Waltteri Lehtonen tietää olevansa hyvin ainutlaatuisen työnantajan palveluksessa.

Työhyvinvointi

• 12.05.2017

Robotti tekee, ihminen oivaltaa autotehtaalla

Valmet Automotiven Uudenkaupungin autotehtaalla teknologia on alan huippua. Vielä tärkeämpi rooli ja merkitys on teknologiaa käyttävillä ja kehittävillä ihmisillä.

Kansainvälisessä kilpailussa pärjäävä autotehdas pienen Uudenkaupungin kyljessä on erikoinen suomalainen menestystarina. Elämä ei ole ollut tasaista eikä tule olemaankaan. Ala on vaativa, eivätkä tämän tuotantolaitoksen vahvuudet löydy sen enempää logistisista kuin volyymieduistakaan. Sen sijaan oma suunnittelu, yhdessä tekeminen, ammattitaidon arvostus ja tinkimätön laatu ovat tekijöitä, joihin on uskallettu panostaa.

Granit Ademi kiinnittää etupuskuria.

Kaikkien aikojen rekrykampanja

Samaan aikaan kun puoli Suomea uskoo kulukuriin, valittaa työvoiman kalleutta ja miettii, miten paljon väkeä tällä tilikaudella vähennettäisiin, Valmet Automotivella on meneillään kaikkien aikojen suurin rekrytointikampanja. Viime syksystä väkimäärä autotehtaalla on kasvanut noin 800:lla, ja kesäkuun loppuun mennessä palkataan tuhat lisää.

– Radiokanavilla rummutimme, että A-luokan motivaatio riittää. Kyse ei ole osaamisen tai koulutuksen aliarvioinnista. Tämä vain on Suomen ainoa autotehdas, eikä kenelläkään ole valmiina sitä osaamista, jota meillä täällä tarvitaan, sanoo henkilöstöjohtaja Tomi Salo.

Uudenkaupungin autotehtaan koko tuotantojärjestelmä on itse suunniteltu. Jos autot koottaisiin samalla tavalla kuin vaikkapa Saksassa, ei kilpailussa pärjättäisi. Toki vertailuanalyysiä tehdään koko ajan.

– Kilpailijamme ovat maailman suurimpia yrityksiä. Markkinat, asiakkaat ja toimittajat ovat ulkomailla. Meidän robottimme ovat erinomaisia, ja meillä on niitä enemmän kuin kenelläkään muulla, mutta henkilöstö on meidän menestyksemme tae, Salo painottaa.

Niin robotit kuin kokoonpanolinjatkin ovat oman talon asiantuntijoiden suunnittelemia. Ja se tässä talossa tiedetään.

– Vaikka teknologia kehittyy ja työskentelytapa muuttuu, meidän DNA:mme ei häviä mihinkään. Tässä organisaatiossa on joka tasolla maailmanluokan osaamista, sanoo viestintäpäällikkö Mikael Mäki.

Taloon haetaan innostusta, kiinnostusta ja valmiutta toimia monissa projekteissa samanaikaisesti. Autotehtaalla on toiminnassaan selkeät suunnitelmat ja toimintamallit, mutta alan muutokset ovat nopeatempoisia ja suuria.

– Joustavuutta ja muutoskykyä pitää löytyä, muuten ei täällä pärjää. Moniosaaminen on valttia myös tuotantotehtävissä. Meille ei valita yksinpuurtajia.

”Riskien arvioinnit tehdään työtätekeviä ihmisiä varten.”

Hyvä perehdyttämisjärjestelmä on kovassa testissä tänä vuonna. Niin Mikael Mäki (vasemmalla) kuin Tomi Salokin luottavat suurrekrytoinnin onnistumiseen.

Perehdyttämisen taitolaji

Miten vakiintunut organisaatio kestää näin suuret rekrytointiaallot?

– Meillä on pitkä rekrytointikokemus ja hyvä perehdytysjärjestelmä, sanoo turvallisuuspäällikkö, HSE Manager Markus Kärkkäinen.

Turvallisuudessa riittää työsarkaa. Tehdas on valtava, mutta tuotannossa ei ole hukkatilaa. Linjastot toimivat omaa tahtiaan, ja käytävillä suihkii kaikkiaan 150 trukkia. Kaikkien on oltava tarkkana. Vaikka on kiire, hosua ei saa.

Kärkkäinen lähtee siitä, että turvallisuusyksikkö on palveluyksikkö.

– Meidän tehtävämme on tukea liiketoimintaa. Pidämme ovet avoimina ja teemme töitä kimpassa, niin että saamme tästä yrityksestä turvallisen työpaikan kaikilla osa-alueilla.

