenä. Johdon tulisi antaa palautetta paitsi tekemisestä, toimintatavoista, myös jokaisen hyvistä ominaisuuksista ja itselle sopivista tavoista tehdä työtä.

– Aina ei ole tarvinnut tehdä jotain überhienoa. Sillä on iso vaikutus, että esimies antaa työntekijälle kiitosta hänen omien lahjakkuuksiensa hyödyntämisestä. Ne ovat jokaisella erilaisia.

Oleellista on sisäpeli eli se, mitä kahvihuoneissa tapahtuu ja miten toimitaan, kun pomo ei käske eikä asiakas pyydä.

Johdon ihmiskäsitys on Markku Silventoisen mielestä keskeisessä asemassa menestyvissä yrityksissä. Hänestä muutoksessa on aina viisasta kuunnella aidosti työntekijöitä

Kohti reilua ja toimivaa sisäpeliä

Kun Silventoinen on selvittänyt johdon ja työntekijöiden kanssa, millaista yrityksessä on olla töissä nyt, hän auttaa heidän kanssaan suunnittelemaan sen, miltä vaihtoehtoinen tulevaisuus näyttää. Yhdessä johdon ja henkilöstön kanssa määritellään myös se, miltä asiakaskokemuksen halutaan näyttävän. Menetelminä ovat muun muassa työpajat ja pelilliset alustat. Oleellista on sisäpeli eli se, mitä kahvihuoneissa tapahtuu ja miten toimitaan, kun pomo ei käske eikä asiakas pyydä. Jos viitseliäs ja välittävä ilmapiiri puuttuu, eikä töissä osoiteta arvostusta kollegoille, se ei välity asiakkaillekaan. Jo hyvät tavat auttavat eteenpäin.

Silventoiselta vaaditaan herkkää silmää ja korvaa.

– Kun haastetaan ihmisiä muutokseen, kenelläkään ei ole lupaa marssia kurasaappain toisen sieluun, hän kuvailee asemaansa.

Hänestä ihmisillä on sisäinen halu uudistukseen ja henkilökohtaiseen kasvuun, motivaatiot vain vaihtelevat. Osa innostuu saavutuksia, osa motivoituu saadessaan tehdä huolella ja oikein. Silventoinen ohjaa joukkoja myös uuteen työpaikkakulttuuriin, josta on esimerkkinä yhteenkuuluvuutta luovat työpaikan heimorituaalit.

– On oleellista, tervehditäänkö työkaveria käytävällä ynähtämällä vaisusti vai esimerkiksi läpsäyttämällä hyväntuulisesti high five! Ihmiset saavat itse valita heille sopivan tavan tervehtiä. Peli pelataan, ennen kuin esirippu aukeaa.