Turvallisuusperehdytys alkaa jo ennen kuin sopimus on allekirjoitettu. Siihen kuuluvat muun muassa kirjallinen turvallisuustentti ja asemakohtainen perehdytys.

Viime aikoina erityisen paljon huomiota on kiinnitetty työturvallisuusriskien arviointiin.

– Teemme sen Lean-ajattelun mukaisesti kenttätyönä, haastamme ja osallistamme ihmisiä, Kärkkäinen kertoo.

Leanin ajatuksena on karsia pois arvoa tuottamaton toiminta ja pyrkiä toiminnan jatkuvaan parantamiseen. Riskien arviointiin osallistuu aina työsuojeluvaltuutettujen lisäksi kunkin pisteen koko henkilöstö.

– Ytimessä on riskeistä tiedottaminen henkilöstölle. Emme tee työturvallisuusriskien arviointeja viranomaisia varten tai laita niitä kassakaappiin pahan päivän varalle. Riskien arvioinnit tehdään työtätekeviä ihmisiä varten, jotta he osaisivat tiedostaa työssään piilevät riskit.

TOP5-riskit osuvat silmiin monta kertaa päivässä, ja esimiehiä ohjeistetaan ja kehotetaan pitämään turvallisuusasioita esillä. Parannusehdotuksia otetaan mielellään vastaan, ja niistä myös palkitaan.

Tiimityö ja hyvä henki ovat Uudenkaupungin autotehtaan vahvuuksia.

Yhteinen työ, yhteinen tulevaisuus

Tavoite on tehdä kerralla valmista, ottaa ergonomia huomioon, vähetää hukka-aikaa ja miettiä prosessi niin, että asennusjärjestys olisi mahdollisimman optimaalinen.

– Meillä on töissä alansa parhaita insinöörejä maailman mittakaavassakin. Laiteratkaisut ovat huikeita innovaatioita, joista olemme todella ylpeitä. Mutta parhaat parannusinnovaatiot lähtevät jatkuvan kehittämisen periaatteiden mukaan hyvin usein niiltä, jotka sitä työtä tekevät, Tomi Salo korostaa.

Täällä elää vielä suomalainen laatu.

– Teemme huippulaatua ja olemme siitä ylpeitä. Haastamme henkilöstöämme laatikon ulkopuolelle, kehittämään omaa tekemistään ja tuomaan esiin ideoitaan siitä, miten asiat voitaisiin tehdä vielä paremmin.

Palveluja ja ratkaisuja kehitetään ja parannetaan koko ajan. Jokaisella on mahdollisuus parantaa ja kehittää työtään, ja siitä myös palkitaan.

Autotehtaalla asioista sovitaan ja osataan sopia. Kaikkien tavoite on, että työpaikat säilyvät. Yhdessä tekemisen kulmakiviä ovat avoin keskustelupolitiikka ja paikallinen sopiminen.

– Kunnioitamme toisiamme, ja sovitusta myös pidetään kiinni.

Osaaminen synnyttää laatua, laatu ammattiylpeyttä ja se puolestaan ainutlaatuista osaamista.

Timo Luotonen on pitkän linjan ammattilainen.

Autotehtaalla voi edetä ja erikoistua

Uusi tulija pääsee tehtaalla nopeasti työhön käsiksi. Mikäli kiinnostusta ja motivaatiota riittää, on mahdollisuus edetä ja kehittyä.

– Vain taivas on rajana. Voin nimetä viimeisen kahden vuoden ajalta kymmenittäin sellaisia henkilöitä, jotka ovat tulleet sadan hengen porukassa kuuntelemaan tervetuliaispuheita ja opettelemaan yhtä työvaihetta – ja hyvinkin nopeassa tahdissa päätyneet esimiehiksi, tiiminvetäjiksi tai projekti-insinööreiksi, henkilöstöjohtaja kertoo.

Positiivista kierrettä halutaan ylläpitää. Osaaminen synnyttää laatua, laatu ammattiylpeyttä ja se puolestaan ainutlaatuista osaamista – ja ainutlaatuisen
yrityksen.

Ammattitaidolle annetaan myös näkyvyyttä. Maailmalle eivät matkusta vain johtajat ja myynti-insinöörit, vaan hyvinkin lyhyellä varoitusajalla reissuun saattaa lähteä tuotannon osaajia konsultointitehtäviin, kouluttamaan tai esittelemään toimintatapoja – ja samalla haistelemaan muutoksen tuulia ja tekemisen malleja.

– Ihmisten pitää olla entistä kyvykkäämpiä ja valmiimpia toimimaan asiakassuhteissa ja ylipäätään ihmisten kanssa. Emme tee vain keskenämme töitä. Käytämme kumppaneita ja verkostoja.

Viime vuonna valmiuksia testattiin projektissa, joka edellytti ihmisten lähettämistä ulkomaille lyhyellä varoitusajalla.

– Suunnitelma tehtiin muutamassa päivässä. Selvitimme matkustajaprofiilit ja tarkistimme työturvallisuuslain vaatimukset, mitä pitää ottaa huomioon, kun lähdetään määräajaksi ulkomaille, summaa Markus Kärkkäinen.

Hän itse tuli kertausharjoituksista ja sai kuulla lähtevänsä viikon päästä Yhdysvaltoihin.

– Siinä sitten järjestettiin lastenhoidot ja muut käytännön asiat. Moni muu oli samassa tilanteessa. Puhallettiin yhteen hiileen ja hyödynnettiin eri yhteistyökumppaneiden osaamista. Se oli valtava ponnistus parissa viikossa.

Hankkeessa oli mukana lähes sata henkilöä, joista 90 prosenttia oli tuotannosta.

– Hämmästyttävän moni oli valmis lähtemään. Lähtijät olivat huippuosaajia, jotka ovat olleet talossa pitkään. Silti löytyi valmiutta hypätä aivan uuteen tilanteeseen, Salo painottaa.

Jos ennen esimiesrooli koettiin hallinnolliseksi, nyt keskiössä ovat ihmiset.

Avainasemassa esimies

Tuotannon organisaatio on rakennettu niin, että esimiehet ovat oman tiiminsä avainhenkilöitä. Heidän tehtävänsä on johtaa. Vahvan kasvun aikana henkilöstön johtaminen ja esimiestyö sekä viestinnän ja vuorovaikutuksen merkitys korostuvat entisestään. Kun tuotanto siirtyy kolmeen vuoroon, saman osastonkin tiimien ja esimiesten vuorovaikutukseen tulee lisähaastetta.

– Sitä pystytään helpottamaan, mutta vippaskonsteja ei ole, sanoo viestintäpäällikkö Mäki.

Seuraavan kahden vuoden ajan esimiestyössä keskitytään entistä enemmän henkilöstöjohtamiseen.

– Elämme nopeissa sykleissä. Kukaan ei kyseenalaista sitä, että koko ajan tulee uutta väkeä. Kun nopeita nousuja tulee, pyrimme perehdyttämään ja kouluttamaan tehokkaasti. Vaikka määrä on nyt ihan poikkeuksellinen, suuria rekrytointeja on tehty ennenkin, Mäki sanoo.

Kun Tomi Salo kymmenen vuotta sitten tuli taloon koulutussuunnittelijaksi, tilanne oli hyvin toisenlainen. Porsche sukelsi rajusti ja lomautettuna oli kuutisen sataa henkeä. Silti jokaista koulutettiin kaksi viikkoa.

– Isot massat, nopeasti, paljon ihmisiä. Se on tapamme toimia.

Jos ennen esimiesrooli koettiin hallinnolliseksi, nyt keskiössä ovat ihmiset. Uudenlainen esimieskoulutus aloitetaan toukokuussa. Seminaarien sijaan koulutus koostuu moduuleista.

– Pari tuntia tuolla, pari tuntia täällä. Tähän vuodenaikaan keskiössä ovat loma-asiat, syksyllä keskitytään suoritusarviointeihin ja tavoiteasetantaan. Koulutus antaa myös tuen esimiehille.

Esimies on aina myös ensisijainen tietolähde.

– Meitä on nyt jo 2 500, vuoden lopulla lähemmäs 4 000. Tiedonkulku edellyttää useita sisäisen viestinnän kanavia, joita myöten tietoa jaetaan. Viestintää kehitetään jatkuvasti, Mikael Mäki kertoo sisäisen viestinnän suunnitelmista.

Intranet tavoittaa paremmin toimihenkilöt, tuotannossa tiimin vetäjä tarkistaa uutiset ja tiedotteet, jakaa ne tiimilleen ja laittaa näkyviin.

– Ruokalaan ja muutamaan muuhun pisteeseen on asennettu isoja näyttöjä, joissa on samaa sisältöä kuin intrassa. Tiettyjä intran osia on tarkoitus myös tuoda älypuhelimeen. Sitä kautta tavoitettaisiin jo lähes kaikki.

Harvinainen kuva kokoonpanotehtaalta – kuvassa ei näy yhtään trukkia.

Turvallisuus ja tiimihenki

Tuotannon puolella työsuojeluvaltuutettu Marko Turunen valvoo, että myös työnantaja noudattaa turvallisuusohjeita.

– Voin sanoa, että nyt on hyvä draivi päällä. Johto on tosi sitoutunut siihen, miten tämä kelkka käännetään.

Hän toteaa, että tehtaan parhaita puolia on hyvä tiimihenki.

– Kun joku työ aloitetaan, se myös tehdään. Meidän intressissämme on, että se tehdään turvallisesti. Täällä on ahtaat tilat, sattuu kompurointia, kolautetaan päätä ja kyynärpäätä.

Esimerkiksi kompastumisia pystyttiin vähentämään yhteisesti mietityllä ratkaisulla: kännyköiden käyttö tuotantotiloissa liikuttaessa kiellettiin.

– Tilanne parani huomattavasti. Uskomme vahvasti siihen, että saamme muutaman vuoden sisällä tapaturmatilaston aivan toisen näköiseksi. Siihen sitoutuvat niin johto kuin lattiatasokin

– Haasteita meillä kyllä on, painottaa Markus Kärkkäinen.

– Kulttuurinen muutos on suurin: että ihmiset ja esimiehet ymmärtäisivät joka tasolla, että laatu, tuottavuus ja läpimenoajat edellyttävät myös turvallisuutta. Laatu on turvallisuutta ja turvallisuus laatua. Ajatusmaailman muuttuminen vaatii jatkuvaa aktiivisuutta.

Marko Turunen ja Satu Heijari pitävät huolen siitä, ettei turvallisuus jää sanahelinäksi. Yhteistyö sujuu ja luottamus on aitoa.

Työturvallisuus liitettiin myös osaksi henkilöstön palkitsemisjärjestelmää, ja parhaista ideoista palkitaan.

Näin vilkkaalla tuotantolaitoksella ei sooloiluun ole varaa.

– On tärkeätä mieltää toimintamallien ja työkäytäntöjen merkitys. Oli tilanne mikä hyvänsä, kukaan ei jää täällä yksin, Kärkkäinen sanoo. Hänen mielestään toiminta on myös tullut myönteisellä tavalla lähemmäksi Lean-mallia. Turhaa byrokratiaa on saatu suitsittua.

– Palavereita on, ja pitääkin olla, mutta asia voi mennä eteenpäin, kun siitä on ollut käytävällä puhetta.

– Eikä mikään sääntö ole kiusaksi, vaan omaksi parhaaksi, muistuttaa Satu Heijari, maalaamon luottamusmies ja varatyösuojeluvaltuutettu. Hän on ollut tehtaalla 17 vuotta. Työkaverit ja tiimit ovat muuttuneet, mutta yhteishenki ja porukkaan kuuluminen eivät.

– Yritetään kehittää juuri sitä omaa paikkaa paremmaksi ja turvallisemmaksi.

Perehdyttäminen ja muu ohjaaminen ovat tärkeä osa Satu Heijarin työtä.

– Hyvä perehdyttäminen on tärkeä turvallisuustekijä. Sitä on koko ajan kehitetty ja luotu valmiuksia. Työssä jaksaminen on myös työsuojelun keskeisiä asioita. Kun vuorot lisääntyvät ja on mahdollisuus tehdä ylitöitä, pitää muistaa myös jaksaminen.

– Yhteishenki ja porukkaan kuuluminen antavat paljon. Kehitetään juuri sitä omaa paikkaa paremmaksi, toimivammaksi ja turvallisemmaksi. Yhdessä.
Se on tiimityötä parhaimmillaan.

Johanna Sjöbergillä ei tylsää työpäivää ole. Muuttuvat tilanteet ovat oman työn suola.

Tiiminvetäjä Johanna Sjöberg vastaa 22 henkilön tiimistä, opastaa heitä ja katsoo, että työt pyörivät. Tiimiin kuuluu asentajia, korvaajia, korjausmiehiä.

– Parasta on työn vaihtelevuus: haasteita, nopeita tilanteita ja niiden ratkomista. Hurjinta on silloin, kun kaikki tapahtuu kerralla. Onneksi minulla on hyvä tiimi, johon voin luottaa. Joudun olemaan paljon muualla ja tiedän, että homma toimii.

Tällä hetkellä uusia työntekijöitä tulee ovista ja ikkunoista. Parin viikon aikana Sjöbergin tiimiin on tullut kuusi henkeä.

– Kerron ydinasiat, perehdytän ja luotan siihen, että korvaajat vievät asiaa eteenpäin. Juuri tänään painotin sitä, että heti pitää sanoa, jos vaikka käteen alkaa sattua. Silloin tarkistan työkalun sopivuuden, opastan, miten sitä käytetään oikein ja mikä on hyvä työasento. Olen itse ollut asentaja, joten tiedän, mikä alkaa tuntua kropassa.

Lähes 20 vuotta talossa ollut Sjöberg sanoo tulleensa joka päivä hyvillä mielin töihin: – Asenne ratkaisee.

Kommentoi

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista.